王 蓓

隨著改革開放的進一步深入，各種深層次的社會矛盾逐漸突顯，勞資利益沖突日益加劇。特別是隨著《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁調(diào)解法》等法律法規(guī)的相繼實施、勞動爭議案件仲裁不收費以及訴訟基本不收費，近年來我國勞動爭議案件的數(shù)量一直處于高位運行狀態(tài)。最高人民法院的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國各級人民法院2009年、2010年、2011年分別審結(jié)勞動爭議案件317072件、327407件、304228件。①以上數(shù)據(jù)來源于最高人民法院網(wǎng)站《人民法院工作年度報告 (2009)》、《人民法院工作年度報告 (2010)》、《人民法院工作年度報告 (2011)》，詳見http://www.court.gov.cn/qwfb/sfsj/index.html，2012年6月16日最后訪問。

在我國，勞動爭議是伴隨著經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型出現(xiàn)和發(fā)展的。計劃經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系實際上是國家和勞動者之間的勞動行政關(guān)系。在微觀層面上，企業(yè)管理者和勞動者的根本利益是一致的，只是二者的分工不同而已。由于國企的委托方和代理方都是政府，國家對勞動關(guān)系進行控制，調(diào)節(jié)手段簡單、有效，再加上國企勞動者的福利保障制度滿足了勞動者及其家庭的生存需求，了卻了他們的后顧之憂，因此，在當時很少發(fā)生勞動爭議，即便發(fā)生，也是小規(guī)模的、對抗性弱的爭議。

“隨著中國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和經(jīng)濟體制的深化改革，所有制結(jié)構(gòu)由單一轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，同時也引發(fā)了單一勞動關(guān)系向雙重勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。所謂雙重勞資關(guān)系，即在多種所有制結(jié)構(gòu)下兩種類型的勞資關(guān)系并存，一種是國有企業(yè)中以資本國有為主體的勞資關(guān)系，一種是在非公有制企業(yè)中以資本私有為主體的勞資關(guān)系。尤其是隨著三資企業(yè)和私營企業(yè)的興起，龐大的勞工階層與企業(yè)內(nèi)部委托代理機制的形成，成為當代中國最重要的社會變革現(xiàn)象，改變著企業(yè)結(jié)構(gòu)和社會關(guān)系。中國社會的經(jīng)濟成分、組織形式、利益關(guān)系和分配方式日益多樣，勞資關(guān)系也變得多元和復(fù)雜?！薄?〕部分企業(yè)存在不簽勞動合同、不買社保、拖欠工資、拒發(fā)加班費、漠視勞動者安全衛(wèi)生狀況等侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，導(dǎo)致勞資矛盾激化，勞動爭議案件數(shù)量逐年遞增。

總之，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型改變了計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系的形態(tài)和特征，帶來了社會資源的重新配置，引發(fā)了社會利益結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整，導(dǎo)致了勞動爭議案件的產(chǎn)生。因此，探究其形成機理，了解其產(chǎn)生根源，對于妥善處理勞動爭議案件意義重大。

一、經(jīng)濟利益的勞資對立

馬克思認為，資本主義勞資關(guān)系本質(zhì)上是一種具備對立和對抗性質(zhì)的階級利益關(guān)系，資本家對勞動者的剝削引發(fā)了雙方的沖突。〔2〕勞資雙方不可調(diào)和的經(jīng)濟利益的對立是沖突的根源。對于馬克思關(guān)于勞資沖突根源的分析，我們不能生搬硬套，應(yīng)結(jié)合我國社會主義初級階段和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的大背景來加以理解。

從表面看，在“資本雇傭勞動”觀念的引導(dǎo)下，通過博弈實現(xiàn)勞資雙方各自利益的過程中，勞動者始終處于弱勢，而其合法權(quán)益屢屢受損，勞動爭議案件由此產(chǎn)生。實際上，資本所有者追求利潤最大化和勞動者追求工資福利最大化以及勞動條件最優(yōu)化之間存在矛盾，而這一矛盾在商品經(jīng)濟社會不可能完全消除，甚至將長期存在，即經(jīng)濟利益的勞資對立才是勞動爭議形成的內(nèi)在根源。

