吳紅雨， 范美玉， 劉興杰

（東華理工大學(xué)大學(xué)體育學(xué)院，江西撫州 344000）

當(dāng)前的中國(guó)正越來(lái)越趨向多元化和現(xiàn)代化，我國(guó)公眾體育公共服務(wù)需求快速增長(zhǎng)，體育非營(yíng)利組織經(jīng)歷從少到多，從弱到強(qiáng)的發(fā)展，逐步成為體育組織架構(gòu)中不可替代的重要部分［1］。

在體育非營(yíng)利組織迅速發(fā)展的同時(shí)，內(nèi)部失效和志愿失靈嚴(yán)重影響著體育非營(yíng)利組織社會(huì)的公信力和進(jìn)一步發(fā)展［2］。Hofstede等人認(rèn)為，組織文化由價(jià)值觀(guān)和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀(guān)是核心，在組織發(fā)展中起著內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的重要作用，它不僅是非營(yíng)利組織存在的依據(jù)，也是行動(dòng)的基礎(chǔ)和發(fā)展的有力保證［3］。因此，如何通過(guò)促進(jìn)組織和個(gè)人價(jià)值觀(guān)達(dá)到一致來(lái)調(diào)動(dòng)和發(fā)掘志愿者的內(nèi)在潛力，讓其最充分發(fā)揮技術(shù)和才能，保持工作的高效性，防止人員流失，從而出色完成組織的目標(biāo)并幫助職員獲得自我發(fā)展是體育非營(yíng)利組織的長(zhǎng)期目標(biāo)。

我國(guó)對(duì)體育非營(yíng)利組織的研究并不多，對(duì)價(jià)值觀(guān)一致性的探討更是鮮有涉及。作為這個(gè)領(lǐng)域的探索性研究，我們選擇案例研究方法展開(kāi)分析。通過(guò)江西撫州足協(xié)這一案例，以?xún)r(jià)值觀(guān)為中間變量，來(lái)揭示體育非營(yíng)利組織人力資源管理之本質(zhì)。以往文獻(xiàn)一般都將非營(yíng)利組織作為一個(gè)整體進(jìn)行考察，而本文則分析了體育行業(yè)內(nèi)部管理的差異，從而有助于增加我們對(duì)體育非營(yíng)利組織人力資源管理的理解。

1 研究方法

本研究的目的就是調(diào)查在一個(gè)非營(yíng)利體育組織中員工與組織價(jià)值的一致性。換而言之，就是員工個(gè)人與那些存在于文件和主管們定義的組織價(jià)值觀(guān)一致性的水平如何。本研究是通過(guò)江西撫州足球協(xié)會(huì)的案例分析，以?xún)r(jià)值觀(guān)為中間變量，來(lái)揭示體育非營(yíng)利組織人力資源管理之本質(zhì)。在這次研究中員工定義是那些承擔(dān)任務(wù)但沒(méi)有任何職務(wù)，不領(lǐng)取報(bào)酬的志愿者，而主管被定義為其角色對(duì)于組織未來(lái)有著戰(zhàn)略意義，有明確職務(wù)的志愿者。

1．1 案例背景

本次研究選取的江西撫州市足球俱樂(lè)部，是江西省撫州地區(qū)從事足球運(yùn)動(dòng)的單位和個(gè)人自愿結(jié)成的唯一的非營(yíng)利性社會(huì)團(tuán)體法人，是中國(guó)足協(xié)的會(huì)員單位，接受撫州市體育局和民政部的業(yè)務(wù)指導(dǎo)與監(jiān)督管理，是江西省撫州地區(qū)近年發(fā)展最快、影響力最大的非營(yíng)利體育組織之一。該組織成立于2002年，現(xiàn)今注冊(cè)俱樂(lè)部22個(gè)隊(duì)，運(yùn)動(dòng)員達(dá)800余名，成員來(lái)自社會(huì)各個(gè)階層，各行各業(yè)。撫州市足協(xié)組織由七個(gè)部門(mén)組成，組織結(jié)構(gòu)如圖1。

圖1 江西撫州市足球俱樂(lè)部組織結(jié)構(gòu)圖

1．2 資料收集

這項(xiàng)案例研究在六個(gè)月中進(jìn)行了一系列定性到定量再到定性的數(shù)據(jù)收集與整理，以達(dá)到對(duì)員工與組織價(jià)值觀(guān)一致性的深度認(rèn)識(shí)。

