田正雨 潘 沙

（國防科學技術(shù)大學 航天科學與工程學院，湖南 長沙 410073）

高校的基礎和根本在于師資隊伍，優(yōu)秀的師資隊伍決定了高質(zhì)量的人才培養(yǎng)、高水平的科學研究以及良好的社會服務能力，此外如何激發(fā)教師的潛力和活力，也是各高校建設必須面對和重視的問題。國際著名高校在吸引優(yōu)秀教學科研人才、激勵其教職員工方面都各具特色。其中麻省理工學院（Massachusetts Institute of Technology， 簡稱MIT）就是其中的佼佼者，MIT制定的未來發(fā)展戰(zhàn)略的第一條就是：“吸引最優(yōu)秀的學生和教師，給他們提供有刺激性的和有效的生活與學習環(huán)境”。2012年MIT對600余名教師進行了工作和生活質(zhì)量調(diào)查，其官方網(wǎng)站結(jié)果顯示，63%的受訪教師表示他們的工作負荷重或很重，但卻有92%的教師對為MIT工作感到滿意或很滿意（表1為滿意度調(diào)查結(jié)果摘要），且有83%表示如果能夠重新選擇自己的事業(yè)還是會選擇MIT?？梢奙IT對教師具有相當?shù)奈Α?/p>

表1.2012MIT教師滿意度調(diào)查結(jié)果摘要

一 MIT教師激勵的直接措施

和中國高校相比，MIT的教師管理體系有所不同，對教師的直接措施主要包括：薪酬、福利、獎勵與榮譽，這是直接影響教師工作積極性的幾個重要方面。

（一）薪酬

美國的私立大學是獨立的法人實體，可以自主面向全國甚至面向世界各國進行公開招聘、自主聘用，并自行確定教師的薪酬待遇，自主權(quán)很大。美國大學教授聯(lián)合協(xié)會曾對全美一千多所大學/學院所做的薪酬調(diào)查結(jié)果表明，私立大學平均薪酬約為公立大學的1.2倍，這對于教師來說具有很大吸引力。MIT就是這樣一所私立大學，其教師薪酬主要實行合同制，薪酬政策緊貼市場，薪酬制定模式與企業(yè)相似。MIT的薪酬確定同時考慮外部和內(nèi)部兩方面因素。外部因素是指關(guān)注外部勞動力市場以判定市場的走向；內(nèi)部因素是指關(guān)注組織內(nèi)部職位之間的公平性。MIT按年度制定薪酬計劃，依據(jù)教師的職務、學歷、資歷等因素將每位教師確定在一定范圍的特定薪級上，給予相應的年薪[1]。但同時教授、副教授采取協(xié)議薪酬，學院院長可以和他們協(xié)定薪酬的水平，一些頂級教授的薪水非?？捎^[2]。MIT的薪酬政策中還包括年度績效加薪，各院系使用目標分析、定性和定量指標等對教師年度績效進行系統(tǒng)、公正的評估，績效加薪的幅度必須和績效評價的結(jié)果掛鉤，并符合院系既定的預算。此外，在 MIT，院長/系主任有權(quán)選擇在教師的基礎薪酬之外額外給予一筆獎金，或者從基本薪酬中提取一部分作為獎金年終發(fā)放，但不記入工資增長之中，這使得薪酬分配更有彈性。表1顯示MIT教師對薪金滿意和非常滿意的占66%。上述薪酬制度對于MIT吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)其努力工作起到了重要作用。

（二）福利

MIT的福利可概括為三部分內(nèi)容：（1）直接福利，主要包括高質(zhì)量的醫(yī)療和牙科保健、MIT養(yǎng)老金計劃、與貢獻掛鉤的退休計劃、退休人員醫(yī)療計劃、每年四周的假期、家庭與汽車保險等，（2）職業(yè)發(fā)展相關(guān)福利，主要包括對滿足條件的教師給予深造學費援助、培訓和專業(yè)發(fā)展的機會、領導力培養(yǎng)計劃和職業(yè)管理服務，（3）工作/生活計劃，主要包括MIT工作/生活服務中心、個人援助計劃、兒童夏令營、對留守兒童和老年人的家庭護理、體育運動設施、麻省理工學院醫(yī)學社區(qū)的健康咨詢。可見在福利方面，MIT給出的保障細致且人性化，既充分考慮了工作與休假、退休與養(yǎng)老等教師關(guān)注的主要問題，又考慮到了教師的工作發(fā)展、保險與醫(yī)療以及家人照顧等溫馨的生活問題，使得教師能夠最大程度減小生活家庭的顧慮，全身心投入教學研究中。表1顯示MIT教師對福利待遇滿意和非常滿意的占82%，這個比例是相當高的。

