何 峻

自主創(chuàng)新，是我國在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代所提出的一個重要的發(fā)展口號，它直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，對我國現(xiàn)時代的發(fā)展具有重要而深遠的意義。因此，在自主創(chuàng)新視角下建立我國高校教師人力資源管理模式，有利于科學(xué)合理地開發(fā)和利用高校教師人力資源，也是推進高等教育改革與發(fā)展的必然要求。

自主創(chuàng)新的科學(xué)內(nèi)涵

我國的自主創(chuàng)新主要是技術(shù)方面的創(chuàng)新，它包括原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新三種。

原始創(chuàng)新簡單說就是發(fā)明創(chuàng)造，這種創(chuàng)新是屬于科技創(chuàng)新中具有戰(zhàn)略突破性的科學(xué)活動，它是一種超前的科學(xué)思維或挑戰(zhàn)現(xiàn)有科技理論的重大科技創(chuàng)新。

“集成創(chuàng)新就是把各個已有的單項有機地組合起來，構(gòu)成一個新的產(chǎn)品或經(jīng)營管理方式”。我國人力資源管理部門以及高校人事部門這些年在高校教師人力資源管理模式的創(chuàng)新上就采取集成創(chuàng)新的方式，將發(fā)達國家的教師人力資源管理模式以及部分企業(yè)人力資源的管理模式相結(jié)合，創(chuàng)新出適合我國高等院校發(fā)展的教師人力資源管理模式，取得了一定的成效。尤其是我國民辦高校，采取開放式的人力資源管理模式，面向市場，廣招納賢，凝聚教師人力資源的力量，不僅在教學(xué)科研方面取得了顯著的成果，同時也在很大程度上促進了學(xué)院的進一步發(fā)展。

引進消化吸收再創(chuàng)新就是在引進別人技術(shù)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過消化吸收并創(chuàng)造出新的技術(shù)、方式或產(chǎn)品。在這方面，我國在高科技領(lǐng)域和企業(yè)管理方面的典范很多，但是在高校教師人力資源方面，還有些欠缺。

基于自主創(chuàng)新的我國高校人力資源管理模式存在的問題

我國實行改革開放政策三十余年來，在教育體制改革方面取得了巨大的成就，但是在高校教師人力資源管理方面也存在著不少問題。

1.觀念落后，原始創(chuàng)新能力不足

我國許多高等院校的人事管理部門，在教育體制改革的影響下，也主張創(chuàng)新管理，但是，由于其觀念的滯后，工作的步伐僅停留在行政事務(wù)型管理階段，重“管”勝于重“人”，管理意識強，服務(wù)意識差，工作僅滿足于維持學(xué)校的日常工作運轉(zhuǎn)，不求創(chuàng)新，原始創(chuàng)新的能力嚴重不足。首先，在教師管理方法和方式上，僅依賴學(xué)習(xí)國外或外省的方法，或者模仿別人的經(jīng)驗只做局部改動，不注重提高自身的核心能力。其次，在高校教師及職工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴格。許多地方院校在教師人力資源的招聘、選拔與晉升中容易受到來自于組織內(nèi)部各級管理層的干擾和制約，“近親繁殖”現(xiàn)象極為普遍。還有學(xué)校在引進、選拔教師等工作中不管學(xué)校發(fā)展需要與否，一味追求高學(xué)歷和高職稱，造成學(xué)校人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，形成人力資源的浪費現(xiàn)象。第三，教師人才流動機制不靈活。目前，我國高校與教師之間始終隱含著終身的勞務(wù)合約，高校教師職業(yè)仍然是“鐵飯碗”，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，這樣不利于高校的健康發(fā)展。

2.跟隨模仿，不重理論聯(lián)系實際

我國高等教育部門每年也組織高校的人事部門管理人員學(xué)習(xí)人力資源的管理理論與方法，并進行跨省市之間的觀摩學(xué)習(xí)，但是總是缺乏理論與實踐的緊密聯(lián)系，只局限于模仿、跟隨別人的方法，從根本上不關(guān)注自身的教師結(jié)構(gòu)，不了解自身的教師需求，自然而然，針對于自身教師的績效考核制度就不完善，往往在績效考核中充滿了主觀色彩。比如，學(xué)習(xí)了教師考評中的定性與定量相結(jié)合方法，運用于實踐中只是單純對行政人員的定性考核（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）和對教學(xué)人員的定量考核（完成了多少教學(xué)課時，發(fā)表了多少論文、申報了多少科研項目）。按照這樣的理念和方式管理下來，致使許多教師感到壓抑，在工作上缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；教師之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為戒備心理較重，致使教師團隊力量發(fā)揮不出來。