二、勞資力量格局失衡

(一)生產(chǎn)要素占有失衡

決定勞資關(guān)系性質(zhì)和特點的基本因素是所有制性質(zhì)，因為不同所有制下生產(chǎn)資料的占有和運用具有不同的形式和要求，從而必然影響甚至決定生產(chǎn)資料和勞動者結(jié)合的方式。中國的經(jīng)濟體制改革從國企改制和發(fā)展非國有經(jīng)濟開始。在“國退民進”原則的指導(dǎo)下，民營經(jīng)濟迅猛發(fā)展。非公有制企業(yè)與勞動者之間、生產(chǎn)資料與勞動力之間的分離形成了不同的生產(chǎn)要素占有關(guān)系，企業(yè)主作為資本所有者占有資本要素，勞動者則擁有勞動力要素?；谫Y本的強勢地位，資本所有者在生產(chǎn)過程中能夠控制和支配勞動者，最大限度地使用勞動力為其創(chuàng)造利潤，而勞動者了謀生，不得不忍受資本所有者的剝削，但會盡量減少勞動力的消耗，于是雙方產(chǎn)生對立與矛盾。

(二)利益分配失衡

生產(chǎn)資料所有制形式?jīng)Q定分配關(guān)系，生產(chǎn)要素占有的失衡必然造成利益分配的失衡?！?〕計劃經(jīng)濟時期，在生產(chǎn)資料公有制下實行的是按勞分配制度。中共十四大以后，修改為“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”，體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。中共十五大明確提出“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”的分配原則。在按生產(chǎn)要素分配的過程中，資本、管理和技術(shù)要素與勞動要素一起參與分配，無論是從分配過程中的話語權(quán)還是從分配數(shù)額的比重來看，勞動要素都處于弱勢地位。由于缺乏嚴格的規(guī)制和有效的監(jiān)管，目前勞動者在分配制度中處于十分不利的境地，勞資雙方主體兩級分化嚴重，勞動者群體貧困現(xiàn)象突出，勞資爭端頻發(fā)。

(三)勞動力市場供求失衡

當前國內(nèi)的勞資關(guān)系狀況與我國的經(jīng)濟人口結(jié)構(gòu)有關(guān)。在農(nóng)村城市化和工業(yè)化這一漫長進程中，勞動力供給大于需求，且大量過剩的勞動力與有限的就業(yè)機會之間形成明顯矛盾，勞動者顯然處于不利地位。文化素質(zhì)較低又缺乏專業(yè)技能的勞動者 (特別是農(nóng)民工)在供大于求的勞動力市場上則處于完全的弱勢地位。

發(fā)展中國家往往以廉價勞動力為優(yōu)勢參與國際競爭，因此產(chǎn)生了“向下競爭”的局面。被譽為“世界工廠”的中國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，它們?yōu)榱嗽趪H市場上取得比較優(yōu)勢，只能拼命降低包括勞動力成本在內(nèi)的生產(chǎn)成本。特別是那些資本規(guī)模小、技術(shù)含量低的私營企業(yè)，為了生存只好通過進一步壓榨勞動者來轉(zhuǎn)嫁成本，從而引發(fā)勞動爭議。