（1）文件收集。總共收集了53份文件，包括:領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言稿、管理規(guī)定、比賽通訊和會(huì)議記錄等，征得主席與秘書(shū)長(zhǎng)同意，通過(guò)協(xié)會(huì)辦公室獲取。

（2）觀(guān)察。觀(guān)察階段與資料分析工作在同一時(shí)間完成。在這段時(shí)間研究者公開(kāi)身份，進(jìn)行局外直接觀(guān)察。首先，本研究被試者被告知研究觀(guān)察將在會(huì)議、比賽現(xiàn)場(chǎng)或整個(gè)辦公期間。其次，研究者作為局外人，不參與觀(guān)察中的會(huì)議討論或活動(dòng)。

（3）調(diào)查。在本研究中選擇羅基奇價(jià)值觀(guān)調(diào)查問(wèn)卷（Rokeach Value Survey;RVS）用于鑒定價(jià)值意圖。Rokeach提出兩套類(lèi)價(jià)值觀(guān):終極性和工具性。問(wèn)卷分發(fā)給所有員工，并要求參加者“作為指導(dǎo)生活原則，對(duì)你而言以重要性程度排序”。這項(xiàng)RVS問(wèn)卷在組織情景中被研究者檢驗(yàn)具有效度與信度［4］。

（4）訪(fǎng)談。具體的程序開(kāi)始是根據(jù)預(yù)先的標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本。訪(fǎng)談的目的是進(jìn)一步查明員工關(guān)于價(jià)值觀(guān)及一致性的看法、觀(guān)點(diǎn)及經(jīng)歷。在訪(fǎng)談中，參與者被鼓勵(lì)談?wù)撍麄兊膬r(jià)值觀(guān)、組織的價(jià)值觀(guān)和涉及到個(gè)人與組織價(jià)值的實(shí)際行為。在訪(fǎng)談期間，所有的訪(fǎng)談對(duì)象都回答了關(guān)于訪(fǎng)談提綱問(wèn)話(huà)。

1．3 問(wèn)卷抽取

抽取了85．5%的員工（n=28）及89．4%的主管（n=15）的問(wèn)卷調(diào)查表。根據(jù)研究對(duì)象總體人數(shù)，選擇這種比例被認(rèn)為是可接受的［5］。

1．4 問(wèn)卷信度

采用Cronbach’Aalpha系數(shù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的信度進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果顯示在0．75到0．81之間，根據(jù)Connor＆Becker的研究被認(rèn)為是可接受的［6］。

1．5 研究信度

為了確保一致性，依循Patton的建議，本研究采用了以下的策略提高研究的可信度:長(zhǎng)期性參與、持續(xù)觀(guān)察、三角檢驗(yàn)與成員檢驗(yàn)［7］。

1．6 資料分析

根據(jù)Kinnear和 Gray的測(cè)定，對(duì)RVS較為合適的方法是卡方檢驗(yàn)、曼-惠特尼U檢驗(yàn)和Kruskal-Wallis檢驗(yàn)［8］。首先，通過(guò)卡方檢驗(yàn)出員工和組織主管兩者的價(jià)值觀(guān)的排序一致性，這種卡方檢驗(yàn)方法提供了對(duì)員工價(jià)值觀(guān)和組織主管定義下的組織價(jià)值觀(guān)更清楚的認(rèn)識(shí)途徑。在卡方檢驗(yàn)之后，進(jìn)行了曼-惠特尼U和Kruskal-Wallis K樣本檢驗(yàn)，此兩種方法被視為在樣本排序比較方法中更具優(yōu)越性，確定p≤0．05為顯著差異，在本研究中顯著性差異被認(rèn)為是“不一致”，這里則關(guān)系到組織價(jià)值與員工價(jià)值觀(guān)排序比較顯示為不一致性水平。

