沈 曦，周 翔，邵利明

（1.浙江醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校 學(xué)生處；2、3.浙江工商大學(xué) 招生與就業(yè)指導(dǎo)處，浙江 杭州 310018）

高校教師隊(duì)伍對(duì)高校發(fā)展的重要性不言而喻，前教育部部長(zhǎng)周濟(jì)指出，要充分認(rèn)識(shí)高校人才隊(duì)伍建設(shè)在高等教育改革與發(fā)展中的極端重要性，提高高等教育質(zhì)量，從根本上來講，決定于高校教師隊(duì)伍的質(zhì)量。建設(shè)具有高素質(zhì)教學(xué)科研水平的教師隊(duì)伍，對(duì)于高校自身以及整個(gè)國(guó)家的高等教育發(fā)展有著重要的作用。然而由于各種原因，現(xiàn)階段高校教師的流動(dòng)在一定程度上影響到高校師資隊(duì)伍的建設(shè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2000 年至2008 年，發(fā)生在我國(guó)高校間以及高校與外界之間的教師人才流動(dòng)占高校教師人數(shù)的40.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界上大多數(shù)國(guó)家的水平。[1]

雖然從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，高校教師流動(dòng)是非常必要的，這也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。高校人才的合理流動(dòng)可以吐故納新，有利于建設(shè)一支有活力、結(jié)構(gòu)合理的教師隊(duì)伍；有利于人才資源的優(yōu)化配置和潛力的最大開發(fā)；有利于學(xué)科建設(shè)和學(xué)校發(fā)展。[2]然而，由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等多方面因素的影響，我國(guó)高校教師流動(dòng)存在無序的、不合理的現(xiàn)象。同時(shí)高校在應(yīng)對(duì)教師流動(dòng)方面并沒有或很少采取積極的應(yīng)對(duì)措施，高校人力資源管理觀念淡薄，對(duì)人才發(fā)展的忽視，以及不能或沒有為教師提供所需的工作生活條件等，這些都會(huì)造成高校教師不得不選擇離開高校，加入到教師流動(dòng)的隊(duì)伍當(dāng)中。

一、高校教師流動(dòng)中存在的問題

高校教師流動(dòng)有積極的作用和意義，但無序的不合理地流動(dòng)在一定程度上又會(huì)影響到學(xué)校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和正常的教學(xué)秩序，不利于高校教學(xué)和科研水平的提高。對(duì)于高校自身，要建設(shè)相對(duì)穩(wěn)定的高素質(zhì)教師隊(duì)伍，必須了解教師流動(dòng)的原因和存在的問題，采取積極的應(yīng)對(duì)措施是極其必要的。

高校教師的流動(dòng)無論是對(duì)于高校還是整個(gè)社會(huì)來說，都有著積極的作用和意義，但也存在著諸多的問題，這主要是由于當(dāng)前高校教師的無序和不合理流動(dòng)導(dǎo)致的。所謂不合理流動(dòng)主要指有些單位以“三不要”的方法到高校挖人，高學(xué)歷、高層次人才為追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以獲得其應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，采取不辭而別的方式或途徑離開原單位。[3]當(dāng)前高校教師流動(dòng)主要存在以下幾個(gè)方面的問題。

（一）高校人才資源流失嚴(yán)重

高校教師流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失即高校教師與所在高校脫離人事關(guān)系，繼續(xù)在其他高校工作或在社會(huì)上從事其他行業(yè)。隱性流失是指一些高校教師留戀教師職業(yè)的穩(wěn)定而又不甘清貧，在不離開本職崗位的前提下，把大量時(shí)間和精力投入到其他職業(yè)上面，使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和秩序受到嚴(yán)重影響。同時(shí)還表現(xiàn)為一些優(yōu)秀教師進(jìn)入高校行政管理部門或晉升為教授后，在科研、教學(xué)上不思進(jìn)取，甚至出現(xiàn)怠工現(xiàn)象。[4]長(zhǎng)期以來，特別是我國(guó)中西部地區(qū)，由于為教師提供的條件有限，而東部沿海地區(qū)的高校則降低人才進(jìn)入門檻，進(jìn)一步放寬對(duì)人才在學(xué)歷、職稱、年齡等方面的限制，因而使得中西部地區(qū)的高校人才流失尤其嚴(yán)重。例如，2000 年甘肅省25 所普通高校的專任教師有8826 人，其中博士384 人，碩士1758 人，兩者合計(jì)也只占教師隊(duì)伍總數(shù)的23.05%；廣西高校碩士以上學(xué)歷的教師占20.03%；新疆高校碩士以上學(xué)歷的教師占23.05%；青海省的形勢(shì)更為嚴(yán)峻，全省5 所高校教師中具有研究生學(xué)歷的不足6%。[5]除了向東南沿海地區(qū)流動(dòng)以外，高校教師向海外或其他地區(qū)的流動(dòng)導(dǎo)致的人才流失也不容忽視。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)教育系統(tǒng)每年公派出國(guó)留學(xué)的人員中，90%以上為中青年學(xué)者，而學(xué)成回國(guó)率不足40%。

