劉劍斌

（東華理工大學(xué)，江西撫州 344000）

高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分［1］。高校輔導(dǎo)員的職業(yè)態(tài)度、工作能力、工作效果等決定著大學(xué)生思想政治教育水平，影響著高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前，高校輔導(dǎo)員隊伍存在人員工作積極性不高，職業(yè)發(fā)展困擾較多等現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象重要原因之一就是缺乏必要的激勵機制。面對學(xué)生思想政治教育工作的新形勢，建立和完善輔導(dǎo)員激勵機制，是激發(fā)輔導(dǎo)員工作熱情，增強輔導(dǎo)員工作主動性和創(chuàng)造性，促進輔導(dǎo)員隊伍健康發(fā)展的重要舉措。

1 高校輔導(dǎo)員激勵機制存在的主要問題

1．1 待遇相對偏低，輔導(dǎo)員心理不平衡

高校輔導(dǎo)員工作常常是事無巨細，需要花較多時間、精力去做。大多數(shù)高校輔導(dǎo)員管理的學(xué)生在200人以上，教育管理任務(wù)十分繁重，工作強度不亞于專任教師與科研人員［2］，然而與專任教師和科研人員待遇相比，其獲得的課時津貼、科研報酬等卻有較大差距。高校以教學(xué)、科研為主，客觀上繁重的學(xué)生教育和管理工作使輔導(dǎo)員只能承擔(dān)很少的教學(xué)任務(wù)甚至無法承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，少數(shù)高校對輔導(dǎo)員任課時數(shù)和課程均作了限制，個別高校甚至不提倡輔導(dǎo)員承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。如此，輔導(dǎo)員相對專任教師而言，課時津貼這一部分的收入減少，許多輔導(dǎo)員根本就沒有課時津貼。另外，由于上述方面的原因，他們平時無睱顧及專業(yè)，也沒有更多的精力從事科研工作，科研水平不能與專任教師、科研人員相比，獲批科研課題難度較大，因此在科研方面所獲得的物質(zhì)報酬也很少。由于上述原因，高校輔導(dǎo)員收入相對單一，物質(zhì)待遇比專任教師、科研人員低很多，輔導(dǎo)員感到不公平。據(jù)調(diào)查，有70%的輔導(dǎo)員對自己的待遇感到不滿意，心理不平衡。

此外，許多高校同時存有正式編制、人事代理編制、全日制聘用編制等多種類型的輔導(dǎo)員，各類輔導(dǎo)員的待遇又不盡相同。其中全日制聘用類型的輔導(dǎo)員，其待遇更是偏低且聘用期內(nèi)不予調(diào)整提高。另外，輔導(dǎo)員所在的院系不同，輔導(dǎo)員之間的福利待遇也存在較大的差異。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容大致相同，學(xué)校對每個輔導(dǎo)員工作要求也基本一致，這種“同工不同酬”的現(xiàn)象，也影響了輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮。

1．2 崗位職責(zé)不夠明確，輔導(dǎo)員工作評價機制不健全

雖然教育部對高校輔導(dǎo)員的職責(zé)有明確的界定，但有些高校對輔導(dǎo)員的地位認識不足，沒有按照要求確定輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，其工作要求和工作目標(biāo)也不夠清晰，很多不屬輔導(dǎo)員本職工作范圍內(nèi)的事務(wù)也交由輔導(dǎo)員去落實。大部分高校的輔導(dǎo)員屬于學(xué)校和院系雙重管理，學(xué)校有關(guān)職能部門都可以向輔導(dǎo)員布置任務(wù)［3］，輔導(dǎo)員所在院系從自身工作角度出發(fā)又使輔導(dǎo)員承擔(dān)了眾多行政工作事務(wù)，有些院系甚至把輔導(dǎo)員當(dāng)作本院系專職學(xué)工干部使用。據(jù)統(tǒng)計，許多輔導(dǎo)員事務(wù)性工作占了整個工作時間的80%，輔導(dǎo)員忙于應(yīng)對瑣碎的日常事務(wù)，弱化了“學(xué)生思想政治教育”這一中心工作，沒有真正發(fā)揮輔導(dǎo)員的主要職能。

大學(xué)生思想政治教育是一項系統(tǒng)的工程，這就決定輔導(dǎo)員的工作時間、場所等具有不確定性特點，加上崗位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)不清晰，對輔導(dǎo)員進行科學(xué)評價較困難。有些高校對輔導(dǎo)員的評價機制不完善，考評往往以定性為主，缺少客觀性，考評結(jié)果難以反映輔導(dǎo)員真實工作業(yè)績。此外，許多高校習(xí)慣把學(xué)生問題與輔導(dǎo)員工作實績聯(lián)系起來，思想問題、學(xué)風(fēng)問題、心理問題、安全問題、就業(yè)問題等，只要學(xué)生存在“問題”，輔導(dǎo)員都有或多或少的責(zé)任，甚至?xí)驗椤皩W(xué)生出問題”而把輔導(dǎo)員工作成績?nèi)P否定。長期以往，輔導(dǎo)員養(yǎng)成了“不求有功，但求無過”的求穩(wěn)心態(tài)，缺乏工作的主動性和創(chuàng)造性。