(四)工會力量薄弱

轉(zhuǎn)型期我國的勞資關(guān)系呈現(xiàn)出“資強勞弱”的局面。但是，目前我國市場經(jīng)濟條件下應(yīng)有的制衡勞資關(guān)系的工會組織卻力量薄弱，導(dǎo)致其為勞工維權(quán)的職能難以實現(xiàn)?！敖刂?006年7月，中國的基層工會組織數(shù)量已達117.4萬多個，工會會員已超過1.5億。但是，企業(yè)組建工會仍然是一個新課題，特別是一些私營企業(yè)至今沒有建立工會組織，已建立工會發(fā)揮作用的范圍也很有限”〔4〕。原因在于“工會組織及其運作模式存在制度性弱勢，表現(xiàn)為工會組織對行政主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度依賴;工會組織無法代表職工的利益;集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎(chǔ)”〔5〕。很多企業(yè)的工會只是企業(yè)的一個內(nèi)部機構(gòu)，工會干部由資方任命，受資方控制和操縱。這樣的工會實際上是資方的附庸，有的不但不站在勞動者一方，甚至站在資方的立場上來對付勞動者，背離了《工會法》規(guī)定的工會的基本職能，勞動者根本不可能指望依靠這樣的企業(yè)工會來維權(quán)。

三、不完全勞動契約

勞動者進入企業(yè)工作，付出勞動獲取報酬，企業(yè)使用勞動力并提供勞動條件、支付報酬，雙方在企業(yè)中交易，形成契約關(guān)系。

“馬克思對勞動契約之所以是不完全契約的解釋主要是通過區(qū)分勞動和勞動力。勞動力簽約與勞動的表現(xiàn)處于不同時點，因為簽約時勞動并不存在，勞動不是商品不能買賣，也就無法對勞動簽訂契約，買賣的只是有明確歸屬和界定的勞動力。所以，勞動是一個不能確定的量，它是由企業(yè)的技術(shù)條件、勞動條件、勞動者自身素質(zhì)等因素決定的。這樣，勞動力所有者和資本所有者就無法簽訂完備無遺漏的契約，從而使工人和資本家之間的交易成為隨時間而延續(xù)，隨勞動過程而展開的契約關(guān)系。”〔6〕威廉姆森和西蒙等學(xué)者也從不同角度論證了勞動契約的不完全性。從新制度經(jīng)濟學(xué)視角來看，由于契約締結(jié)前后都存在交易成本，而且勞動者和企業(yè)雙方都存在著有限理性、信息不對稱、機會主義傾向，所以，勞動契約是不完全的。

在簽約時，企業(yè)一方面出于追逐利潤最大化的考慮，會選擇隱瞞關(guān)于工作強度和工作難度的信息，會盡量把己方責任減少到不危害雙方關(guān)系的邊緣，另一方面，企業(yè)可以采用試用期等措施來防止信息不對稱可能給自己帶來的損失。與此相對應(yīng)的是，勞動力市場上信息的不對稱使勞動者在簽約時難以事先了解企業(yè)提供的利益和服務(wù)的實際情況，無法全面獲悉企業(yè)提供的勞動條件和勞動風險的詳細信息，更無法認定有關(guān)勞動控制權(quán)轉(zhuǎn)讓的條件和收益。勞動者一旦進入企業(yè)工作，即便發(fā)現(xiàn)勞資關(guān)系出現(xiàn)問題，要單方面改變面臨的狀況幾乎不可能，因為單個勞動者難以應(yīng)對復(fù)雜的管理群體，等待他的自然就是遭受不公平待遇和侵害。而且，在目前勞動力市場供大于求的情況下，雖然勞動者權(quán)益屢遭侵害，在多數(shù)情況下也只得被迫接受現(xiàn)實。一般而言，只有當侵害超過勞動者忍耐的極限時，才會導(dǎo)致勞動契約關(guān)系破裂，引發(fā)勞動爭議。當然，由于人力資本的價值具有模糊性，勞動者在簽約時也可能通過隱藏相關(guān)私人信息、甚至提供虛假信息來增加自己的福利。