曼—惠特尼U檢驗(yàn)中進(jìn)行的兩個(gè)獨(dú)立樣本排序的比較，一致性水平也用Kruskal-Wallis檢驗(yàn)來(lái)比較三組或更多組數(shù)據(jù)排名情況差異性。此研究先用Kruskal-Wallis方法檢驗(yàn)了在不同部門(mén)之間的員工是否具有顯著性（p≤0．05）。一旦這種分析結(jié)束后，就開(kāi)始篩選合適的受訪(fǎng)者，有目的性地從四個(gè)部門(mén)中，用曼-惠特尼U檢驗(yàn)選擇那些具有最高和最低價(jià)值一致性水平的參加者，作為進(jìn)一步研究的對(duì)象。

在結(jié)束了定量分析之后，接下來(lái)的是定性分析。將訪(fǎng)談錄音資料逐字逐句轉(zhuǎn)錄成文字文本，訪(fǎng)談錄音最長(zhǎng)為32分鐘，最短為16分鐘，共計(jì)3．2小時(shí)，平均每位21分鐘，文本共萬(wàn)余字，平均每人1 036字。

采用扎根理論主題分析法進(jìn)行編碼，遵循理論驅(qū)動(dòng)與資料驅(qū)動(dòng)相結(jié)合、情境分析和類(lèi)屬分析相結(jié)合的原則。運(yùn)用定性資料分析編碼軟件Atlas．ti 5．0分析訪(fǎng)談資料，提取出所有文本經(jīng)驗(yàn)的共同次主題以及共同主題［9］。

2 結(jié)果與分析

定性數(shù)據(jù)分析以發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值觀(guān)和組織價(jià)值觀(guān)排序上是否存在顯著性差異 （p≤0．05）。表1說(shuō)明了通過(guò)曼-惠特尼U檢驗(yàn)分析，終極價(jià)值中有成就感（U=93．5），智慧（U=85．5），平等（U=81．5）和家庭安全（U=58．5）在員工和組織之間價(jià)值觀(guān)排序的顯著性差異位于前列（見(jiàn)表1）。參考秩的平均值，價(jià)值觀(guān)中平等和智慧對(duì)于組織的重要性大于對(duì)員工本人。相反，家庭安全和成就感在員工的排序中要高于組織的。除終極價(jià)值觀(guān)之外，工具價(jià)值觀(guān)的自我控制（U=96．5），幫助（U=88．5），邏輯（U=87．5）和能力（U=76．8）都呈現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)性差異。相對(duì)員工的排序，自我控制，有邏輯和有能力在組織中排序更重要。與此同時(shí)，對(duì)員工而言，助人的顯示出更高價(jià)值水平。

通過(guò)轉(zhuǎn)錄文本的整體閱讀、尋找事件和背景框架、再次閱讀文本、分析意義的結(jié)構(gòu)、確定共同主題的分析過(guò)程，獲得了撫州市足球協(xié)會(huì)的四個(gè)組織價(jià)值觀(guān)，即發(fā)展、友誼、公正和開(kāi)放。

為檢測(cè)在組織的不同部門(mén)之間價(jià)值的差異，使用了Kruskal-Wallis K檢驗(yàn)來(lái)檢測(cè)不同部門(mén)之間的價(jià)值一致性。在終極價(jià)值觀(guān)上幸福（k=10．331）出現(xiàn)顯著性差異，工具價(jià)值觀(guān)的差異體現(xiàn)在歡愉（k=9．005）與服從（k=11．275）兩個(gè)條目上。除去這些顯著性差異，Kruskal-Wallis k結(jié)果顯示出25項(xiàng)中有22項(xiàng)沒(méi)有顯著差異，說(shuō)明部門(mén)之間員工的價(jià)值觀(guān)是一致的。

對(duì)那些與組織價(jià)值觀(guān)有顯著性不同（n=4），和顯著性相同（n=12）的員工挑選出來(lái)作為樣本進(jìn)行訪(fǎng)談，價(jià)值一致性的復(fù)雜性就揭示出來(lái)。價(jià)值一致性水平通過(guò)讓員工對(duì)每一項(xiàng)回答而提煉出，見(jiàn)表2。

