黃 超

(廣西科技大學(xué)，廣西 柳州 545006))

隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展、社會對人才的渴求也日益增強，人才強校觀念已成為高校的共識。高校作為人才培養(yǎng)的前沿陣地，擔(dān)負著培養(yǎng)創(chuàng)新人才的任務(wù)，擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足的創(chuàng)新人才群體，尤其是留學(xué)歸國人才群體，是高校持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。截至2007年，77%的教育部直屬高校校長、84%的中國科學(xué)院院士、75%的中國工程院院士和71%的國家級教學(xué)科研基地主任有出國留學(xué)經(jīng)歷[1]。美國哈佛大學(xué)前校長科南特先生說:“高校的榮譽不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代又一代素質(zhì)優(yōu)良的教師，一所學(xué)校要站得住腳，教師一定要出色?！蔽覈迦A大學(xué)前校長梅貽琦先生提出:“大學(xué)者，非謂有大樓之謂，有大師之謂也”[2]201。留學(xué)歸國人才作為高校中學(xué)術(shù)有建樹、視野有遠見，思路有創(chuàng)新的高素質(zhì)特殊群體，對其如何管理才能更進一步發(fā)揮其能動性、創(chuàng)造性就成為高校管理工作的突出問題。有人曾形象地比喻我們的優(yōu)秀留學(xué)人才往往是“嘴巴”長在本土，“乳房”長在留學(xué)國，而“擠牛奶”的卻是居留國。這種“出大于進”的現(xiàn)象被某些海外學(xué)者稱為可與黃河、長江嚴重水土流失相提并論的中華民族又一項“動脈大失血”[3]。現(xiàn)有的研究成果通過需求層次論、人力資本論等視角對其展開了有益的探討。本文以為，高校要使留學(xué)歸國人才充分發(fā)揮其潛能，力求人盡其才、才盡其用，就離不開給人才營造共生共存、可持續(xù)發(fā)展的和諧人才生態(tài)環(huán)境。

一、人才生態(tài)概念

“生態(tài)”的概念起源于自然科學(xué)的一個分支——自然生態(tài)學(xué)。然而早在20世紀(jì)中葉，生態(tài)的理念就被運用到對人、對人的行為的合理性的研究上，從而獲得了現(xiàn)代意義。所謂人才生態(tài)，就是人才生命的存在狀態(tài)。由于人才本身是人才之“人”、人才之“才”與人才之“心”的高度有機結(jié)合的整體，所以就人才主體的內(nèi)生態(tài)而言，人才生態(tài)是人體生態(tài)、智能生態(tài)和倫理生態(tài)的有機統(tǒng)一體;由于人才主體生命與環(huán)境生態(tài)系統(tǒng)之間存在互相依存、相互作用、相互制約、和諧共生的有機聯(lián)系，因而就人才主體的外生態(tài)而言，人才生態(tài)是自然生態(tài)(包括天體生態(tài)、地球生態(tài)等)與社會生態(tài)(包括組織生態(tài)、家庭生態(tài)等)的有機統(tǒng)一體[4]。人才生態(tài)論就是研究人才生命系統(tǒng)和人才在各種生態(tài)環(huán)境中所處的不同功能態(tài)的學(xué)問，就是研究和設(shè)計如何使人才生態(tài)擺脫各種束縛、沖破各種桎梏，從生到死一直處于最佳的功能狀態(tài)之中[5]70。

二、高校對留學(xué)歸國人才的管理存在生態(tài)污染現(xiàn)象

歸國留學(xué)人才作為我國掌握著現(xiàn)代科技技術(shù)和信息資源的重要的人力資源，他們利用深廣的海外人脈關(guān)系，加深了與國外高校及教育界的交流，推動了高等教育學(xué)科建設(shè)，促進了科技創(chuàng)新和學(xué)科發(fā)展，形成了科研和教育改革新思路，為高校帶來新的活力，對高校的國際化、校園文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要作用。因此，各高校都在千方百計營造良好生態(tài)，吸引海外歸國留學(xué)人才。截至2007年，77%的教育部直屬高校校長、84%的中國科學(xué)院院士、75%的中國工程院院士和71%的國家級教學(xué)科研基地主任有出國留學(xué)經(jīng)歷[1]。目前，全國共有110多所高校聘任了1107名長江學(xué)者，在這1107名長江學(xué)者中有特聘教授799人，其中735人有在海外留學(xué)或工作的經(jīng)歷，占特聘教授人數(shù)的91%;另有特聘講座教授309人，全都具有在海外留學(xué)或工作的經(jīng)歷。有24位長江學(xué)者特聘教授當(dāng)選為兩院院士，57位長江學(xué)者特聘教授擔(dān)任了“973”計劃首席科學(xué)家。北京大學(xué)博士生導(dǎo)師中，留學(xué)人員約占80%;教授中有留學(xué)經(jīng)歷的占60%－70%。清華大學(xué)現(xiàn)任一級、院系一級領(lǐng)導(dǎo)，90%以上有留學(xué)或出國進修一年以上經(jīng)歷[6]430。雖然我國高校在對留學(xué)歸國人才的引進上取得了一定成就，但是人才生態(tài)污染現(xiàn)象仍然存在。主要表現(xiàn)在以下四方面。