勞動契約簽訂后，勞資雙方的隱藏行為也會帶來雙邊的道德風險。企業(yè)會利用契約的缺口和資強勞弱的優(yōu)勢地位過度地使用勞動力，如延長工作時間、要求勞動者從事約定的工作內(nèi)容以外的工作、強迫勞動者在惡劣的環(huán)境中高負荷地工作等。即使勞動契約對勞動者的權(quán)益有明確約定，企業(yè)也可能利用非對稱的市場能力在勞動契約履行過程中公然違約，如拒絕支付勞動者工資、加班費、不為勞動者買社保，或賄賂小部分勞動者而侵占大多數(shù)勞動者的勞動剩余，甚至任意解除勞動合同?！敖?jīng)濟人”的利己動機是普遍存在的。勞動契約訂立后，勞動者出于對自身效用最大化的追求，也存在道德風險問題。根據(jù)阿爾欽和德姆塞茨的團隊理論，企業(yè)作為一個社會經(jīng)濟組織，其生產(chǎn)過程實際上是一種團隊生產(chǎn)方式。由于契約不完備、信息不對稱，團隊生產(chǎn)的參與者就會產(chǎn)生“搭便車” (表現(xiàn)為“偷懶”)的機會主義動機;由于閑暇與收入同樣計入個人的效用函數(shù)，而人力資本的實際運用量是由勞動者能動地控制著的，其他人很難通過監(jiān)督觀察到勞動者是否在偷懶，所以，在偷懶不容易被發(fā)現(xiàn)的情況下，勞動者不會像契約中承諾的那樣完全將自己的努力貢獻給企業(yè)，而是會通過消極怠工來追求個人效用的最大化。另一方面，“從人力資本專用性的角度來講，對組織績效起重要作用的專用性人力資本一般表現(xiàn)為勞動者具有的某項專門技術(shù)、工作技巧或擁有的某些特定信息?！薄?〕尤其是企業(yè)特殊技術(shù)人員，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，企業(yè)在相當長的時間內(nèi)要依賴這些人員的專用性技術(shù)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，不可交易的資產(chǎn)特征決定企業(yè)退出交易過程和契約關(guān)系比較困難。這無疑會增加勞動者機會主義行為的風險，企業(yè)有可能被勞動者“敲竹杠”。

總之，勞動契約的不完全和契約履行過程中產(chǎn)生的機會主義行為是引發(fā)勞動爭議案件的重要原因之一。

四、非均衡勞動契約

在亞當·斯密看來，勞資雙方的利益關(guān)系取決于兩者之間簽訂的契約?！皠谫Y雙方有各自明確且對立的利益要求，勞動者想為提高工資而聯(lián)合，雇主卻想為減低工資而聯(lián)合。在存在爭議的情況下，雇主人數(shù)較少，團結(jié)較為容易;雇主的結(jié)合為法律所公認，至少不受法律禁止;雇主比勞動者能持久，依靠其儲蓄能夠維持一兩年生活，而失業(yè)的勞動者能支持一星期的生活已不多見。”〔8〕所以，在勞資關(guān)系和勞動爭議過程中，勞動者都處于明顯的劣勢地位。

馬克思對勞資雙方契約關(guān)系的形成和執(zhí)行過程進行了深入研究?！皠趧恿φ加姓吆拓泿耪加姓咴谑袌錾舷嘤觯舜俗鳛樯矸萜降鹊纳唐氛加姓甙l(fā)生關(guān)系，所不同的只是一個是買者，一個是賣者，因此雙方是在法律上平等的人?！薄?〕“勞動力的買者和賣者，只取決于自己的自由意志。他們是作為自由的、在法律上平等的人締結(jié)契約的。契約是他們的意志借以得到共同的法律表現(xiàn)的最后結(jié)果?！薄?0〕從表面上看，勞資之間是一種自由平等的契約關(guān)系。然而，一旦進入履行階段，貌似平等的勞動契約則表露出其本質(zhì)特性。正如馬克思所描述的那樣，“一旦離開這個簡單流通領(lǐng)域或商品交換領(lǐng)域，……就會看到，我們的劇中人的面貌已經(jīng)起了某些變化。原來的貨幣占有者作為資本家，昂首前行;勞動力占有者作為他的工人，尾隨其后。一個笑容滿面，雄心勃勃;一個戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，畏縮不前，像在市場上賣了自己的皮一樣，只有一個前途——讓人家來鞣”〔11〕。所以，馬克思認為，資本主義勞動契約事實上是不平等的，資本處于強權(quán)位置。