1．3 職業(yè)前景暗淡，輔導(dǎo)員發(fā)展空間有限

許多高校在與引進輔導(dǎo)員簽訂勞動合同時，對輔導(dǎo)員崗位服務(wù)年限都作了規(guī)定和要求，但對輔導(dǎo)員任期滿后的出路設(shè)計、安排卻考慮得較少。按照輔導(dǎo)員的身份認定，輔導(dǎo)員既可以作為教師崗評聘專業(yè)技術(shù)職稱，也可以作為行政管理人員晉升職務(wù)，但由于輔導(dǎo)員職稱評定所需的科研論文、課題、課時等硬性指標(biāo)相對較少，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職稱評定困難。目前高校定編定崗工作已基本結(jié)束，許多高校對管理崗位職數(shù)限定較緊，輔導(dǎo)員要進入學(xué)校管理層或要獲得職務(wù)晉升的機會不多，職業(yè)發(fā)展前景受限。據(jù)了解，許多高校規(guī)定輔導(dǎo)員在任職幾年后可根據(jù)需要及雙方意愿轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位上。但由于輔導(dǎo)員在任職期間上課和科研機會不多，轉(zhuǎn)到其他專業(yè)技術(shù)崗位，便成為新的專業(yè)技術(shù)隊伍中的“新手”。為此，有些輔導(dǎo)員決心安心做輔導(dǎo)員工作，但一些高校沒有為輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)之外的崗位提供更多的發(fā)展機會，前景不容樂觀。另外，學(xué)校在各種資源分配上往往傾向于專業(yè)教師，輔導(dǎo)員難以獲得外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流提高、進修考察的機會，輔導(dǎo)員“自我價值實現(xiàn)”心理需要難以被滿足，職業(yè)成就感不強，進而影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。因此，輔導(dǎo)員崗位常常成為許多輔導(dǎo)員的“過渡平臺”，往往不可能全身心投入工作［4］。

1．4 獎勵吸引力不大，輔導(dǎo)員考評效力發(fā)揮有限

目前，很多高校都建立了輔導(dǎo)員的管理制度，其中包括對輔導(dǎo)員的表彰獎勵辦法。然而對輔導(dǎo)員表彰獎勵的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及可操作性指標(biāo)不明確，評選結(jié)果往往“輪流坐莊”;表彰獎勵主要以榮譽為主，物質(zhì)化刺激不夠，獎勵的物質(zhì)性含量不高;表彰獎勵項目單一，主要體現(xiàn)為年度評選“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”，對輔導(dǎo)員的吸引力和影響力不大。據(jù)調(diào)查，有近60%的輔導(dǎo)員感到獎勵對自己的吸引力一般，有近18%的輔導(dǎo)員認為沒有吸引力。許多高校忽視對優(yōu)秀輔導(dǎo)員和骨干輔導(dǎo)員先進事跡的宣傳，缺少必要的對輔導(dǎo)員典型的學(xué)習(xí)氛圍，精神激勵對整個輔導(dǎo)員隊伍的行為產(chǎn)生引導(dǎo)性、促進性作用難以體現(xiàn)。高校對輔導(dǎo)員考評效力發(fā)揮也有限，考評結(jié)果使用范圍不大、使用率不高，與輔導(dǎo)員職務(wù)、職稱晉升聯(lián)系不多、影響不大。據(jù)調(diào)查，有59%的輔導(dǎo)員認為考核對自己職位晉升無影響、影響較小或影響一般，許多輔導(dǎo)員對考核結(jié)果不是很在乎，幾乎所有的輔導(dǎo)員更注重學(xué)生的口碑以及在學(xué)生心目中的地位。同時，高校更多注重獎的激勵作用而忽視懲的反激勵效果。部分高校制訂了輔導(dǎo)員懲罰辦法，但由于可操作性不強或?qū)嶋H操作困難較大，很少被采用，致使輔導(dǎo)員感到“干好干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了部分輔導(dǎo)員的積極性。

2 建立和完善高校輔導(dǎo)員激勵機制的思考

針對高校輔導(dǎo)員激勵機制存在的諸多薄弱環(huán)節(jié)和問題，高校應(yīng)從長遠出發(fā)，適應(yīng)新的發(fā)展形勢，采取行之有效的措施，有效應(yīng)用激勵手段，發(fā)揮輔導(dǎo)員在學(xué)生教育和管理工作中的“正能量”，提高高校學(xué)生思政工作質(zhì)量和管理效率［2］。

