湯子嵐 鄭 瀟

隨著經(jīng)濟全球化和信息化的來臨，特別是卓越的跨國企業(yè)在管理領域中起到的引領、變革、創(chuàng)新作用，推動著中小企業(yè)不斷學習發(fā)展。全球化經(jīng)濟，可以說給中國企業(yè)帶來新生和機遇，但同樣也帶來風險和挑戰(zhàn)。當今的中國企業(yè)，在企業(yè)管理理念上不斷受到西方成熟管理思想和中國特有文化思想的交融碰撞，在企業(yè)運營上不斷受到全球經(jīng)濟一體化變革的影響，如何對待多元文化下的企業(yè)管理、如何更好的對員工進行培訓開發(fā)，從而增強企業(yè)核心競爭力，是中國企業(yè)增加國際市場競爭實力的著力點。

自20世紀80年代以來，信息技術的快速革新促進了生產(chǎn)力的高速發(fā)展，人們開始追求最有效的投資，組織最高效的生產(chǎn)，并在最短的時間內獲得最大的利潤。在此過程中，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程、目標客戶的選擇以及投資的領域也逐漸打破了地域限制，突破了國家界限，使本國經(jīng)濟與其他國家的經(jīng)濟日益緊密的聯(lián)系在一起，形成了新的世界經(jīng)濟格局和分工，最終形成了全球化的市場經(jīng)濟體系。

經(jīng)濟全球化是順應時代發(fā)展潮流而生，是一個難以阻擋的世界性進程，同時也是一把“雙刃劍”。它為世界各國企業(yè)提供了難得的發(fā)展機遇，一方面它有利于企業(yè)吸引外資，引進先進設備和生產(chǎn)技術，學習先進管理經(jīng)驗，培養(yǎng)高素質人才隊伍，開拓國際市場，促進企業(yè)高速發(fā)展；另一方面，它也為企業(yè)帶來了巨大的風險與挑戰(zhàn)，特別是對于發(fā)展中國家的中小企業(yè)來說，總體上處于競爭的劣勢地位，既面臨著發(fā)達國家先進技術、先進生產(chǎn)力的巨大壓力，也受到資金、資源、企業(yè)管理水平等方面的制約，為中小企業(yè)的發(fā)展帶來了更多的前進阻力。因此，在全球化的時代背景下，企業(yè)應當更加客觀的面對機會和風險，分析企業(yè)競爭優(yōu)勢，揚長避短，才能增加企業(yè)核心競爭力，從而促進企業(yè)的長久發(fā)展。

一、經(jīng)濟全球化給中國企業(yè)帶來的機遇與發(fā)展

（一）在企業(yè)業(yè)務運營方面有利于吸引外資，學習國外先進技術，擴大市場領域范圍

企業(yè)的發(fā)展離不開資金的支持，經(jīng)濟全球化使得資本在全球范圍內廣泛流動，為企業(yè)直接吸引外商投資提供的便利途徑。同時，經(jīng)濟全球化促進大量的國外先進技術和先進企業(yè)管理經(jīng)驗傳播到中國。通過與外商合作，加速了中國企業(yè)的技術改造與革新，提高企業(yè)的整體技術水平與生產(chǎn)經(jīng)營效率，促進企業(yè)發(fā)展。特別是經(jīng)濟全球化有利于企業(yè)發(fā)揮比較優(yōu)勢，促進與周邊國家及地區(qū)的貿易發(fā)展，擴大了企業(yè)市場領域，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供了廣闊的空間。

（二）在企業(yè)人才隊伍方面有利于形成企業(yè)人才的多元化

全球化使得傳統(tǒng)的經(jīng)營模式被打破，國家之間的聯(lián)系日益密切，跨國公司、多元化經(jīng)營已發(fā)展成為企業(yè)占據(jù)全球市場采用的重要戰(zhàn)略方式之一。企業(yè)跨地區(qū)的經(jīng)營使得越來越多企業(yè)的員工隊伍呈現(xiàn)多元化趨勢，不同的種族、背景、文化和意識形態(tài)在企業(yè)內部相互交織，形成企業(yè)人才隊伍的多樣化。多元化的員工隊伍為企業(yè)發(fā)展提供了多角度的知識技能儲備，提高企業(yè)擴大外部市場能力，提升了企業(yè)的國際化視野，以滿足不同國家和地區(qū)的文化需要。

