蒼 爽,王 菲,劉 靜,蔣 偉,王冬陽(yáng),孟春艷,高 麗,郭美宜,馬曉波,張白白,鮑 晶,韓 雯,曹秋茹
變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)理論,已經(jīng)得到護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的重點(diǎn)關(guān)注[1],變革型領(lǐng)導(dǎo)主要包括德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷4個(gè)維度,其核心內(nèi)涵是護(hù)理管理者與護(hù)理人員相互提升道德及動(dòng)機(jī)到較高層次的過(guò)程[2]?,F(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí),護(hù)理管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以提高護(hù)士工作效率、提升護(hù)士的工作滿意度[3]、促進(jìn)組織承諾和降低護(hù)士離職率[4]。護(hù)理隱性知識(shí)是深植于護(hù)士個(gè)體及其心智模式、難以編碼及溝通、不能被保存在客觀存在的載體介質(zhì)上、完全依賴護(hù)士個(gè)人作為載體而存在的知識(shí),具有高度個(gè)人化、難以規(guī)范化的特點(diǎn)[5]。相對(duì)于顯性知識(shí)而言,隱性知識(shí)是隱藏在水面下的大部分[6],具有不可替代性和難以模仿性,護(hù)理隱性知識(shí)是護(hù)理人員核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要表現(xiàn),促進(jìn)護(hù)士之間的隱性知識(shí)共享將會(huì)極大提升護(hù)理組織的競(jìng)爭(zhēng)力[7]。本研究旨在了解變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)理人員隱性知識(shí)共享意愿水平現(xiàn)狀,探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員隱性知識(shí)共享意愿的相關(guān)性,為護(hù)理管理實(shí)踐提供科學(xué)參考。
1.1 研究對(duì)象 采用橫斷面問(wèn)卷調(diào)查法,采用分層抽樣和便利式抽樣相結(jié)合的方法抽取5所三級(jí)甲等臨床教學(xué)醫(yī)院護(hù)理人員。具體抽樣方法:首先選擇5所三級(jí)甲等醫(yī)院,每個(gè)醫(yī)院擬發(fā)放問(wèn)卷80份,要求每個(gè)醫(yī)院擬選擇不少于5個(gè)臨床科室或醫(yī)技科室,然后按照隨機(jī)偶遇法在科室內(nèi)發(fā)放問(wèn)卷??偣舶l(fā)放問(wèn)卷369份,收回問(wèn)卷310份,回收率為84.01%,剔除不完整問(wèn)卷和明 顯 系 統(tǒng) 偏 差 問(wèn) 卷4 3份 ,有 效 樣 本2 6 7份 ,有 效 回 收 率 為7 2.36%。入選標(biāo)準(zhǔn):①注冊(cè)護(hù)士;②工作半年以上;③同意參加此次研究。其中男性護(hù)士16人(5.99%),女性護(hù)士251人(94.01%);年齡19歲~57歲(28.88歲±6.61歲);工作年限0.5年~27.0年(6.60年±6.56年);中專及以下護(hù)士26人(9.74%),???6人(32.21%),本科153人(57.30%),碩士研究生及以上2人(0.75%);職稱:護(hù)士132人(49.44%),護(hù)師76人(28.46%),主管護(hù)師50人(18.73%),主任護(hù)師或副主任護(hù)師9人(3.37%)。
1.2 方法
1.2.1 研究工具 ①變革型領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量采用Song等[8]開發(fā)的單維度變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表,含有8個(gè)問(wèn)題,量表的項(xiàng)目采用李克特7級(jí)評(píng)分法(1分為完全不同意,7分為完全同意)。分?jǐn)?shù)越高代表護(hù)理人員感知到主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平越高。例如:“我的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)給大家描繪鼓舞人心的未來(lái)”,本次研究的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.94。②隱性知識(shí)共享意愿測(cè)量采用Bock等[9]編制的隱性知識(shí)共享意愿量表,量表只包含1個(gè)維度,含有3個(gè)問(wèn)題,量表的項(xiàng)目采用李克特7級(jí)評(píng)分法(1分為完全不同意,7分為完全同意)。分值越高表示對(duì)護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿越高。例如:“我與科室同事經(jīng)常分享彼此的工作經(jīng)驗(yàn)或訣竅”,本次研究的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.84。③一般資料調(diào)查問(wèn)卷,包括護(hù)士的性別、年齡、工齡、學(xué)歷和職稱等。
1.2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 問(wèn)卷經(jīng)過(guò)EpiData3.1進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入,采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析。統(tǒng)計(jì)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、Person相關(guān)分析、一致性信度分析以及分層回歸分析。
2.1 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿情況(見表1)
表1 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿得分情況
表1 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿得分情況
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2.2 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿的Person相關(guān)分析 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與其隱性知識(shí)共享意愿具有正相關(guān)關(guān)系(r=0.67,P<0.01)。