當(dāng)要對(duì)一致性鑒定時(shí)，許多員工認(rèn)為組織價(jià)值觀(guān)就是作為“核心價(jià)值”而出現(xiàn)在組織文件和計(jì)劃目標(biāo)中的。這些“核心價(jià)值”呈現(xiàn)在文件詞語(yǔ)中，為“發(fā)展、友誼、公正和開(kāi)放”。當(dāng)問(wèn)及他們的價(jià)值觀(guān)與組織的價(jià)值觀(guān)是否一致時(shí)，16個(gè)訪(fǎng)談?wù)咧杏?2個(gè)描述出他們價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)相匹配。但非常有趣的是，這12個(gè)價(jià)值一致的人，沒(méi)有一個(gè)人知道組織核心價(jià)值就是執(zhí)行主管來(lái)確定的，并且這12個(gè)被訪(fǎng)談?wù)?，兩個(gè)是主席和秘書(shū)長(zhǎng)，被認(rèn)為是組織價(jià)值觀(guān)的發(fā)起人，因此，從訪(fǎng)談開(kāi)始研究者就預(yù)先確認(rèn)為一致。由訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查兩個(gè)研究支持了上述假設(shè)。每個(gè)被訪(fǎng)者表述了是否他們感到自身與組織價(jià)值一致性，隨后他們將表述出他們感到一致或不一致的每種組織價(jià)值。除去主席和秘書(shū)長(zhǎng)，10個(gè)價(jià)值一致性的員工反映一致性的是:發(fā)展、友誼。相反的，與組織價(jià)值觀(guān)不一致的4名員工的不一致體現(xiàn)在開(kāi)放、公正方面。

表1 員工－主管價(jià)值一致性曼—惠特尼U檢驗(yàn)表

訪(fǎng)談和觀(guān)察是為了揭示員工顯示其價(jià)值觀(guān)行為的目的。一個(gè)員工，第七位受訪(fǎng)者，表示他的開(kāi)放價(jià)值觀(guān)與組織環(huán)境不一致，并表述出影響到其行為:“你沒(méi)有能力，這是很難的，不得不妥協(xié)。我喜愛(ài)這份工作，并喜愛(ài)干這活，但這環(huán)境讓我身體垮下去，我實(shí)在難以解決?！?/p>

表2 價(jià)值一致性訪(fǎng)談?dòng)涗浳谋荆ú糠郑?/p>

此外，第九位受訪(fǎng)者對(duì)開(kāi)放價(jià)值的表述，也表示了不一致的影響?！啊皇呛芏嗳嗽诿β?，盡管我參加所有的會(huì)議，給出各種建議，但他們沒(méi)有開(kāi)放接納的意識(shí)，我知道他們?cè)谙耄阒徊贿^(guò)是個(gè)一般員工，所以總是以‘這是個(gè)好看法，但……’這樣來(lái)搪塞敷衍，看來(lái)他們需要更多忙于處理日常事務(wù)的人，而不是建議者?！?/p>

由此，價(jià)值不一致并有離職意圖的，體現(xiàn)在第七、九位應(yīng)答者中，他們?cè)跀?shù)據(jù)收集之后就離開(kāi)了組織。所有的訪(fǎng)談沒(méi)有直接揭示出員工感到與組織的價(jià)值一致性可以轉(zhuǎn)化成行為，但實(shí)際卻影響到員工們?cè)谵k公室之內(nèi)和之外的行為。

本研究的目的是揭示在一個(gè)發(fā)展良好的非營(yíng)利體育組織中價(jià)值一致性具體體現(xiàn)。本研究顯示在員工和組織之間價(jià)值一致性非常低，各部門(mén)的員工的一致性也低于組織。Chelladurai解釋均等是作為組織資源平等地分配到所有成員［10］，需要在這個(gè)特別的組織中進(jìn)行進(jìn)一步的均等研究，以檢驗(yàn)是否價(jià)值不一致對(duì)組織影響。任何不一致的價(jià)值觀(guān)對(duì)于組織工作的運(yùn)行是有著不利的影響的。例如，Hood發(fā)現(xiàn)不一致平等的價(jià)值觀(guān)會(huì)降低員工滿(mǎn)意度、承諾和組織績(jī)效，提高員工的離職率。在本研究中就有受訪(fǎng)者，他認(rèn)識(shí)到他的價(jià)值觀(guān)與組織的不一致而自動(dòng)離開(kāi)組織。考慮到離職率的提高和降低價(jià)值一致性水平的關(guān)系，為了估測(cè)員工是否與組織的價(jià)值一致性水平［11］，Adkins，C．L．認(rèn)為預(yù)先理解價(jià)值是必不可少的環(huán)節(jié)。故在招聘程序中，人事經(jīng)理有意識(shí)提高個(gè)人與工作適配認(rèn)識(shí)，比其它工作更重要。