（三）在企業(yè)管理模式上有利于形成跨文化的企業(yè)管理理念

西方企業(yè)的文化背景以及制度的建立與中國大不相同，即使是同在亞洲的鄰國日本，雖然同樣在資本主義制度下，卻有著其特有的民族文化。日本某些知名企業(yè)因為文化的管理而獲得成功的案例使得美國的管理學家研究、稱贊并效仿，由此創(chuàng)造出的“企業(yè)文化”的概念，為企業(yè)發(fā)展所需的“精神”層面創(chuàng)造了非凡的影響力。經(jīng)濟全球化帶來的各種跨文化的企業(yè)合作與信息交流，幫助中國企業(yè)更快速有效的學習和吸收世界上優(yōu)秀跨國企業(yè)的管理經(jīng)驗。西方管理學的發(fā)展已經(jīng)非常成熟，而中國企業(yè)在五千年文化的積淀中，也形成了具有鮮明特色的中國人才管理方式。只有將國外先進管理方法與中國企業(yè)具體情況相結合，才能形成適用于廣大中國企業(yè)發(fā)展的跨文化企業(yè)管理理念，更好的突出企業(yè)優(yōu)勢，增加企業(yè)核心競爭力。

二、經(jīng)濟全球化給中國企業(yè)帶來的風險與挑戰(zhàn)

經(jīng)濟全球化為企業(yè)提供了巨大的發(fā)展空間，同時也帶來了風險與挑戰(zhàn)。企業(yè)只有不斷進行技術創(chuàng)新，提高競爭實力，才能抓住更多發(fā)展機遇。目前，經(jīng)濟全球化給中國企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)主要有以下幾方面：

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應性

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)的競爭范圍和競爭壓力都發(fā)生了變化。即使在本國市場，企業(yè)也面臨著和國外企業(yè)爭奪市場占有率、品牌知名度，分享市場利潤的巨大競爭壓力。競爭對手不僅包括本國的大型企業(yè)，還包括跨國公司、合資公司等。然而，中國的大多數(shù)企業(yè)特別是中小型企業(yè)與國外公司相比，在市場、人才、資金等方面還有很大差距。要縮短差距必須進行企業(yè)整體素質的提升，其中包括企業(yè)經(jīng)營理念創(chuàng)新、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展。只有這樣才能適應全球化的競爭需要，把握市場競爭趨勢，使企業(yè)能夠在新的經(jīng)濟形勢下不斷發(fā)展。

（二）企業(yè)的跨文化管理

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)大量吸引國際人才，進入國際市場，首先要面臨的問題就是進行跨文化的企業(yè)管理。不同的地區(qū)，不同的社會文化，造就了不同的員工文化，因此也造成了企業(yè)內部文化的沖突。這種文化差異表現(xiàn)為員工溝通障礙，價值觀的差異，以及做事方式方法的不同。這些差異是影響企業(yè)效率、影響運營成本的一個重要因素。但是，這種文化因素往往被企業(yè)所忽略，并且這種文化帶給人潛移默化的影響也是最難以改變的。因此，企業(yè)的跨文化管理就是要通過文化在企業(yè)內部的傳遞，整合各種文化之間的差異，用被認同的企業(yè)文化去引導每個員工的行為，凝聚每位員工的力量，從而推動企業(yè)的不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化是在企業(yè)經(jīng)營過程中，不斷發(fā)展而來的，企業(yè)要通過培訓的方式將文化理念滲透到員工頭腦中，指導員工的行為，將不同的社會文化統(tǒng)一成和諧的企業(yè)文化，提升企業(yè)的核心競爭力。