同樣，在這種環(huán)境下的激勵機制也不能滿足教師的需求，更不能激發(fā)教師的工作熱情。從赫茲伯格的雙因素理論上來講，類似于公司制度、監(jiān)督機制、人際關(guān)系等這類保健因素，容易引起人們的不滿意，當(dāng)人們感覺到不滿意時，工作激情就會下降，再甚者，就會選擇離開，不僅造成人力資源的損失，而且影響學(xué)校教學(xué)工作的穩(wěn)定性，進一步影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升。

3.制度滯后，再次創(chuàng)新難以實現(xiàn)

在引進開發(fā)再創(chuàng)新方面，我國高校教師人力資源管理中做得還很欠缺，主要體現(xiàn)在對教師人力資源的培訓(xùn)開發(fā)上，人力資源區(qū)別于其他資源最重要的一點就是他具有可開發(fā)性，開發(fā)人力資源不僅對于人力資源本身是一種延續(xù)，同時增強了組織創(chuàng)新發(fā)展的核心競爭力。但是，我國高校普遍存在對人力資源重引進，輕培養(yǎng)；重使用，輕開發(fā)的現(xiàn)象。很多高校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對教師人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)的作用及意義認識不夠，總把教師的培訓(xùn)開發(fā)與教師的逃避工作聯(lián)系在一起，使得教師（尤其是中青年教師）的培訓(xùn)開發(fā)機會很少，這樣就致使教師的知識更新慢。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，高校教師的知識更新慢就直接影響到所培養(yǎng)的大學(xué)生人才的質(zhì)量問題，從而使高校失去了為國家培養(yǎng)高素質(zhì)人才的意義。

自主創(chuàng)新視角下構(gòu)建我國高校人力資源管理模式的思考

1.改變觀念，提高原始創(chuàng)新力

觀念是行動的先導(dǎo)，“只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變”,觀念的轉(zhuǎn)變，是提高原始創(chuàng)新力的根本基礎(chǔ)。高校教師具有較高的文化教育背景和良好的素質(zhì)，其自主意識和自尊心較強,他們既追求較低層次的生理、安全的需要，更追求較高層次的尊重和自我價值實現(xiàn)的需要，他們是高校發(fā)展的靈魂和核心，一所高校的核心能力的強弱直接取決于該校教師隊伍的狀況。因此，高校管理者須改變觀念，堅持以教師為中心的管理思想,了解教師,滿足教師,發(fā)展教師,樹立服務(wù)于教師的管理觀念，讓教師能多一些時間和精力進行教學(xué)和科研工作。其次，在選拔和引進人才上，不要只看重學(xué)歷、文憑和職稱，而要側(cè)重于教師的能力、素質(zhì)和品德，要有真才實學(xué)和發(fā)展?jié)摿?。第三，建立柔性人才機制，逐步過渡，實現(xiàn)教師人力資源社會化，這樣一來，一方面能增強在校教師的工作動力，另一方面，能吸引來具有真才實學(xué)，全面發(fā)展的高校教師人才，將高校帶到健康可持續(xù)發(fā)展的道路上去。