(一)從人才生態(tài)發(fā)展看，高校對留學(xué)歸國人才重管理、輕服務(wù)

高校是優(yōu)秀人才相對密集的地方。由于受歷史“官本位”思想影響，使得行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力現(xiàn)象屢有發(fā)生。首先，一些“服務(wù)部門”變成“權(quán)力部門”。服務(wù)意識、服務(wù)能力、服務(wù)方式、服務(wù)水平欠缺，沒有真正地解決留學(xué)歸國人才的實際困難和問題。造成行政流程多、辦事程序復(fù)雜等弊端，影響了整體效能的發(fā)揮。許多留學(xué)歸國人才往往為了審批手續(xù)、購買實驗材料，耗費了大量的時間和精力。42.3%的被調(diào)查者對實驗室建設(shè)和科研項目申請工作不甚滿意[7]。很大程度上影響了留學(xué)歸國人員的工作積極性。其次，沒有走出任官留才的誤區(qū)。為了留住人才，往往將人才冠以一定的官位，導(dǎo)致人才本身職能轉(zhuǎn)換，推崇了“官本位”思想，致使人才不去鉆研業(yè)務(wù)，而是挖空心思去謀官，造成人才的變相浪費。第三，許多高校在人才的引進與管理方面尚未形成正規(guī)的模式，沒有把人力資源開發(fā)作為學(xué)校發(fā)展大計，落實到各個層面的工作中去。往往造成引進上轟轟烈烈，使用上輕描淡寫，培養(yǎng)上后勁不足，管理上松散懈怠，形成了明顯的“一頭熱”、“一頭冷”現(xiàn)象。忽視人才引進后的事業(yè)支持以及引進人才的再培養(yǎng)，不利于留學(xué)歸國人才的成長和脫穎而出，縮短了“人才壽命”，降低了人才使用價值。高層次人才因看不到事業(yè)發(fā)展的前景而放棄優(yōu)厚待遇另覓前程，造成人才的再流失。這不僅造成經(jīng)濟上的損失，而且影響了人才隊伍的穩(wěn)定。第四，人才服務(wù)沒有充分尊重人才的特殊個性，人性化、針對性、具體化服務(wù)不強，沒有根據(jù)留學(xué)歸國人員的特點，提供相應(yīng)的服務(wù)。

據(jù)對浙江某重點高校留學(xué)歸國人才的統(tǒng)計，參與過浙江省博士博士后聯(lián)誼會、留學(xué)人員及家屬聯(lián)誼會等留學(xué)歸國人員社團活動的僅占14.3%;32.2%的被調(diào)查者對省留學(xué)人員與專家信息網(wǎng)的了解程度選擇了“不了解”;57%的被調(diào)查者“偶爾或幾乎不瀏覽浙江省留學(xué)人員與專家信息網(wǎng)”[7]。其結(jié)果是沒有最大限度地發(fā)揮人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，窒息人才的創(chuàng)造熱情與發(fā)展愿望，使人才變成庸才。