（三）企業(yè)行為的規(guī)范化

在全球化的背景下，企業(yè)想要在競爭中取得勝利，就必須先要遵守規(guī)則、遵守誠信。卓越的企業(yè)往往在競爭過程中具備規(guī)范的企業(yè)行為，這也是企業(yè)的立足之本。企業(yè)行為的規(guī)范化不僅取決于市場制度的完善程度，還取決于企業(yè)本身，包括企業(yè)的領導體制、企業(yè)的制度規(guī)范以及員工的群體行為。特別是員工的群體行為，它能夠激勵全體員工的創(chuàng)造力、向心力和勇往直前的精神，為企業(yè)創(chuàng)新做出實際的貢獻；也能將員工個人的工作同自己的人生目標聯(lián)系起來，發(fā)揮集體的協(xié)同作用。企業(yè)在不斷的經(jīng)營發(fā)展中，要自覺規(guī)范業(yè)務流程，規(guī)范員工的行為，做到保證公平競爭、誠實守信，員工認同企業(yè)宗旨，依靠一種精神力量和內在動力去推動企業(yè)更優(yōu)發(fā)展。

三、現(xiàn)階段我國中小企業(yè)存在的主要問題

改革開放30多年來，中國經(jīng)濟的發(fā)展很大程度上得益于經(jīng)濟全球化，它使得一批優(yōu)秀的中國企業(yè)被世界所認知。但現(xiàn)階段的中國，依然有很多企業(yè)選擇低成本、粗獷型的管理模式，難以適應新的競爭環(huán)境，使得企業(yè)的生存和發(fā)展受到很大阻礙。一方面，這些管理者大多未能采用與企業(yè)相適應并促進發(fā)展的組織形式、也缺乏運用發(fā)展的眼光進行企業(yè)戰(zhàn)略調整，更缺失“優(yōu)秀的管理才能創(chuàng)造非凡的績效，而非凡的績效靠的是合理的利用人力成本”這樣的管理理念；而另一方面，這些優(yōu)秀的企業(yè)領導者，身邊缺失優(yōu)秀的管理人才輔助，在選育用人方面思考不夠周全，使得在企業(yè)逐步確立市場地位后，失去方向，停滯不前。

經(jīng)濟全球化，帶給中國企業(yè)的是雙重效應，它為企業(yè)管理者提供了優(yōu)秀的經(jīng)營理念和管理人才，使得善于思索的企業(yè)意識到要進行企業(yè)調整來推動企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。但與此同時，如何進行調整以適應全球化經(jīng)濟競爭，又成為各大企業(yè)面臨的一大難題。其實，企業(yè)的戰(zhàn)略調整、跨文化管理都離不開人力資源的整合，簡單來講就是“人才的甄選、培養(yǎng)、開發(fā)以及企業(yè)文化的建設”等問題。組建一支適應企業(yè)發(fā)展、具有綜合實力和競爭力的員工隊伍，才是企業(yè)在全球化經(jīng)濟背景下，取得勝利的法寶。目前，我國中小企業(yè)中人力資源管理普遍存在以下問題：

（一）對企業(yè)人才的重視不夠，導致企業(yè)持續(xù)競爭力不足

從企業(yè)人才的“選、育、用、留”方面來講，很多企業(yè)在員工選拔環(huán)節(jié)就不夠重視，甚至對員工素質的理解也出現(xiàn)偏差，更在員工勝任能力上未能給出較合理的評估，導致素質測評趨于表面化。企業(yè)只有選拔出最適合的員工放在最適合的崗位，才能發(fā)揮最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造財富。很多企業(yè)在人力資源的培訓和開發(fā)上方面也不夠重視，不能結合企業(yè)發(fā)展階段進行不同的人才培養(yǎng)與儲備，僅關注眼前利益，不能為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才保障支持，同時也忽略員工的需求及職業(yè)發(fā)展，造成核心員工的流失。