2.3 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿的回歸分析 采用分層回歸分析對(duì)護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與其隱性知識(shí)共享意愿之間關(guān)系進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證,回歸方程以隱性知識(shí)共享意愿得分作為應(yīng)變量(也稱結(jié)果變量),將控制變量和自變量分為兩個(gè)步驟進(jìn)入回歸方程,第一步:將性別、年齡和學(xué)歷放進(jìn)方程,作為控制變量(也稱干擾變量);第二步:將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為得分作為自變量(也稱預(yù)測(cè)變量)放入回歸方程模型。見表2。
表2 護(hù)理人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿得分的分層回歸模型
通過(guò)分層回歸模型分析結(jié)果可知,在控制人口統(tǒng)計(jì)變量以后,變革型領(lǐng)導(dǎo)行為仍對(duì)護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿具有積極的正向影響(β=0.65,P<0.01)。
3.1 護(hù)理人員感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與隱性知識(shí)共享意愿現(xiàn)狀分析 本研究結(jié)果提示,護(hù)理人員感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為水平較高,一方面表明護(hù)理管理者具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)魅力,同時(shí)工作中比較關(guān)注護(hù)理人員的成就和成長(zhǎng)需求,管理過(guò)程中還注重激勵(lì)護(hù)理人員,善于為組織描繪未來(lái)愿景,具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)感召力。護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿也處于較高水平,表明護(hù)理人員愿意將自己的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧等隱性知識(shí)與同事進(jìn)行分享,這種分享與交流的意愿與氛圍有利于護(hù)理組織的健康發(fā)展。
3.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿的相關(guān)性分析 本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿具有積極的正向影響,與既往文獻(xiàn)保持一致[10]。有研究表明,變革型領(lǐng)導(dǎo)可以積極地構(gòu)建磁性組織[11],在磁性的護(hù)理組織內(nèi),護(hù)士對(duì)組織高度認(rèn)同和具有歸屬感。同時(shí),護(hù)理管理者通過(guò)激勵(lì)和鼓舞護(hù)理人員進(jìn)行創(chuàng)新和改變,護(hù)理人員在這種組織氛圍中愿意分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)影響護(hù)理組織成員的信任氛圍[12],這種氛圍促進(jìn)了“我為人人,人人為我”的良好人際關(guān)系,提供了護(hù)士間交流溝通的機(jī)會(huì)與平臺(tái),進(jìn)而影響護(hù)理組織成員間知識(shí)交換的意愿和共享行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于塑造護(hù)理組織文化,健康的組織文化氛圍有利于消除護(hù)士之間的隔閡與沖突,又能激勵(lì)護(hù)理人員分享自己的隱性知識(shí)。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為將積極影響護(hù)理人員的心理契約水平,護(hù)理人員感知到領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)與關(guān)懷后,心理契約得到平衡和滿足,所以他們更愿意為組織做出自己的貢獻(xiàn),主動(dòng)積極地將自己的隱性知識(shí)與大家分享。另一方面,護(hù)理人員感知到的同事競(jìng)爭(zhēng)壓力是阻礙護(hù)理隱性知識(shí)共享意愿的一個(gè)主要因素,護(hù)士不愿意將自己的知識(shí)傳授給合作伙伴,以此保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而獲得組織保障,當(dāng)護(hù)士感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為處于較高水平時(shí),這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)的關(guān)系和諧[13]。同時(shí),變革型領(lǐng)導(dǎo)行為給予護(hù)士更多的關(guān)懷與道德示范,護(hù)理人員得到更多的心理安全感和組織支持感,將會(huì)降低他們對(duì)同事的防備意識(shí),在變革型領(lǐng)導(dǎo)行影響之下,形成良好的組織支持氛圍、和諧的人際關(guān)系和平衡的心理契約點(diǎn),積極地促進(jìn)護(hù)理人員向同事傳授和分享自己的知識(shí)。
本研究探討了護(hù)理人員感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以及護(hù)理人員隱性知識(shí)共享意愿的現(xiàn)狀,以及變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)理人員隱性知識(shí)共享意愿的相互關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn),護(hù)理人員感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿處于較高水平,變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以顯著預(yù)測(cè)護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿。研究結(jié)果為護(hù)理管理者提供了一些啟示,護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以積極影響護(hù)理人員的隱性知識(shí)共享意愿,護(hù)理管理者應(yīng)該身先士卒,并給予積極鼓勵(lì)與激勵(lì),構(gòu)建護(hù)理組織內(nèi)良好的人際關(guān)系氛圍和積極向上的動(dòng)力,鼓勵(lì)護(hù)理人員之間分享他們的經(jīng)驗(yàn)和技能,為護(hù)理的隱性知識(shí)分享提供交流平臺(tái)。
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