與Hood研究結(jié)論相反的是，其他（如第十五位受訪(fǎng)者）與組織價(jià)值不一致的受訪(fǎng)者并沒(méi)有在數(shù)據(jù)采集之后，有離開(kāi)組織行為的意向。而前后不一致的研究結(jié)論促進(jìn)了人力資源管理進(jìn)一步探索，人們?cè)谂c組織價(jià)值不一致的情況下，在組織中留職的原因，對(duì)組織對(duì)人力資源發(fā)展帶來(lái)實(shí)際的影響。Abbott，G．A．和Finegan認(rèn)為建立于環(huán)境之上，聯(lián)系著情感和規(guī)范承諾的因素的某些價(jià)值觀(guān)或許影響員工留下來(lái)的意圖［12］。Adkins和 Caldwell認(rèn)為低價(jià)值觀(guān)不一致并不是影響離職的唯一因素［13］。因此，今后的研究需要對(duì)員工滿(mǎn)意度和與其相關(guān)的特別價(jià)值觀(guān)進(jìn)行考察。

要提升組織價(jià)值觀(guān)，行政部門(mén)需要提煉并及時(shí)、適當(dāng)宣傳組織價(jià)值是有必要的。Jung＆Avolio注意到，適當(dāng)交流組織價(jià)值觀(guān)能提升主管和員工理解個(gè)人價(jià)值觀(guān)，也有利于提高價(jià)值一致性［14］。A-mis，J．建議，在組織發(fā)展中，首先由主管理解新的組織價(jià)值并認(rèn)識(shí)到一貫宣傳給員工是很重要的。

3 結(jié)論與建議

本研究運(yùn)用調(diào)查、訪(fǎng)談、行為觀(guān)察方法，調(diào)查了組織和個(gè)人對(duì)組織價(jià)值的支持，揭示了在非營(yíng)利體育組織中存在的價(jià)值一致性問(wèn)題。在訪(fǎng)談和觀(guān)察中清楚地顯示了并不是所有的員工都有相同水平的價(jià)值一致性，并且價(jià)值不一致沒(méi)有顯現(xiàn)突出的不利影響，但16個(gè)人中兩個(gè)具有不一致的價(jià)值觀(guān)的人從組織中辭職了，研究建議:價(jià)值不一致應(yīng)作為人力資源管理中重要參考因素，在招聘中，招聘主管需要關(guān)注價(jià)值個(gè)人與組織匹配問(wèn)題以促進(jìn)價(jià)值一致性水平提高。

價(jià)值一致性水平與業(yè)績(jī)、承諾、留職意圖有著積極的關(guān)系，并且價(jià)值一致性的提升有助于所有三個(gè)變量的升高［14］。本研究在非營(yíng)利體育組織中測(cè)驗(yàn)了價(jià)值一致性，進(jìn)一步證實(shí)了這種價(jià)值一致性和承諾以及留職意圖的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)價(jià)值一致性的重要意義的同時(shí)，提出為提高在工作場(chǎng)景中對(duì)價(jià)值一致性影響力全面理解，需要深入研究［11］。

本研究顯示了價(jià)值和個(gè)人組織匹配對(duì)于非營(yíng)利體育組織行為有著顯著影響。員工持有的價(jià)值觀(guān)，不但將影響他們的行為，也影響了組織運(yùn)行。員工價(jià)值中的一致可以形成群體共同信仰，并有助于組織文化的形成。組織文化的溝通是領(lǐng)導(dǎo)力一個(gè)基本功能，在一個(gè)組織中也受價(jià)值一致性水平的影響［15］。組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的差異，表示了在這樣環(huán)境背景下，管理者需要在組織中強(qiáng)調(diào)價(jià)值的理解。管理者建立的核心價(jià)值需要在更持續(xù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行宣傳與交流，而人力資源管理工作能建立跨越這個(gè)鴻溝的橋梁，即通過(guò)面試、任職培訓(xùn)灌輸核心價(jià)值。管理者主動(dòng)采取措施提高價(jià)值宣傳和價(jià)值陳述，連續(xù)的、定期的組織價(jià)值文件傳送給員工，將建立并提升個(gè)人與組織價(jià)值一致性水平。

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