“科斯認為，在企業(yè)內(nèi)部，各種相互協(xié)作的生產(chǎn)要素間的討價還價被取消了，行政指令代替了市場交易。那時，無須通過生產(chǎn)要素所有者之間的討價還價，就可以對生產(chǎn)進行重新安排?！薄?2〕由此可見，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，勞動者要服從上級的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，勞動者權(quán)利的實現(xiàn)要受到科層權(quán)力的制約。雇主及其代理人處于權(quán)力體系中的上層，勞動者與企業(yè)之間的關(guān)系體現(xiàn)為一種非均衡的契約關(guān)系。“如果沒有一種外部力量對此進行調(diào)整和監(jiān)督，勞資雙方的非均衡契約關(guān)系就極有可能超出適度范圍，激化勞資矛盾和沖突”〔13〕。

勞資關(guān)系超出非均衡契約的合理限度是引發(fā)我國當前勞動爭議的主要原因之一。

五、政府監(jiān)管不力

勞資之間由不完全、非均衡的契約進行聯(lián)結(jié)?！盀榻档碗p方的交易成本、提高社會經(jīng)濟效率，政府有必要通過宏觀調(diào)控和微觀規(guī)制的方式，使用經(jīng)濟、行政和法律的手段介入到這一交易過程中，從而使勞資之間的交易關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯诜?、資方和官方的三方博弈?！薄?4〕遺憾的是，目前我國勞資關(guān)系失衡、勞動爭議案件頻發(fā)的狀況與轉(zhuǎn)型時期政府監(jiān)管不力直接相關(guān)。

(一)轉(zhuǎn)型時期政府行政管理方式未能及時跟進?！吧鐣D(zhuǎn)型導(dǎo)致了勞資關(guān)系的巨大變化。過去的勞動行政管理制度以及協(xié)調(diào)國家、企業(yè)與職工之間關(guān)系的辦法已經(jīng)不能有效地規(guī)范與調(diào)節(jié)變化了的勞資關(guān)系，而能夠起作用的新機制又不可能在短期內(nèi)形成，從而使勞資沖突問題日趨嚴重?！薄?5〕

(二)公共政策滯后和缺失。經(jīng)過三十多年的漸進式改革，中國社會生產(chǎn)方式、經(jīng)濟運行機制發(fā)生了根本性變化，然而，很多公共政策還沿襲著計劃經(jīng)濟體制時代的樣式，其滯后性顯而易見。在漸進式變革的社會中，在兩種甚至多種體制同時運行的社會背景下，缺少有效的制度設(shè)計來對這些體制進行規(guī)范，就形成了制度真空。在身份不定的情況下，勞動者無法防范、也無力抵抗來自社會強勢人物、群體對他們的侵害?！?6〕

(三)地方政府在勞資關(guān)系領(lǐng)域存在“政府失靈”的現(xiàn)象。自1994年《勞動法》頒布以來，我國的勞動立法取得了長足進展，構(gòu)建了一整套處理勞動爭議的調(diào)解、仲裁、訴訟機制。然而，在追求GDP增長的導(dǎo)向下，各級地方政府為了本地經(jīng)濟的發(fā)展，在發(fā)生勞資糾紛時往往站在資本(特別是納稅多的大企業(yè))一方，優(yōu)先考慮企業(yè)的要求，對企業(yè)違反勞動法律、法規(guī)的行為睜一只眼閉一只眼，有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不究。