(二)從人才生態(tài)測評機制看，高校對留學(xué)歸國人才重常規(guī)考評，輕柔性考評

績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。生態(tài)的人才考核測評不僅能保證留住真正優(yōu)秀的人才，而且也能夠淘汰懶才、庸才。目前高校對人才績效考評的評價體系不科學(xué)，重直覺、經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)判斷，輕科學(xué)規(guī)范。導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。首先，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。如教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)不完善，且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。留學(xué)歸國人才的領(lǐng)導(dǎo)與決策才能、國際市場開拓意識與創(chuàng)新才能、國際視野、個人魅力、人際交往能力等難以衡量測定，也沒有一套非常科學(xué)完善的考核測量辦法。其次，對留學(xué)歸國人才的考核周期固定化，多以上級文件為準(zhǔn)則，按照批處理方式搞一刀切，提出的要求往往也很不具體，針對性不強。希望歸國留學(xué)人才回來就能馬上帶來項目和技術(shù)，迅速改變本校的狀況，對自然科學(xué)學(xué)科和人文社會科學(xué)領(lǐng)域考核標(biāo)準(zhǔn)雷同化，對留學(xué)歸國人才的科研成果與專利價值缺乏標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟度量。第三，高校與引進人才之間存在信息不對稱問題，一些高校把在職稱評聘、職務(wù)聘任工作中，仍然實行終身制，“只能上不能下”、“只能進不能出”等，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。

(三)從人才生態(tài)環(huán)境看，高校對留學(xué)歸國人才重硬環(huán)境、輕軟環(huán)境

人才生態(tài)環(huán)境作為一個由眾多復(fù)雜因素構(gòu)成的社會系統(tǒng)，是一個完整的、有內(nèi)在規(guī)律的體系。目前許多高校為了能留住留學(xué)歸國人才普遍使用提高待遇的模式。為他們提供較高的安家費、科研啟動經(jīng)費和購房補助等，以高工資、高福利、高獎金等形式激勵留學(xué)歸國人才，而對為其事業(yè)發(fā)展提供良好條件的軟環(huán)境重視程度相對欠缺，事業(yè)留人明顯不足。相應(yīng)的法律制度不健全、相關(guān)有利于人才潛力發(fā)揮的政策不到位、人際關(guān)系復(fù)雜、溝通平臺不順暢、心理壓力較大，學(xué)術(shù)氛圍不濃厚、文化氛圍不適等原因，造成他們工作不愉快、心情不舒暢，嚴重影響了人才生態(tài)平衡。2003年上海進行的一項對334名留學(xué)回國人才的調(diào)查也反映了對法制環(huán)境建設(shè)的特別關(guān)注。在“對政策法規(guī)、體制的希望與建議”的多項選擇中，有51.7%的人選擇了“政策法制化、規(guī)范化，克服人為化、排除關(guān)系網(wǎng)”。在“對人才觀念建議”多項選擇中，57.7%的人希望“加強引進后的關(guān)心和管理、留住人才”[8]。中國青年報社會調(diào)查中心在2004年10月受有關(guān)方面委托實施的“海歸搜索行動—海外留學(xué)與歸國人員現(xiàn)狀大調(diào)查”結(jié)果發(fā)人深省。調(diào)查顯示，高達71.1%的被調(diào)查者認為，不回國留學(xué)生的最大顧慮是感覺時下國內(nèi)是“人情社會，關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜”，68.9%的人認為是“法制不健全”，83.4%的留學(xué)生表示，特殊優(yōu)惠政策并非是吸引他們回國的主因[9]。

(四)從人才生態(tài)結(jié)構(gòu)看，高校對留學(xué)歸國人才重人體生態(tài)、輕精神生態(tài)

由于人才本身是人才之“人”、人才之“才”與人才之“心”的高度有機的整體，所以就人才主體的內(nèi)生態(tài)結(jié)構(gòu)而言，人才生態(tài)是人體生態(tài)(包括生理生態(tài)、腦生態(tài)等)、智能生態(tài)(包括智慧生態(tài)、能力生態(tài)等)、精神生態(tài)(包括道德生態(tài)、心理生態(tài)、人格生態(tài)等)的有機統(tǒng)一體[10]22。隨著改革深入、社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，高校留學(xué)歸國人才在世界觀、人生觀、價值觀和職業(yè)道德方面都出現(xiàn)了一些不容忽視的新情況、新問題。高校對留學(xué)歸國人才考察上重學(xué)歷職稱、專業(yè)能力，輕政治素質(zhì)、思想品德、學(xué)術(shù)作用和工作作風(fēng)、團隊精神、紀(jì)律觀念，把思想道德引導(dǎo)工作置于次要地位，思想道德引導(dǎo)作用不能有效的發(fā)揮。大部分高校沒有進行思想道德的系統(tǒng)培訓(xùn)，即默認其思想道德水平是足以合格的，不需要加以教育;也有部分高校在培養(yǎng)過程中涉及思想道德教育，但往往是對國家某一方針政策的臨時學(xué)習(xí)或崗前培訓(xùn)，在很大程度上也只是流于形式，沒有真正起到顯著效果，不能彌補學(xué)校在“硬件”上存在的不足，影響思想道德整體素質(zhì)的提高。造成一部分留學(xué)歸國人才沒有正確處理好個人與集體的關(guān)系，社會責(zé)任感、責(zé)任心不強，不認真履行工作職責(zé)。有部分人，抵擋不住經(jīng)濟利益的誘惑，腳踏“兩只船”或“多只船”甚至違反合同，擅自離校的現(xiàn)象。使得有的人沒有正確處理好索取和奉獻的關(guān)系，在業(yè)務(wù)上有急功近利、浮躁現(xiàn)象，助長輕教學(xué)、重科研，輕實踐、重理論的不良風(fēng)氣。造成了歸國留學(xué)人員能力發(fā)揮不足，精神污染現(xiàn)象嚴重。殊不知精神污染現(xiàn)象對人才的精神生命的破壞性則更大。輕者引起人才的心理障礙、心態(tài)失衡、腦功能衰竭、情感冷漠、注意力渙散、失眠嗜睡、食欲異常等等;重者則引發(fā)“精神滑坡”、“信仰危機”、道德淪喪、腐敗沒落、江郎才盡[10]34。