2．1 建立和完善輔導(dǎo)員的分配機制，優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)

科學(xué)、合理的分配機制是滿足輔導(dǎo)員待遇需求度和調(diào)動輔導(dǎo)員工作主觀能動性的重要對策。輔導(dǎo)員既是高校教師又是高校的行政管理干部，輔導(dǎo)員薪酬水平要參照專任教師和行政管理人員的薪酬水平，保證各項待遇不低于專任教師或行政管理干部的待遇水平。高校在制定分配政策時，應(yīng)考慮輔導(dǎo)員工作的特殊性，在待遇政策方面做一定的傾斜，如設(shè)立輔導(dǎo)員特殊崗位津貼，適當(dāng)補貼輔導(dǎo)員由于工作需要產(chǎn)生的額外通訊費、加班費等，縮小其與專任教師、科研人員的薪酬差距，持平或高于行政管理人員薪酬水平。

在制定合理的分配制度同時，可采取優(yōu)化輔導(dǎo)員報酬結(jié)構(gòu)的措施來實現(xiàn)輔導(dǎo)員獎酬的相對公平。高校在支付輔導(dǎo)員物質(zhì)報酬強度不大的情況下，應(yīng)該加大非物質(zhì)報酬的設(shè)置力度，完善輔導(dǎo)員的物質(zhì)報酬與精神報酬結(jié)構(gòu)。高校根據(jù)輔導(dǎo)員勞動時間和勞動強度，將有關(guān)工作投入按照一定比例折算成教學(xué)工作量，計算其課時津貼;發(fā)揮輔導(dǎo)員評優(yōu)評先的激勵作用，大力表彰獎勵、宣傳優(yōu)秀輔導(dǎo)員，發(fā)揮精神激勵的有效作用;作為輔導(dǎo)員的管理部門和管理者，要經(jīng)常深入輔導(dǎo)員隊伍，了解輔導(dǎo)員的工作、生活和合理訴求，傾聽他們的意見和建議，著力解決輔導(dǎo)員的實際困難［5］，增強輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽感。

2．2 建立和完善輔導(dǎo)員的任務(wù)機制，實行目標(biāo)責(zé)任制

輔導(dǎo)員是學(xué)生日常教育和管理的主要負責(zé)人。高校應(yīng)按照教育部對輔導(dǎo)員的主要職責(zé)規(guī)定，結(jié)合本校實際和輔導(dǎo)員實際，建立健全輔導(dǎo)員崗位職責(zé)和工作制度，使輔導(dǎo)員明白崗位工作任務(wù)和工作要求。在明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)時，應(yīng)把做好學(xué)生思政教育工作作為輔導(dǎo)員工作的核心任務(wù)，防止輔導(dǎo)員工作主次不分、偏離中心現(xiàn)象;要合理界定輔導(dǎo)員、班主任以及其他學(xué)工干部的職責(zé)，發(fā)揮每個崗位學(xué)工干部的實際作用，把輔導(dǎo)員從繁雜的事務(wù)中解放出來，使其集中精神致力于“教育性”工作;另一方面，根據(jù)輔導(dǎo)員工作性質(zhì)和特點，可適度調(diào)整輔導(dǎo)員辦公時間和辦公地點，不一定硬性要求在辦公室“坐班”，以確保輔導(dǎo)員根據(jù)需要，把主要精力和時間組織學(xué)生重大教育活動以及做重點學(xué)生思想政治工作。

在明確輔導(dǎo)員崗位職責(zé)后，高校應(yīng)建立輔導(dǎo)員工作目標(biāo)責(zé)任制，突出對輔導(dǎo)員工作過程的管理，使輔導(dǎo)員工作任務(wù)得以落實，讓輔導(dǎo)員既有目標(biāo)又有壓力。有些高校實行“輔導(dǎo)員工作報告制”，定期組織輔導(dǎo)員工作座談會或交流會，每位輔導(dǎo)員報告自己的工作情況、崗位職責(zé)履行、目標(biāo)實現(xiàn)等情況，使輔導(dǎo)員之間能相互學(xué)習(xí)、相互了解，從而查找自己的工作差距，判斷自己在輔導(dǎo)員隊伍中所處的層次，有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作動力。