（二）對企業(yè)文化重視不夠，企業(yè)文化意識淡薄，流于表象的問題

企業(yè)文化并非單純的提出口號，它的實質是通過企業(yè)文化理念的傳遞使得在員工心目中得到廣泛的認同感，在實現(xiàn)員工自身價值的同時，同時使企業(yè)獲得無限的生長空間，提高企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，從而更好的使員工積極服務于企業(yè)。企業(yè)通過文化的管理，可以在激烈的市場競爭中增加核心競爭力，得到顧客及社會的認可。但是很多企業(yè)仍然單純?yōu)榱恕白龀鑫幕倍岢鑫幕?，片面的描述了管理者的意愿，忽略員工對企業(yè)的認知和理解，當兩種文化不能取得一致時，變構成企業(yè)發(fā)展的阻礙。

（三）人力資源管理模式落后，導致企業(yè)缺乏旺盛生命力和長期經(jīng)營能力

經(jīng)濟全球化帶來影響更為廣泛、競爭更加激烈的市場格局。企業(yè)想要獲得生存發(fā)展，必須保持旺盛的生命力和持續(xù)發(fā)展的能力。這不僅依靠技術的不斷創(chuàng)新，更需要企業(yè)在發(fā)展中不斷調整戰(zhàn)略方向，采用最適合的人力資源管理模式，激發(fā)員工潛力，形成一支有凝聚力的員工隊伍，最終形成企業(yè)核心價值?，F(xiàn)階段，我國的中小企業(yè)多是采取傳統(tǒng)行政式的人力資源管理，這種管理模式存在著只想控制員工，不懂得尊重員工；只要求員工奉獻，沒有相應激勵措施等問題。因此企業(yè)如果依然延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，勢必會制約企業(yè)的發(fā)展。

以上問題是很多企業(yè)面臨的難題或未能注重到的關鍵點，企業(yè)要想長久發(fā)展，根基要打好，而人力資源是企業(yè)的支柱，而企業(yè)人員的測評、培養(yǎng)和開發(fā)、企業(yè)文化的建設是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，各中小企業(yè)應在企業(yè)人力資源管理方面投入更多的精力加以完善。

四、加強我國中小企業(yè)人力資源管理的對策

面對嚴峻的市場競爭形勢，中小企業(yè)需要充分重視人力資源管理的重要職能，以全新的高度和全球化的視角對人力資源進行評判并加以改進。建立合理的人才制度，其中包括完善的人才選拔、錄用、培養(yǎng)、評測機制，以打造優(yōu)秀的員工隊伍；制定企業(yè)人力資源規(guī)劃以滿足企業(yè)發(fā)展需求及員工自我實現(xiàn)愿望；進行企業(yè)文化、企業(yè)價值觀塑造，為人力資源管理、企業(yè)發(fā)展提供良好的發(fā)展環(huán)境，建立有效保障。

（一）建立企業(yè)人力資源計劃和人才測評體系

企業(yè)人力資源計劃這是人力資源開發(fā)與管理的第一步，也是重要的一步。一個企業(yè)在制定其總體戰(zhàn)略計劃以后，就必須制定相應的人力資源計劃，否則，總體計劃就無法實現(xiàn)，人力資源的開發(fā)與管理也就無法展開。企業(yè)的人才測評是企業(yè)進行員工選拔及管理的重要手段和工具，憑借完善的人才測評體系，企業(yè)才能選拔到優(yōu)秀的員工，任命其最適合的崗位。可勝任的崗位能夠激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。企業(yè)人才測評體系建立在企業(yè)對各職位有準確的任職需求的基礎上，任職需求的確定結合了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，崗位規(guī)劃及人員勝任能力等一系列指標，因此，人才評測體系實際上也是對企業(yè)內部組織設立的一次梳理，使企業(yè)結合經(jīng)營戰(zhàn)略，優(yōu)化崗位設置，合理配置企業(yè)內部資源，提高組織的效率。從另一個角度來講，員工素質測評不僅對員工崗位勝任能力進行考核，更能為企業(yè)衡量員工潛力，協(xié)助企業(yè)進行崗位匹配和人力資源儲備，從而滿足企業(yè)發(fā)展的人力資源需求，降低企業(yè)人力資源管理成本。

