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武漢理工大學出版社的薪酬制度改革探索

2013-08-15 00:53余海燕
現(xiàn)代出版 2013年6期
關鍵詞:基本工資薪酬工資

◎ 余海燕

(余海燕,武漢理工大學出版社副社長,副編審)

人力資源是企業(yè)的核心資源之一,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點,薪酬體系是否科學合理與完善直接關系到企業(yè)的活力和市場競爭力。改革薪酬體系,構建符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬激勵機制,吸引、穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀人才,增強企業(yè)核心競爭力,是轉企改制后出版企業(yè)管理者必須深入思考和探討的重要課題之一,也是出版企業(yè)改革的關鍵。轉企改制后,我國高校出版社從事業(yè)單位改制為國有獨資企業(yè),雖已經歷改制初期企業(yè)化管理的初步探索,但其管理水平還處于一個初級階段。企業(yè)管理更多的還只具有象征意義,薪酬管理保留了很多原事業(yè)單位薪酬體系的特征,具有明顯的考核機制不健全,薪酬結構不合理,缺乏公平性、激勵性、競爭性等國有企業(yè)的痼疾。2008年12月教育部、原新聞出版總署聯(lián)合發(fā)布的《關于進一步推進高校出版社改革與發(fā)展的意見》明確指出高校出版社“要積極探索和大膽嘗試符合出版行業(yè)規(guī)律和高校出版社發(fā)展特點的薪酬制度和激勵機制”,“確定以崗位績效工資為主要內容的出版社整體的工資制度和分配方式”。武漢理工大學出版社轉企改制后積極進行了薪酬制度改革探索,并積累了一定的改革經驗。

一、轉企改制前的薪酬制度

轉企改制前,武漢理工大學出版社薪酬制度的核心內容是:薪酬結構包括基本工資、崗位工資、績效工資及福利四大部分;事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工的薪酬有一定區(qū)別,事業(yè)編制員工享受學校事業(yè)單位基本工資標準和醫(yī)療養(yǎng)老等保障,企業(yè)編制員工享受出版社制定的基本工資標準和社會保障待遇,崗位工資、績效工資及其他福利待遇基本相同。

隨著出版社的發(fā)展及人員結構的不斷變化,這種薪酬制度越來越不能適應發(fā)展的需要,其弊端表現(xiàn)為:(1)標準設置不統(tǒng)一,身份差異明顯。出版社吸納的企業(yè)編制員工不斷增加(特別是作為出版社業(yè)務核心的編輯崗位和市場推廣崗位的企業(yè)編制員工不斷增加),而企業(yè)編制員工的薪酬標準并沒有和事業(yè)編制員工完全統(tǒng)一,身份的差異性導致的薪酬差異明顯。(2)基本工資項目繁多,結構復雜?;竟べY項目主要體現(xiàn)職務和職稱的等級區(qū)別,與績效毫不掛鉤。(3)業(yè)務考核沒有明確任務指標。任務指標不明確,考核也不科學規(guī)范,員工干好干壞、干多干少,薪酬區(qū)別不大。(4)崗位職責不明,平均主義觀念仍然嚴重。崗位職責僅僅流于文字表述,實際分工及職責不清,平均主義思想嚴重,使得優(yōu)秀員工缺乏足夠的動力,后進員工感覺不到壓力。(5)薪酬體系創(chuàng)新性不夠。和同行業(yè)相比,缺乏有效競爭性,員工很難在薪酬回報中尋到歸屬感,出版社也很難吸引和留住優(yōu)秀人才。

二、轉企改制后的薪酬體系再設計

作為第二批轉企試點的高校出版社,武漢理工大學出版社2010年底全面完成轉企改制各項工作,承載更多希望、責任和壓力的領導班子也順利換屆。面對日趨激烈的市場競爭和現(xiàn)有運行機制不暢的現(xiàn)狀,新的經營班子認識到進行以“推進出版社勞動人事、收入分配和社會保障等方面的改革”為核心的“高校出版社內部改革”是出版社轉企改制后的首要和重點工作。經過廣泛調研和反復討論,武漢理工大學出版社決定重新構建“反應快速、管理高效、運行順暢的組織機構”,實行全員崗位聘任,按“同工同酬、按勞分配、逐步趨同、兼顧公平、注重積累”的總體原則分步驟進行“以崗位績效工資為主要內容”的薪酬制度改革。