2．3 建立和完善輔導(dǎo)員的發(fā)展機制，拓寬發(fā)展空間

建立和完善輔導(dǎo)員的發(fā)展機制，是建立和完善輔導(dǎo)員激勵機制的重要措施。加強輔導(dǎo)員管理，構(gòu)建輔導(dǎo)員崗位競聘機制，在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等方面努力做到公正，努力營造輔導(dǎo)員良好的工作環(huán)境和競爭環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用。通過嚴格的管理，打造一支高素質(zhì)、高水平的輔導(dǎo)員隊伍。加強輔導(dǎo)員的培訓(xùn)培養(yǎng)，建立中長期輔導(dǎo)員培訓(xùn)培養(yǎng)計劃或規(guī)劃，設(shè)立輔導(dǎo)員培訓(xùn)培養(yǎng)專項經(jīng)費，通過多種渠道做好輔導(dǎo)員的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要特別注重輔導(dǎo)員的崗前集中培訓(xùn)和在崗定期或不定期培訓(xùn)，努力提高輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，促使輔導(dǎo)員不斷適應(yīng)新時期學(xué)生教育管理新要求。要創(chuàng)造條件，選送優(yōu)秀輔導(dǎo)員或輔導(dǎo)員骨干參加國際、國內(nèi)交流、考察和高層次的培訓(xùn)。加強輔導(dǎo)員職業(yè)設(shè)計和規(guī)劃，建立合理的輔導(dǎo)員流動機制，要允許優(yōu)秀輔導(dǎo)員進行合理的流動、轉(zhuǎn)崗。在干部培養(yǎng)和選拔上，要把優(yōu)秀輔導(dǎo)員作為首選人員范圍之一，視其為學(xué)校后備干部選拔和培養(yǎng)的重要來源。制定和完善輔導(dǎo)員職稱評聘辦法，高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)要求，對輔導(dǎo)員職稱評審單獨設(shè)立條件標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，切實解決輔導(dǎo)員職稱評聘難的問題。嘗試輔導(dǎo)員職級制，設(shè)立輔導(dǎo)員崗位職級，每個職級對應(yīng)于教師系列的各專業(yè)技術(shù)職稱或行政干部各職級，享受同等待遇，鼓勵輔導(dǎo)員向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展［6］。鼓勵輔導(dǎo)員攻讀與學(xué)生教育和管理工作相關(guān)專業(yè)的碩博學(xué)位，支持輔導(dǎo)員報考諸如國家級心理咨詢師、就業(yè)指導(dǎo)師等，提升輔導(dǎo)員所需的學(xué)識結(jié)構(gòu)、知識水平和業(yè)務(wù)技能。

2．4 建立和完善輔導(dǎo)員考評機制，增強考評結(jié)果的使用率

要建立以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目茖W(xué)績效考評機制，堅持定性與定量相結(jié)合的原則，通過個人自評、院系考評，學(xué)工部門考評、學(xué)生考評等四個層面進行綜合考評。有些高校在這方面進行了有效探索，每年輔導(dǎo)員工作考評時，先由輔導(dǎo)員向院系輔導(dǎo)員考評小組和學(xué)生代表述職，讓輔導(dǎo)員面對面向院系考評小組和學(xué)生代表匯報自身一年來的工作，并當(dāng)場答辯，最后由考評小組以及學(xué)生代表評分、評價，其評價結(jié)果以較大的比例作為輔導(dǎo)員的總體評價指標(biāo)。與此同時，在考評過程當(dāng)中，還需要注重考核模式的選擇。高?？梢圆扇≥o導(dǎo)員工作“進步率”的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，即比較其往年的考核結(jié)果，注重其工作進步和提高情況，讓輔導(dǎo)員感受到學(xué)校對其能力的肯定和樂觀期望［7］。

要增強考評結(jié)果的使用率。輔導(dǎo)員考評結(jié)果要實質(zhì)性地與薪酬、晉升、培訓(xùn)機會、職稱評聘等掛鉤，使輔導(dǎo)員的考評結(jié)果充分發(fā)揮作用。對工作造成重大責(zé)任事故的輔導(dǎo)員考評，應(yīng)嚴格執(zhí)行有關(guān)處罰辦法，實施責(zé)任追究制。

［1］教育部．普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定［N］．中國教育報，2006-08-01．

［2］周憲斌．完善高校輔導(dǎo)員激勵機制的思考［J］．教育探索，2009（10）:102-103．

［3］劉劍斌，余修日．高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題與對策思考［J］．東華理工學(xué)院學(xué)報:社會科學(xué)版，2007（2）:173-176．

［4］楊蕾．淺析高校輔導(dǎo)員隊伍激勵機制［J］．新西部，2009（20）:108．

［5］李罡，鄔長明．新時期高校輔導(dǎo)員激勵機制構(gòu)建［J］．思想政治教育研究，2009（6）:112-113．

［6］施小明．高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)面臨的問題與對策［J］．思想教育研究，2006（10）:53-55．

［7］唐紅超．輔導(dǎo)員激勵機制的模型構(gòu)建與實踐探討［J］．學(xué)校黨建與思想教育，2007（3）:72-73．