（三）獎勵與榮譽

MIT重視獎勵和榮譽，除了美國和國外政府、學會、企業(yè)所設立的各種獎項和榮譽外，MIT設有專門的業(yè)績特別突出者“獎勵表彰計劃”，每年春天召開獎評會議獎勵學生、教師和工作人員的貢獻。在2012年的活動中，51名教職員獲得了近30個不同的獎項，MIT表彰他們在藝術(shù)、體育、學生生活、社會服務、學術(shù)和教學的成就對MIT做出了貢獻，這些獎項在MIT是很高的榮譽。正如校長Eric Grimson在頒獎典禮上致歡迎辭時說的，“麻省理工學院在直面世界上最偉大的挑戰(zhàn)和人類的棘手的問題時，獲得了很多的關(guān)注，但是，作為一個校園，我們也通過于我們的聰明才智，激發(fā)與驅(qū)動他們的激情和內(nèi)涵。這就是我們今天在這里所慶祝的。”這些獎項所帶來的激勵效果是顯著的。通過多種方式進行對雇員的獎勵，比如表示感謝與尊敬、給予贊揚或提供機遇。對于教師而言，成就被認可、獲知對學校的貢獻、以及獲得專業(yè)發(fā)展的機遇，往往對其滿意度和積極性有較大的影響。

二 MIT教師激勵的間接措施

MIT是世界高校改革創(chuàng)新的領導者之一，通過不斷創(chuàng)新，深入挖掘各類資源及其管理利用方法，MIT建立了多種不同的渠道或平臺，本文經(jīng)過分析，認為MIT對教師具有間接但重要激勵作用的幾個方面：

（一）教師的管理體制

MIT之所以成為高質(zhì)量師資的集散地，一個重要方面在于教師管理制度對優(yōu)秀人才能產(chǎn)生極大的吸引力。既能發(fā)揮人才的積極作用，促進學術(shù)研究水平的提高，又不能完全像以營利為目的的企業(yè)那樣追求所謂的效率與營利。（1）和其它多數(shù)美國高校一樣，MIT實行終身聘任制度與任期聘用制度、試用制度相結(jié)合的政策，初任教師實行試用期，處于終身序列的是教授和部分副教授，如此可以形成教師隊伍的相對穩(wěn)定與絕對流動。這種聘任制與終身制相結(jié)合的體制促進了高校分層辦學，保障了學術(shù)自由，對高層次人才具有較強的吸引力和激勵效果[3]。（2）MIT對教師有一套科學的評價考核制度。考核的內(nèi)容中比較特殊的一項是社會貢獻?？己说姆N類有年度評價、晉升評價、終身教職評價和終身職后評價。年度評價是比較傳統(tǒng)的評價方式，此評價作為該教師以后提職、晉升的參考依據(jù)。學校將教師各個方面的業(yè)績匯總就可以對教師進行最后的考核，考核的結(jié)果與教師的薪酬、晉升直接掛鉤。

（二）提供優(yōu)良的校園和工作環(huán)境

MIT擁有優(yōu)良的校園環(huán)境和工作環(huán)境，這是教師們能夠努力工作的重要保障?？梢詮娜缦聨讉€方面看出：MIT大力美化校園，種花、種樹、種草，其校園有“美麗與寧靜的綠洲”之稱；MIT圖書館資源非常豐富，藏書高達 500萬冊；MIT是全美校園無線網(wǎng)絡化做得最好的大學，寬帶無線網(wǎng)絡遍布校園各個角落，共有3000個收訊點，學生和教師可以在學校任何一臺電腦打印至任何一臺高速激光打印機，這對于學習及工作有極大的幫助。表1數(shù)據(jù)可見，停車、辦公室空間、教室空間、校園物理環(huán)境、會議交流活動空間、圖書館資源這六個方面的滿意度達67%～83%。