2.結(jié)合實際，發(fā)揚集成創(chuàng)新優(yōu)勢

每一所高校都有其自身專業(yè)的特點，每一所高校的教師人力資源也有其特定的優(yōu)勢，要結(jié)合自身的實際情況，根據(jù)本校的專業(yè)特點和人才培養(yǎng)方向，制訂出適合本校教師的人力資源激勵模式和完善的教師考核制度，不僅有利于激發(fā)本校教師的工作能動性和團隊合作精神，而且更能提高本校的核心競爭力，進一步發(fā)揚集成創(chuàng)新的優(yōu)勢，提高高校的綜合競爭能力。首先，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，明白針對于高校教師而言，哪些屬于保健因素，哪些屬于激勵因素，對于高校教師而言，諸如社會地位、工資、同事關(guān)系、考評監(jiān)督機制、與監(jiān)督者的關(guān)系、保障等都屬于保健因素，這些因素處理不好，容易引起教師對工作的不滿情緒，處理得好卻只能保證教師的積極性，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)。激勵因素主要指教師在工作上的成就感、由于工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望和工作責(zé)任感等，這些因素容易引起教師對工作的滿意情緒和激發(fā)起教師的工作熱情。因此，結(jié)合自身的實際情況，正確處理保健因素和激勵因素的關(guān)系能有效提高教師的工作士氣和工作責(zé)任感，增強教師的主觀能動性和創(chuàng)新力。其次，考核制度的不完善，能在一定程度上扼殺一些教師的創(chuàng)造力，助長教師中的浮躁心理和短視行為，不利于教學(xué)的科學(xué)發(fā)展。從實事求是出發(fā)，理論聯(lián)系實際，建立完善、科學(xué)有效的考核制度，能有效消除教師之間的不公平心理，提高教師工作的積極性，加強教師間的團隊合作，提高高校的創(chuàng)新能力。

3.改進制度，創(chuàng)新高校管理環(huán)境

科學(xué)的管理制度，能有效激發(fā)高校教師的積極性和創(chuàng)造力。結(jié)合知識性教師自主性強的特點,堅持以人為本，以教師為中心，精神激勵與物質(zhì)激勵并行，公正公平和有效性的原則，建立一種寬松、和諧的教學(xué)、生活、工作環(huán)境,鼓勵其進行創(chuàng)新活動，做到教師人力資源價值的實現(xiàn)與增值，是高校改進制度的目的所在。近些年來，在環(huán)境創(chuàng)新方面，許多高校從政策、待遇、感情三方面進行營造，其目的就是通過制度創(chuàng)新，結(jié)合實際，在待遇和情感上留住人才。首先，政策方面，堅持以人為本的管理思想，結(jié)合高校教師主觀能動性強，具有很高的自我管理和自我約束能力的特點，采取目標(biāo)管理的方法，使教師和學(xué)校的目標(biāo)相一致，放松過程管理，重視結(jié)果考核，逐步形成制度化、科學(xué)化的考核評價體制，實現(xiàn)教師自主管理和自主完成任務(wù)，體現(xiàn)人本管理思想的真諦。其次，對于高校教師的管理不能只依賴物質(zhì)激勵的思想,更要投入感情,在教師完成目標(biāo)的過程中，通過引導(dǎo)學(xué)習(xí)、鼓勵創(chuàng)新、提供教師所需信息資源等幫助支持的方式,使教師感受到組織的溫暖，增強學(xué)校對教師的吸引力。第三，學(xué)校為教師提供廣闊的發(fā)展平臺,制訂鼓勵進修、科研獎勵、特聘崗位等一系列政策制度,通過培育、尊重、理解、溝通等管理方式,將團結(jié)、奉獻、進取、創(chuàng)新的校園文化滲透到每一個教師的思想意識中，使教師、學(xué)校與社會協(xié)同發(fā)展，從而達到高校再創(chuàng)新的目的。

[1]李建建,鄭亞伍.我國自主創(chuàng)新的內(nèi)涵及戰(zhàn)略意義[J].科技與經(jīng)濟，2006,1.

[2]鄭立新,韓樂江.高校人力資源對社會發(fā)展的戰(zhàn)略意義[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2011,26.

[3]楊震.高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2007,9.

[4]王厚生.新時期高校人力資源管理對策研究[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版）,2006,3(2).

[5]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].孫建敏等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.

[6]Duncan Luce and Howard Raiffa.Games and Decisions[M].J.NY：Wiley&Sons,1957.

[7]朱高峰.自主創(chuàng)新：把技術(shù)與經(jīng)濟融為一體[N].光明日報,2005-11-13.

[8]張亮,關(guān)占良,馬鳳新.創(chuàng)新機制,實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2004(6).

[9]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)——原理與方法[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,1999.