（二）高校教師資源區(qū)域性分布不平衡

高校教師流動(dòng)導(dǎo)致了高校教師資源在區(qū)域上分布的不平衡，主要是因?yàn)楦咝＝處焻^(qū)域性的單向流動(dòng)而非雙向流動(dòng)。根據(jù)人才的馬太效應(yīng)規(guī)律，人才多的地方經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，也就越容易吸引人才，流入的人才就越多；越是人才缺乏的地方，經(jīng)濟(jì)就越落后，也就越不容易留住人才，人才流失就越嚴(yán)重。中西部地區(qū)高校由于受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的影響，無法為教師提供較好的薪資以及科研條件，使得這些高校的人才不斷向經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)流動(dòng)，而高校卻又不能及時(shí)吸納足夠多的有能力的教師予以補(bǔ)充和替代，從而導(dǎo)致高學(xué)歷高素質(zhì)人才嚴(yán)重缺乏，師資隊(duì)伍出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的短缺。高校教師區(qū)域性的不平衡差距持續(xù)拉大，嚴(yán)重影響到中西部高校的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也不利于我國(guó)高等教育的整體發(fā)展。

（三）高校教師流動(dòng)過程中的不均衡

當(dāng)前高校在教師流動(dòng)中存在的另一個(gè)問題是高校教師流動(dòng)的不均衡現(xiàn)象。這種不均衡現(xiàn)象主要指高校的高層次人才流動(dòng)相對(duì)較快，而較低層次的人才流動(dòng)則較為困難。高層次人才如高校的教授、學(xué)科帶頭人等，由于他們有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和較高的科研水平，對(duì)于任何一所高校來說，都具有極其重要的促進(jìn)作用，因而更易于得到其他高校的青睞，甚至于提供優(yōu)厚的條件主動(dòng)邀請(qǐng)這些教師的加入。另一方面，教學(xué)科研水平較低的教師特別是青年教師，雖然有諸多的原因會(huì)促使他們有流動(dòng)的意愿，卻很難得到其他高校的接納。高校教師流動(dòng)過于頻繁，不但不利于高校的發(fā)展，反而使得高校間為人才而相互競(jìng)爭(zhēng)，無形中增加了高校的辦學(xué)成本，更加導(dǎo)致了高校教師的無序流動(dòng)。

（四）高校教師人力資源管理方式不合理

目前高等學(xué)校的人事管理模式仍帶有十分濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，高校體制的轉(zhuǎn)變相對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)來說明顯滯后。許多高校仍然采用剛性的人力資源管理方式，運(yùn)用制度、行政命令等方式進(jìn)行管理。為了保持教師隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，一些高校進(jìn)一步加強(qiáng)了行政手段，對(duì)教師進(jìn)行封閉式管理，或者利用人事檔案、單向服務(wù)合同等來限制教師流動(dòng)。[6]然而，面對(duì)高校教師的不合理和無序流動(dòng)，高校并沒有建立良性的人才流動(dòng)機(jī)制，人事制度仍然采用的是終身制。教師在被高校錄用以后，基本上都會(huì)留在學(xué)校而不被辭退，因而導(dǎo)致了學(xué)校人員分流不暢，該流出的不能流出、不該流出的又留不住的困境。這種人事制度不利于高校教師合理、有序流動(dòng)，使得優(yōu)秀的人才既在原單位不能很好地發(fā)揮才能，又不能辭職離開到能夠?yàn)樽约禾峁┌l(fā)展條件的高校，從而導(dǎo)致高校人才資源的閑置和浪費(fèi)。