三、優(yōu)化人才生態(tài)對策

哪里有人才生態(tài)的生成機制和環(huán)境優(yōu)勢，哪里就成為人才集聚之地，哪里就充滿發(fā)展的生機與活力。在發(fā)展問題上，人才生態(tài)就是吸引力、競爭力、凝聚力。對待留學(xué)歸國人才要按照有利于人才良好生態(tài)系統(tǒng)循環(huán)的思路進行，增強生態(tài)系統(tǒng)的耐受力，強化自我調(diào)適的主動性，促進內(nèi)部結(jié)構(gòu)的有序化，不要破壞系統(tǒng)的規(guī)律性。

(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，創(chuàng)新管理理念

首先，高校要充分認識到留學(xué)歸國人才在高校發(fā)展中的重要作用，樹立人才是第一資源的觀念，以人為本，把建立和維持持久的人才競爭優(yōu)勢作為出發(fā)點與歸宿，要營造一個真正“尊重知識，尊重人才”的社會大環(huán)境，要樹立“管理就是服務(wù)”的思想，自覺地為留學(xué)歸國人才服務(wù);用好人才管理導(dǎo)向，樹立用人所長、容人所短的觀念，注重對留學(xué)歸國人才思想道德的培養(yǎng)，優(yōu)化人才進取生態(tài)，在人才的使用中要打破傳統(tǒng)觀念、打破常規(guī)、信任人才，不拘一格用人才，善于根據(jù)各類人才的不同成長規(guī)律實施分類管理、有序管理、科學(xué)管理，要通過細致的個性化服務(wù)，讓組織的關(guān)懷轉(zhuǎn)化為激發(fā)人才奮發(fā)進取、建功立業(yè)的無窮動力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要提高服務(wù)意識，為留學(xué)人才的發(fā)展做好服務(wù)性工作，樹立依法管理、以德管理人才的觀念，樹立“不求所有、但求所用”的現(xiàn)代“用人觀”;要加強與歸國留學(xué)人才的情感交流與情感激勵，俗話說:“平時多溝通，感情自然濃?！币c人才多接觸、常談心、交朋友，多傾聽他們的意見和建議，開通人才諫言和獻智獻策的“直通車”與“綠色通道”，用真心、真誠、真情感化人才。只有與人才常聯(lián)系、常溝通，才能增進與人才的感情，才能對人才具有強大的感召力和凝聚力，把感情留人落到實處，使人才開啟心扉，暢所欲言，貢獻才智。第三，要創(chuàng)新服務(wù)理念，擺正管理與服務(wù)的關(guān)系、處理好海歸人才與本土人才關(guān)系，營造和諧人才生態(tài)。

(二)建立良性留學(xué)歸國人才管理機制

科學(xué)、富于人情味的管理機制，是人盡其才、才盡其用的保證。高校應(yīng)改變?nèi)瞬殴芾砺毮?，重點突出動態(tài)“和諧”在人才管理中的地位，針對留學(xué)歸國人員的特點，以人才和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展為根本，盡可能地創(chuàng)造條件，為留學(xué)歸國人員營造綠色生態(tài)。

第一，改革評價機制。充分挖掘人才潛力，改革人才評價機制，堅持把我國的考核方法與國外人才測評技術(shù)有機結(jié)合起來，大力開發(fā)應(yīng)用各種現(xiàn)代人才測評技術(shù)。創(chuàng)建具有中國特色、符合現(xiàn)代人才特點的測評方法體系。