(四)部分地方政府官員出于政績考核的角度考慮偏袒資方?！罢鳛楸姸嗌鐣M織中的一個特殊組織，自身也在扮演理性經(jīng)濟人的角色，政府的代理人即官員則更是地道的經(jīng)濟人。按照諾思對國家 (政府)的理解，國家 (政府)首先是企圖建立一套基本規(guī)則以保證官員自己利益最大化，其次才是建立一套使社會產(chǎn)出最大化且富有效率的制度，這兩個目標在很大程度上存在著交替現(xiàn)象，有效的制度的確立與官員利益最大化之間存在著沖突，建立有效的制度不一定有利于官員利益的最大化?！薄?7〕在不合理的干部政績考核標準下，官員為了實現(xiàn)自身利益最大化，需要得到上級政府的賞識從而獲取升遷機會，就不得不追求本地經(jīng)濟的發(fā)展，在行動上直接體現(xiàn)為對高投資的需求。由于勞動者的利益并不直接與官員自身利益掛鉤 (出現(xiàn)大規(guī)模勞資沖突影響到穩(wěn)定的除外)，也就不難理解官員在勞資關(guān)系上對企業(yè)的偏袒了。

(五)部分地方政府官員出于自身“租金”的角度考慮偏袒資方。在布坎南看來，特殊的利益集團為謀求政府保護，實現(xiàn)高額利潤，往往會進行各種“尋租活動”，而政府官員也會想方設(shè)法地利用特權(quán)去獲得這種經(jīng)濟租金，這就是所謂的“政治抽租”或“政治創(chuàng)租”現(xiàn)象。當資本和權(quán)力結(jié)盟后，政府官員難免對企業(yè)網(wǎng)開一面，在監(jiān)督方面不作為。

綜上，多種因素導(dǎo)致政府在目前的勞資關(guān)系中監(jiān)管不力，而政府監(jiān)管不力使勞資矛盾得不到及時化解，從而引發(fā)勞動爭議。

六、勞動法未發(fā)揮應(yīng)有的激勵約束作用

“法律作為政府按照一定程序創(chuàng)造的一系列正式規(guī)則，是一種制度安排形式，且在全部制度形式中居于核心地位?！薄?8〕法律是社會利益的調(diào)節(jié)機制，具導(dǎo)向性。法律的首要功能就是通過對權(quán)利義務(wù)的設(shè)置，向人們表明社會允許什么行為，禁止哪些行為，從而使人們形成理性預(yù)期，依賴預(yù)知的行為規(guī)則來采取行動。

法律構(gòu)造了激勵—約束結(jié)構(gòu)，以此來劃定人們的選擇范圍，從而減少交易費用和降低不確定性。“一項有效的法律規(guī)則，必須滿足激勵相容約束——也就是說，法律的可實施性必須以個人追求效用最大化為前提，法律只能‘誘導(dǎo)’而不能‘強制’個人行為。比如說，當一項法律規(guī)定對行為X實施懲罰時，當且僅當該法律下X不構(gòu)成個人的最優(yōu)選擇時，這項法律才是有效的。如果在這項法律下選擇X仍然是個人的最優(yōu)行動，這項法律就是無效的。正是在這個意義上，我們把法律理解為一種激勵機制?！薄?9〕與激勵作用相對應(yīng)，法律的約束作用則是制度對人們的機會主義傾向抑制性反映的產(chǎn)物，它通過改變機會主義者的成本收益結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用，即當人們看到、聽到或想到制裁實施的后果，經(jīng)過理性思考，就會打消實施機會主義行為的念頭。