（五）相關(guān)法律和制度措施不完善

聘用制的實(shí)施增加了高校教師流動(dòng)的自由度，使高校教師與高校之間可以進(jìn)行雙向選擇，因而有利于高校教師的自由流動(dòng)。然而，由于當(dāng)前與聘用制相配套的各種規(guī)章制度不夠健全，相關(guān)法律不夠完善，教師管理不夠規(guī)范，各類政策在執(zhí)行過程中存在種種偏差及相關(guān)政策、條件的制約，勞動(dòng)人事管理制度和戶籍、檔案等制度的限制，導(dǎo)致人員流動(dòng)存有障礙。[7]由于政策法規(guī)的不健全，而現(xiàn)有的法規(guī)執(zhí)行又不力，在教師流動(dòng)過程中，教師違約現(xiàn)象日益增多，這無論對(duì)于高校還是教師自己來說都得不償失。對(duì)高校來說，教師違約不僅對(duì)正常的教學(xué)秩序產(chǎn)生影響，同時(shí)高校還付出較多的隱形成本；對(duì)教師來說，為了謀求更好的工作或發(fā)展機(jī)會(huì)而不惜違約，對(duì)于自己的聲譽(yù)及今后的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生一定負(fù)面影響。

二、促進(jìn)高校教師合理有序流動(dòng)的對(duì)策

高等教育對(duì)于整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展有著重要意義。高校作為管理教師的主體，無論是出于高校自身還是整個(gè)國(guó)家發(fā)展的考慮，都必須盡可能地發(fā)揮教師這一高素質(zhì)群體的作用。為防止因教師流動(dòng)引起的不利影響，同時(shí)利用其所產(chǎn)生的積極影響，高校人力資源管理部門，必須通過各種方式，促進(jìn)高校教師的合理有序流動(dòng)。要正確看待教師的流動(dòng)與穩(wěn)定、教師“流”與“留”之間的關(guān)系，從而在達(dá)到穩(wěn)定高校教師隊(duì)伍的同時(shí)，建立高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。

（一）堅(jiān)持以人為本，為教師提供良好的工作條件

高校必須樹立人才資源是高校第一資源的觀念，堅(jiān)持以人為本，不斷努力把建設(shè)高素質(zhì)的師資隊(duì)伍作為一項(xiàng)重要的任務(wù)。要充分認(rèn)識(shí)到教師在高校發(fā)展中所起的重要作用，把教師作為高校整體的一個(gè)重要部分，尊重知識(shí)、尊重人才，從而激發(fā)教師的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，同時(shí)要重視教師各方面不同層次的需求，提高教師的工資待遇以及工作科研條件。此外，高校必須樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，不斷促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，把學(xué)校的目標(biāo)融入教師的日常工作當(dāng)中。因?yàn)閷?duì)教師個(gè)人來說，學(xué)校擁有良好的發(fā)展前景是其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最好的載體，也是他們努力工作的動(dòng)力。創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，對(duì)于提高教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感，以及教師的教學(xué)和科研水平是必不可少的。如果有才華有抱負(fù)的教師得不到發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，有很強(qiáng)科研能力的教師得不到科研課題，這些問題的存在會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感，迫使他們不得不選擇離開，從而發(fā)生教師流動(dòng)的現(xiàn)象。

（二）深化聘用制改革，加強(qiáng)教師誠(chéng)信觀念

高校要進(jìn)一步深化聘用制改革，從制度上規(guī)范高校教師的合理流動(dòng)。在聘用制的推行過程中，高校應(yīng)嚴(yán)格遵守“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，使應(yīng)聘、考核、續(xù)聘、分配、外聘和未聘人員分流等措施有機(jī)結(jié)合，形成良性的動(dòng)態(tài)機(jī)制，逐步在高校形成人員能出能進(jìn)，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的局面。[8]在聘用合同中，要明確規(guī)定高校與教師的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，在發(fā)生違約糾紛時(shí)避免權(quán)責(zé)不清。高校與教師發(fā)生違約糾紛，其中教師誠(chéng)信缺失是一個(gè)重要因素，因而要加強(qiáng)高校教師的誠(chéng)信觀念，進(jìn)行規(guī)范的道德建設(shè)。要不斷強(qiáng)化教師的角色意識(shí)，引導(dǎo)、規(guī)范教師的言行，并使之內(nèi)化為教師的自覺要求，使教師的道德修養(yǎng)和誠(chéng)信素質(zhì)達(dá)到一個(gè)更高的境界。[9]通過這些措施，可以有效地避免高校教師的無序流動(dòng)，從而減少對(duì)高校正常教學(xué)工作的不利影響。