第二，健全培訓(xùn)機制。知識經(jīng)濟時代，人類信息傳遞、知識更新的速度愈來愈快。有人估計，如果在1950年人類知識總量翻一番要50年，那么到2020年，人類知識總量翻一番只要73天。信息技術(shù)里著名的“摩爾定律”指出技術(shù)變化大約是18個月一個周期。而今這個定律已被打破，不是18個月，而是基本上8個月就要變化一次。面對知識快速更新、技術(shù)突飛猛進所帶來的深刻變化，人類就必須終身學(xué)習(xí)，接受終身教育。對人才的培養(yǎng)、使用更是如此，否則必然被時代所拋棄，人才也就不成其為人才了。應(yīng)充分認識教育的生態(tài)功能，推進人才作用發(fā)揮的可持續(xù)性[11]。在給人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們有充分發(fā)揮其才干用武之地的同時，為增加“人才壽命”，還要注重不斷為其“充電”、“增氧”、“健體”。要有步驟、有計劃、多途徑地積極鼓勵引導(dǎo)留學(xué)歸國人才參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓其不斷吸納新知識、新思想，掌握新方法、新技能。讓其在學(xué)習(xí)中得到持續(xù)提升，在提升中積蓄后勁。

第三，用好輿論機制。人才要發(fā)展，輿論要先行，要以輿論導(dǎo)向的先發(fā)之機，促人才成長的先行之勢。同時，要展示人才的豐碩成果，對于人才的創(chuàng)造發(fā)明和積極貢獻，要及時給予表彰和鼓勵，凸顯人才的貢獻和地位;突出宣傳重點，樹立起適應(yīng)科學(xué)發(fā)展觀要求的科學(xué)人才觀。要通過正確的輿論機制，努力構(gòu)建一個適應(yīng)人才成長、發(fā)展的良好生態(tài)氛圍。

第四，建設(shè)服務(wù)機制。充分發(fā)揮政府人才服務(wù)機構(gòu)的作用，積極鼓勵民間組織參與海歸服務(wù)體系建設(shè)，壯大服務(wù)機構(gòu)，構(gòu)建服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，搭建服務(wù)平臺，開發(fā)服務(wù)產(chǎn)品。建立一個統(tǒng)一的全國留學(xué)人員管理服務(wù)機構(gòu)，整合人力、信息資源，統(tǒng)一協(xié)調(diào)各地區(qū)、部門之間的工作，減少中間環(huán)節(jié)和多頭管理，理順關(guān)系，整合資源，形成合力，為留學(xué)歸國人員來校后提供教學(xué)業(yè)務(wù)咨詢、科研項目申請指導(dǎo)、生活安置協(xié)助等方面的全方位服務(wù)。

第五，完善法制機制。完善法制機制，對留學(xué)歸國人才發(fā)揮作用是非常重要的。留學(xué)歸國人才對法制都比較敏感，因此，要樹立以人為本的思想，積極為人才服務(wù)，逐步制定、完善相關(guān)的規(guī)章制度。首先，要依據(jù)國際慣例制定配套法規(guī)，完善知識產(chǎn)權(quán)保護法律制度，加大對侵權(quán)盜版行為的打擊和懲處力度，保護商標(biāo)權(quán)、保護著作權(quán)等。堅持捍衛(wèi)權(quán)利人的合法權(quán)益，鼓勵并推動人才的自主創(chuàng)新。從戰(zhàn)略高度充分認識知識產(chǎn)權(quán)的重要性，進一步提高知識產(chǎn)權(quán)工作綜合能力，積極參與知識產(chǎn)權(quán)國際規(guī)則的調(diào)整。營造良好的法制環(huán)境，使留學(xué)歸國人才真正感受到這是一個能讓他們更好地發(fā)揮人生價值的樂園。

第六，引入競爭機制。生態(tài)學(xué)強調(diào)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)各組成部分間的互動聯(lián)系，其中任意部分的變動，都將引起其他部分的變動，相互作用的人才之間也存在著內(nèi)在的雙向互動聯(lián)系，如一個人才的進步會引起其他人才的進步[12]。高校要引進競爭機制，從上而下形成一個有利于人才競爭的社會氛圍，建立和健全良性循環(huán)的人才競爭機制，實行競爭擇優(yōu)，形成競爭有序、人才輩出的滾動發(fā)展優(yōu)勢，讓人才在競爭中脫穎而出，真正做到能者上，庸者下，激發(fā)人才的活力，發(fā)揮人才的潛能，在競爭中人才要不斷地提高自身素質(zhì)和能力。為人才的健康成長創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境。