第一步:基本工資暫時不變,進行崗位工資、績效工資改革。

轉企改制初期,在員工思想觀念還未根本轉變之前,實施穩(wěn)妥的薪酬制度改革是比較實際的?;竟べY涉及員工基本利益,暫時保持事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工的基本工資差異是合理和實際的,按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則,基本工資體系暫時不變。崗位工資、績效工資體現(xiàn)的是崗位目標任務,崗位工資、績效工資改革有助于完善出版社業(yè)務崗位的考核機制。轉企后以此為突破口進行薪酬改革,員工比較容易接受。

2011年初,經過反復征求意見和討論,武漢理工大學出版社出臺了《2011年武漢理工大學出版社任務目標及薪酬體系暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),建社以來首次在對所有在銷圖書的投入產出進行盈虧通算的基礎上,確認了崗位員工的量化年度任務指標。其核心內容為:(1)雙向選擇,實施全員崗位聘任,根據(jù)崗位不同享受不同級別的崗位工資。(2)編輯人員和市場部人員的年度任務分為基本任務、目標任務、超額任務。(3)編輯崗位分為不同等級,每一等級確定不同的基本任務;目標任務是以編輯年完成平均利潤為基數(shù),加上出版社當年任務目標的分解數(shù);完成目標任務基礎上的超額部分為超額任務;基本任務不提成,減去基本任務后的目標任務才能提成,超額任務提成比例按超額完成總額實施梯級提成;未完成目標任務,提成比例按完成比例打折。(4)對所有在銷圖書進行項目人認領,圖書項目實行全過程成本核算的盈虧通算。

《暫行辦法》首次確認了每個人的利潤指標任務,改變了過去業(yè)務考核沒有明確任務指標的情況;首次進行了圖書項目盈虧通算,改變了過去盈利圖書由個人提成,虧損圖書由出版社承擔的狀況;首次加大超額利潤的獎勵力度,鼓勵做新項目加大積累,激勵貢獻大的員工;同時,由于任務指標是逐年滾動確認的,加大獎勵力度的同時,也加大了下一年任務完成的壓力。經過一年的努力,2011年底出版社75%的編輯完成或超額完成目標任務。

此后《暫行辦法》根據(jù)需要進行了適度調整。2012年調整內容包括:(1)編輯崗位不再人為分級,以除去績效工資外個人其他收入的總額為標準確定個人基本任務。(2)為鼓勵團隊合作,確定了工作室編輯個人的任務總數(shù)為工作室總體任務指標,對超額完成任務的工作室進行額外獎勵。(3)為培養(yǎng)新人,新到崗編輯前三年不進行利潤指標考核,重點考核編校工作量和編校質量。2013年進一步調整內容主要包括:(1)為進一步鼓勵團隊合作,不再對個人制定任務目標,改為對科室實行年度總任務目標考核,進行總量一級分配。(2)為鼓勵編發(fā)結合,圖書推廣任務下放到工作室,工作室可以根據(jù)需要和市場部簽訂圖書推廣合作協(xié)議。(3)為解決忙季的生產瓶頸問題,合理安排編校任務,工作室可以和編校中心簽訂編校合作協(xié)議。(4)圖書項目實行全過程成本核算。

第二步:以事業(yè)編制員工基本工資為參照,對企業(yè)編制員工基本工資進行相應套改。

為逐步完善同工同酬,作為基本工資改革的過渡政策,2012年武漢理工大學出版社以事業(yè)編制員工基本工資為參照,對企業(yè)編制員工工資進行相應套改;考慮到事業(yè)編制員工的歷史貢獻,同時適當對事業(yè)編制員工給予了一定的事業(yè)工資補貼。