（三）確立科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

近年來高校教師的需求急劇增長(zhǎng)，2000—2006 年，我國(guó)高校師資隊(duì)伍從46.28 萬人增加到107.6 萬人，年均增長(zhǎng)率15.3%。2010 年高校教師達(dá)到134.31 萬人。然而在高校教師數(shù)量不斷增長(zhǎng)的同時(shí)，我國(guó)高校在人力資源配置上存在不少問題，各層次、各崗位人員調(diào)配不合理，造成了人力資源浪費(fèi)和短缺現(xiàn)象的并存。因此，必須建立適應(yīng)高校發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

1.對(duì)已有人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

高校在人力資源管理過程中，必須以現(xiàn)有師資作為基礎(chǔ)，盡可能做到資源的優(yōu)化配置。根據(jù)現(xiàn)有專任教師狀況和學(xué)科需求，資源配置時(shí)應(yīng)充分考慮到教師的學(xué)歷、年齡和職稱以及教學(xué)科研水平，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)高校必須盡可能地創(chuàng)造條件來激勵(lì)資歷尚淺、教學(xué)科研水平較低的教師參加進(jìn)修或培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提高他們的教學(xué)與科研水平，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定。

2.培養(yǎng)現(xiàn)有人才的同時(shí)引進(jìn)人才

高校要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，制定科學(xué)的人才引進(jìn)計(jì)劃，在教師流動(dòng)中保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。一方面要注重對(duì)高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生的引進(jìn)和培養(yǎng)工作；另一方面，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的需要，引進(jìn)較高教學(xué)科研能力的優(yōu)秀教師，將他們充實(shí)到現(xiàn)有教師隊(duì)伍中。有些學(xué)校引進(jìn)人才并無明確規(guī)劃，為引進(jìn)而引進(jìn)，或把引進(jìn)人才當(dāng)成政績(jī)工程，或?yàn)槎唐谀繕?biāo)的需求，或認(rèn)為凡是人才就是有用的，總之盲目地引進(jìn)了一批人才，并未考慮到學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略。[10]因此，對(duì)于人才的引進(jìn)要以學(xué)校實(shí)際需求為準(zhǔn)，避免盲目引進(jìn)。

3.強(qiáng)化人才流動(dòng)的服務(wù)職能

高校要充分認(rèn)識(shí)到教師流動(dòng)的必然性和必要性，因而高校的人力資源管理部門必須改變?cè)械墓芾碛^念和模式，把握教師流入與流出之間的辯證關(guān)系，由消極被動(dòng)向積極主動(dòng)的人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。對(duì)于高校教師的流動(dòng)，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)的服務(wù)職能，為本校教師及各類人員的人才交流工作提供服務(wù)，促進(jìn)教師的合理有序流動(dòng)。

（四）完善相關(guān)制度措施

相關(guān)的制度措施主要包括績(jī)效考評(píng)機(jī)制、分配機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。高校必須積極有效地完善相關(guān)制度措施，為高校教師的工作、生活提供良好的制度保障，使他們能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱墓ぷ?，這對(duì)提高高校教師工作的積極性以及促進(jìn)高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性具有重要作用。

1.科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考評(píng)是檢驗(yàn)教師工作情況和工作結(jié)果的重要手段，也是對(duì)教師聘任、晉升、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。因此必須制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，將教師的教學(xué)及科研工作進(jìn)行定性和定量分析，建立一套科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)體系，對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

2.合理的分配機(jī)制

高校教師的工資收入不僅是他們工作的報(bào)酬，也是對(duì)他們工作績(jī)效的評(píng)定和反應(yīng)。高校必須建立合理的工資分配制度，以及相應(yīng)的福利和津貼等，使教師的工作績(jī)效與他們的工資數(shù)額相掛鉤，這樣做可以有效地激勵(lì)教師積極努力工作。

3.公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是教師職位職稱晉升實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的有效渠道。自我發(fā)展是高校教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)，高校必須建立健全崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使教師能夠憑借自身的努力和優(yōu)異的工作績(jī)效，通過公平的競(jìng)爭(zhēng)來促進(jìn)自我發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。同時(shí)，公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也是高校建立和諧民主校園文化不可或缺的。

4.有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制能夠有效提高教師的工作積極性。在不同階段，每個(gè)人都會(huì)有物質(zhì)需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等，因此也可以表述為物質(zhì)與精神方面的需要。人在基本的生活物資需要滿足后會(huì)產(chǎn)生更高層次的精神需要。高校對(duì)教職工的激勵(lì)不僅要有薪酬、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也要通過各種方式進(jìn)行精神激勵(lì)，要注重為教師的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供一定的政策條件和環(huán)境。

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