法律的激勵—約束作用在很大程度上是通過對法律規(guī)范的內(nèi)容設(shè)定來實現(xiàn)的。一個完整的法律規(guī)范在結(jié)構(gòu)上由假定、處理和制裁三部分組成，其邏輯公式是“如果……則……否則”，這三部分構(gòu)成一個有機統(tǒng)一的整體，缺一不可?？v觀我國的勞動法，很多條文只有假定和處理，缺乏制裁措施、制裁措施模糊，或者制裁很輕難以構(gòu)成威懾。比如，《勞動法》第89條規(guī)定:“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！边@一條文的制裁措施很輕，只是警告、責令改正，關(guān)于賠償責任則規(guī)定得很模糊，只是“應(yīng)當承擔賠償責任”，可操作性差。又如，《勞動法》第90條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款?！边@一條文的制裁措施也很輕，在警告、責令改正之外，可以罰款也可以不罰款。理性經(jīng)濟人的行為選擇體現(xiàn)了經(jīng)濟學(xué)上的成本—收益計算，勞動法①勞動法的概念有狹義和廣義之分。狹義的勞動法是指國家最高權(quán)力機關(guān)頒布的關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的全國性的綜合性的法律，即第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議于1994年7月5日通過、自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的法律規(guī)范的總和。其中，除了包括上述狹義勞動法外，還包括其他各種規(guī)范性文件中有關(guān)調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范。一般采用廣義勞動法的概念。關(guān)于制裁 (違法責任)部分的不足，降低了違法成本，使法律得不到尊重，甚至促成人們“理性”的違法、違約行為。

勞動法立法內(nèi)容的不明確或責任設(shè)定偏輕，未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵約束作用，不足以約束勞資雙方特別是企業(yè)的侵權(quán)、違約行為，是勞動爭議案件產(chǎn)生的原因之一。

七、結(jié)論與啟示

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，單一的生產(chǎn)資料公有制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣纳a(chǎn)資料所有制，勞動力的所有者與生產(chǎn)資料的所有者分屬不同的利益集團，而這正是勞動爭議案件發(fā)生的深層次原因。轉(zhuǎn)軌過程中，勞資雙方主體逐步明確和進一步分離，勞動者以工資福利最大化為目標，企業(yè)以利潤最大化為目標，資方在供求不平衡的勞動力市場中處于優(yōu)勢地位。部分企業(yè)尤其是非公有制企業(yè)以壓低人工成本來榨取最大利潤，加班、體罰、克扣工資等現(xiàn)象層出不窮，一些地方政府也因為片面追求經(jīng)濟發(fā)展而對企業(yè)的監(jiān)督和處罰不夠堅決，勞動合同呈現(xiàn)出不完全契約和非均衡契約的特征，勞動爭議案件明顯增多和尖銳化。

資方在勞動力市場上優(yōu)勢明顯，勞動爭議案件也多是由企業(yè)侵犯勞動者合法權(quán)益引發(fā)的。要減少勞動爭議、約束企業(yè)的侵權(quán)和違約行為、維護勞動者權(quán)益，需要從以下幾個方面加以改進:

第一，通過發(fā)揮工會的作用，改變“資強勞弱”的格局。具體來說，全國總工會、產(chǎn)業(yè)工會、地方各級工會，要積極參與相關(guān)勞動法律法規(guī)的制定和修改，為勞動者爭取權(quán)利;增強企業(yè)工會的力量，使其真正能夠作為勞動者的代言人和利益維護者，在勞資雙方發(fā)生沖突時能夠及時有效地與企業(yè)協(xié)商談判，在勞動爭議仲裁和訴訟案件中作為勞動者的代理人幫助勞動者維權(quán)。

第二，勞動行政管理部門，要制定和發(fā)布權(quán)威的勞動合同范本，提高合同條款的完整性和清晰程度，強力推進集體合同制度的實施，盡力彌補勞動合同的不完全性和非均衡性，降低企業(yè)實施機會主義行為的可能性。

第三，政府應(yīng)高度重視勞動關(guān)系預(yù)警機制的構(gòu)建，〔20〕并通過宏觀調(diào)控和微觀規(guī)制的方式，使用經(jīng)濟、行政和法律的手段，積極介入到勞資關(guān)系中。特別是各級地方政府，應(yīng)拋棄所謂“理性”的利己心和狹隘的政績觀，提高效率，秉公辦事。

第四，完善勞動法的相關(guān)規(guī)定，發(fā)揮法律應(yīng)有的激勵—約束作用，遏制機會主義行為。構(gòu)建快速、公正、有效的糾紛解決機制來處理勞動爭議。

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