第三步:打破事業(yè)編制和企業(yè)編制員工的身份界限和等級差別,建立以崗位和績效為核心,以工資制度為基礎,具有公平性、激勵性和競爭性的薪酬體系。

目前武漢理工大學出版社已基本完成了崗位績效工資改革。崗位工資、績效工資改革取得了一定成效后,員工逐步形成了強化崗位、淡化身份、注重崗位價值和工作態(tài)度的觀念,重新架構基本工資制度、全面完善科學合理的薪酬體系的條件逐步成熟。為吸引、穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀人才,增強企業(yè)核心競爭力,全面完善以“考核機制健全、評價體系科學、考核指標合理、薪酬結構完整、薪酬體系開放、薪酬水平具有地區(qū)行業(yè)競爭性”為基本特征的薪酬體系將是武漢理工大學出版社在未來幾年內薪酬制度改革的主要任務。

未來武漢理工大學出版社薪酬體系的進一步完善將力圖充分體現(xiàn)企業(yè)文化和價值觀,注重文化傳播和積累,認同崗位價值,體現(xiàn)公平公正;并徹底打破事業(yè)編制和企業(yè)編制員工的身份界限和等級差別,以崗位和績效為核心完善薪酬體系,和學校事業(yè)工資體系完全脫鉤。新的薪酬體系將包括三大部分:基本工資、績效工資、福利工資。其中,以崗位分析和評價為基礎建立基本工資體系,適度考慮老員工的歷史貢獻。以目標任務和績效考核為核心建立績效工資體系,鼓勵團隊合作,注重社會效益和經濟效益的統(tǒng)一。以兼顧公平和合理體現(xiàn)貢獻為原則制訂員工福利和保障計劃,加大福利政策的激勵性。

構建這樣的薪酬體系無疑是薪酬制度改革的難點和重點,“難”在事業(yè)編制員工觀念的徹底轉變,使每一個員工認識到身份的轉變是企業(yè)進一步發(fā)展的前提和必需;“重”在把握薪酬體系再設計的科學合理,既要充分重視事業(yè)編制老員工對出版社積累、發(fā)展做出的貢獻,也要能搭建一個公平的競爭平臺激勵、吸引和引導每一位員工充分展示、完善自我。

三、薪酬制度改革的幾點體會

武漢理工大學出版社薪酬制度改革將是一個長期的過程,會隨著出版社的發(fā)展一直延續(xù)下去。在出版社薪酬制度改革探索的過程中,我們已體會到:

(1)薪酬制度改革必須符合高校出版社發(fā)展模式。立足于為教育服務的專業(yè)化、特色化發(fā)展模式是高校出版社發(fā)展的必然出路。高校出版社轉企改制后一般只改變了組織形式,而真正體現(xiàn)企業(yè)化的產權關系、產權結構及法人財產等組織內涵并未發(fā)生根本改變,這就決定了背靠大學的高校出版社薪酬體系改革也必然要區(qū)別于一般出版社和出版集團,采用“老人老辦法、新人新辦法”進行循序漸進的改革。

(2)薪酬制度改革必須和出版社運行機制的改革緊密相連。武漢理工大學出版社這幾年薪酬制度的改革還只是在轉企改制初期面對從原有事業(yè)單位轉型為國有企業(yè)過程中各種觀念沖突、生產關系矛盾而進行的初步探索。隨著出版社的進一步發(fā)展和運行機制的不斷創(chuàng)新,薪酬制度應逐步告別事業(yè)單位工資制度,最終采用企業(yè)收入分配制度。

(3)薪酬體系改革的關鍵是建立科學規(guī)范的評價體系和考核機制。評價指標體系不僅應包含經濟效益指標,還應包含社會效益指標、職業(yè)道德規(guī)范考核評價指標等。僅強調績效考核會過度關注個人業(yè)績而逐步削弱團隊的組織性和凝聚力,會導致過度注重短期收益而忽視出版社長遠的發(fā)展、過度重視效益和規(guī)模而忽視出版業(yè)文化傳承和積累的使命。這就要求出版社在薪酬體系改革時要站在戰(zhàn)略高度從長計議。

(4)科學、合理、完善的出版社薪酬體系不僅僅重在對員工的考核,更多應是對員工發(fā)展的激勵和引導,使員工的發(fā)展和企業(yè)的使命及目標同步。

注釋:

① 陳香.華東師大出版社改制實驗經歷了怎樣的涅槃重生?[N].中華讀書報,2009-2-17.

② 袁國女.鄧本章:轉企改制完成后我們該怎么走[J].中國出版,2009(7).

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