第七，強化激勵機制。尊重人才成長規(guī)律，要按照市場經(jīng)濟價值規(guī)律，更新分配觀念，掌握激勵機制，把個人的事業(yè)和社會理想、社會責(zé)任有機地融合在一起，運用合適的激勵模式和方法，明確設(shè)定激勵因素、準(zhǔn)確把握激勵時機，采取成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵等措施，加強對留學(xué)歸國人才創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新技能的激勵?？紤]激勵藝術(shù)的同時，應(yīng)注重公正、公平的原則，建立有獎有懲的公平激勵機制，激發(fā)高校留學(xué)歸國人才內(nèi)在活力，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。

第八，探索創(chuàng)新機制。要認真貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，繼續(xù)深化高校干部人事制度改革，建立以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。完善覆蓋全社會的人才權(quán)益保障體系，保護創(chuàng)新熱情，鼓勵創(chuàng)新實踐，完善創(chuàng)新機制，寬容創(chuàng)新挫折，使人才創(chuàng)造能量充分釋放、創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)。

(三)構(gòu)建綠色人際關(guān)系環(huán)境，使人才扎根

生命的各種表現(xiàn)都是和能量流動、物質(zhì)循環(huán)、信息傳遞分不開的，沒有這些生態(tài)流就不可能有生命活動。人才之間也存在信息流、知識流、情緒流等能量流動，正是由于這些能量流動導(dǎo)致了人才之間的相互作用[12]。人與人相互關(guān)心，相互依賴、相互理解、信任、尊重、和諧合作、協(xié)同進步、團結(jié)互助的綠色人際關(guān)系環(huán)境，有利于人與人之間信息和情感的暢通無阻，增強人才的認同感和歸屬感。從而感化人，吸引人，留住人。人際關(guān)系的好壞，不僅直接影響人們互相交往的效果，而且影響個人身心健康以及工作積極性和效率。

現(xiàn)在要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，靠單槍匹馬難以完成。需要更緊密的聯(lián)系和合作，需要借助集體和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。因此，必須跳出“一間實驗室、一只筆、幾支試管”的封閉工作狀態(tài)，必須學(xué)會通過各種渠道與他人合作，共享資源，共享成果。但留學(xué)歸國人才的引進不可避免地給高校原有穩(wěn)定的人才生態(tài)鏈帶來或大或小的沖擊，造成人際關(guān)系的緊張甚至對立。人才無法在新的土壤中生根，惡化人才所棲息的生態(tài)軟環(huán)境，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。因此留學(xué)歸國人才必須學(xué)會與他人交流、協(xié)商以達到充分合作的目的。高校管理者要解決好“人際關(guān)系難相處、單位小環(huán)境不好”的局面，要動員多方面的力量，消除誤會，加強聯(lián)絡(luò)感情以利于形成良好的團體氛圍。建立起一種吸引人才、留住人才、尊重人才和愛護人才的良好社會環(huán)境。

(四)營造濃厚學(xué)術(shù)環(huán)境，使人才成長

“和諧、寬松、舒暢的研究體制和文化環(huán)境，良好的創(chuàng)新文化氛圍，是源源不斷地輸出有競爭力的人才和成果的溫床?！盵11]寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是是人才和研究成果脫穎而出的重要原因。兼容并包的學(xué)術(shù)之風(fēng)，是學(xué)術(shù)研究的必要前提。事業(yè)上有進取心的留學(xué)歸國人才對自身所在的學(xué)科領(lǐng)域有著濃厚的興趣，對未知有著強烈的探求意識，對事業(yè)有明確的理想和抱負。要有效地使留學(xué)歸國人才充分發(fā)揮他們的作用，高校管理者要堅持“以人為本”的理念，要營造一個寬松自由、平等競爭的學(xué)術(shù)環(huán)境;要積極為各類人才提供一個發(fā)揮才能、施展才華的大舞臺。加大對科研經(jīng)費和科研設(shè)施的投入，設(shè)立相應(yīng)的留學(xué)歸國人才科研啟動資助基金，重視解決留學(xué)歸國人才在圖書資料、科研辦公、實驗設(shè)施等方面存在的問題，為留學(xué)歸國人才提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平提供基礎(chǔ)保障。

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