（三）不斷探索、拓展和完善師生合作交流模式

這里以MIT著名的“大學生研究機會計劃(UROP)”為例進行說明，該計劃1969年由MIT制定，給本科生提供廣闊的、開放的、作為教師的初級同事參與研究的工作。在研究項目的質(zhì)量評估結(jié)束后，MIT將對教師和學生進行各種各樣的獎勵。該計劃中許多教師可以嘗試有創(chuàng)新性的教育實驗，選拔優(yōu)秀的學生，提高教師團隊的活力；學生也可得到科研的初步鍛煉。諸如此類的活動在麻省理工學院非常豐富，對教師和學生而言都具有很大的吸引力，現(xiàn)在仍是全美大學中最大和最廣泛的計劃。

（四）鼓勵教師積極參與社會服務與創(chuàng)業(yè)

MIT鼓勵教師的創(chuàng)業(yè)與社會服務，例如支持他們參與波士頓的高科技啟動社區(qū)，或者自己創(chuàng)建公司，或者成為國家部門或一些公司的技術(shù)顧問，一方面教師們可以獲得較高的收入，另一方面無形中提高了麻省理工學院的知名度，當然這不能影響教師的基本教學科研任務。很多教授都曾有過創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，并擔任過或現(xiàn)在仍然擔任一些企業(yè)的外部董事，這使得他們對創(chuàng)業(yè)領域的實踐、發(fā)展趨勢及創(chuàng)業(yè)教育社會需求變化有良好的洞察力。教師的創(chuàng)業(yè)實踐體驗主要通過模仿進行，如教師組成小組設計商店店面、尋找商店地點、給企業(yè)取名、判斷銷售目標、討論預算、開發(fā)廣告等，如此體驗創(chuàng)業(yè)過程，積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，從而可以更好地指導學生開展創(chuàng)業(yè)教育活動。據(jù)統(tǒng)計，MIT已累計“生產(chǎn)”了 300多家高新技術(shù)公司。美國東海岸的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)，高新技術(shù)公司中，MIT師生直接參與創(chuàng)辦的占1/4，MIT在美國的社會地位顯著提高。“學校生產(chǎn)工廠(公司)”的說法就是由它而來。

（五）給教師提供展示其成果的平臺

1999年，MIT提出了“開放式課程網(wǎng)頁”的概念，向全世界的學習者無償提供世界級的優(yōu)秀課程資源，確立了在世界遠距教學和電子教學環(huán)境中的領導者地位，之后全世界著名高校紛紛效仿，采用類似形式。開放課件，既增強了教師的自信，也形成了激勵，教師們努力讓自己的課件做得更出色，爭相讓全世界知道“我是最好的”。

三 MIT教師激勵特點與效果初步分析

從教師的激勵需求來看，分為兩大類：物質(zhì)的和精神的。對于教師的需求，在物質(zhì)層面主要是收入的獲得與提高、健康/生活/家庭的保障，在精神層面則包括對教學科研成就的追求、對聲譽/地位的追求。

從采取的措施來看，前述的三類直接教師激勵措施應該是最重要的，其中既包含物質(zhì)層面的薪酬和福利，也包含精神層面的獎勵與榮譽。而后五類間接措施主要是通過不同形式的學校制度建設、校園建設、學校文化建設，在建設一流大學的過程中，對教師形成間接激勵，這些激勵效果相比于前三類直接激勵措施來說更加具有特色和深層吸引力。上述措施可歸納為：（1）提供優(yōu)厚物質(zhì)條件，招聘最優(yōu)秀人才；（2）采用優(yōu)秀的教師管理體制；（3）營造學術(shù)至上的氛圍，重視對教師教學、科研成果的認可和獎勵；（4）重視成果的傳播與擴展應用，鼓勵教師創(chuàng)業(yè)與實施社會服務；（5）重視教師-學生交流合作；（6）重視校園環(huán)境和教師工作環(huán)境建設。

從激勵效果來看，采取這些措施所實現(xiàn)的效果，由表至里，第一層效果是吸引優(yōu)秀人才、提高教師收入和福利、改善了校園的工作和學習環(huán)境，第二層效果是提高了教師的教學科研水平、提高了教學研究團隊的活力，教師擁有了對外宣傳成果和創(chuàng)業(yè)實踐的制度支持，第三層次效果是通過這些具有引領世界高校發(fā)展趨勢的先進理念和舉措，極大地提高MIT的學術(shù)和社會聲譽。這些效果遠大于激勵教師這一目標本身，可見MIT考慮問題的全面性、遠見性，值得借鑒。

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