（二）建立企業(yè)員工培訓開發(fā)體系

在激烈的市場競爭中，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場的變化，企業(yè)對員工的素質技能要求也會有所調整。對員工來講，不斷提高自身技術水平和能力才是在社會上立足的根本，而企業(yè)是否有人才發(fā)展計劃也已經(jīng)成本求職者選擇企業(yè)的一項重要指標。對于企業(yè)來講，只有重視對員工的培訓開發(fā)，才能滿足日益激烈的市場競爭環(huán)境和企業(yè)自身發(fā)展的需要。根據(jù)勝任特征模型為員工制定出切實可行的短期素質提升方案及中長期職業(yè)生涯規(guī)劃，以保持員工高效的工作業(yè)績以及對工作的滿意程度。所以，企業(yè)必須要建立一整套與其發(fā)展相適應的培訓開發(fā)體系，才能吸引人才，開發(fā)企業(yè)核心人才，培養(yǎng)企業(yè)后備人才。許多企業(yè)忽視員工培訓，往往是由于擔心無法長期留住人才，反而為別人做了嫁衣。其實，人力資源的開發(fā)在任何情況下都是值得的，企業(yè)的回報永遠比付出的多。通過人才培訓體系，不但可以提高工作效率，促進企業(yè)創(chuàng)新，并且通過員工培養(yǎng)計劃，可以促進企業(yè)和員工間良好的溝通合作，增加企業(yè)凝聚力，使員工相信他們在為一個重視人才、保護人才的企業(yè)工作。

（三）加強企業(yè)文化建設，為企業(yè)發(fā)展及人力資源管理提供良好環(huán)境

很多企業(yè)沒有意識到文化對于一個企業(yè)的重要性，更不知道如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然有企業(yè)文化，但是只是停留在書面上，停留在員工手冊中，在實際管理工作中并沒有體現(xiàn)過企業(yè)文化，使得企業(yè)文化流于表象。真正可以長久發(fā)展的企業(yè)都有自己適用的企業(yè)文化，它對促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，凝聚員工力量起到了非常重要的作用，是企業(yè)活的靈魂，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。每個中小型企業(yè)都應在學習國外先進文化的基礎上，結合自身發(fā)展階段，形成獨特的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展源自企業(yè)核心競爭力，核心競爭力源自于企業(yè)的技術、人才、管理以及企業(yè)文化。現(xiàn)代的企業(yè)文化中企業(yè)應有以人為本的價值觀，將人視為管理的主要對象和企業(yè)的最重要資源。做到企業(yè)的發(fā)展離不開員工，企業(yè)的發(fā)展依靠員工。在企業(yè)內部環(huán)境里，要正確的處理員工和企業(yè)的關系。不僅要尊重員工多元化的價值追求，更要給員工廣闊的空間去激發(fā)更多的創(chuàng)造能力。企業(yè)文化可以更多的趨向開明、開放、包容，更多關注員工的興趣、愛好和員工可能的發(fā)展方向，通過文化培養(yǎng)員工的參與、協(xié)作和奉獻精神。

在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，伴隨著經(jīng)濟開放程度的不斷成熟，企業(yè)面臨的競爭也在急速加劇。人才的選拔培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)樹立競爭優(yōu)勢的關鍵，因此，中小企業(yè)應更深層次的將這一思想融入企業(yè)的經(jīng)營理念中，認識到企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，樹立“重視人才的發(fā)展，以人為本”的價值觀念。企業(yè)能否給員工提供一個適合其發(fā)展的良好環(huán)境，能否給發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，已經(jīng)成為衡量一個當代企業(yè)或優(yōu)或劣、或先進或落后的根本標志。企業(yè)建立并完善的選才、育才機制，將可以吸引和培養(yǎng)高素質人才來滿足企業(yè)發(fā)展及全球競爭的需求，通過現(xiàn)代企業(yè)文化的打造，以增加企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)永續(xù)發(fā)展。

[1]（美）諾伊，等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].北京:中國人民大學出版社，2001（04）.

[2]張德.企業(yè)文化建設[M].北京:清華大學出版社，2009（08）

[3]劉昊.中小企業(yè)應加強人力資源管理建設[M].蘭州:甘肅行政學院學報，2002.