王 臻

借“寬帶”理念破解海關(guān)公務(wù)員薪酬激勵之困

王 臻*

薪酬一直以來都是人力資源管理中最直接也是最重要的激勵手段。2007年海關(guān)薪酬體制改革后，新職級工資制的固有缺陷逐一顯現(xiàn)，表現(xiàn)為增資渠道單一、“平均主義”根深蒂固、未與市場掛鉤等。這些消極因素極大地削弱了海關(guān)公務(wù)員薪酬的激勵效應(yīng)，重構(gòu)海關(guān)公務(wù)員薪酬體制，發(fā)揮薪酬管理績效，提高薪酬待遇水平已是當(dāng)務(wù)之急。近年來，寬帶薪酬作為最具代表性的薪酬激勵制度開始被廣泛關(guān)注。海關(guān)系統(tǒng)可積極引入“寬帶”薪酬的理念，在《公務(wù)員法》的框架下，現(xiàn)行職級工資制的基礎(chǔ)上，以構(gòu)建海關(guān)分類管理專家制度為突破口，重構(gòu)海關(guān)公務(wù)員薪酬體制，從而破解當(dāng)前海關(guān)公務(wù)員薪酬激勵的困境，走出一條具有海關(guān)特色的薪酬改革之路。

寬帶理念；寬帶薪酬；公務(wù)員薪酬激勵

一、公務(wù)員薪酬激勵的理論介紹

薪酬管理的理論研究起始于20世紀(jì)初，最早以企業(yè)薪酬為研究對象，最常與激勵理論聯(lián)系在一起研究。隨著政府發(fā)展和公共管理的興起，人們開始將視線集中到對公務(wù)員的薪酬管理上。越來越多的學(xué)者將激勵理論與公務(wù)員薪酬管理相結(jié)合，經(jīng)過幾十年的研究，對于公務(wù)員薪酬激勵的理論研究已經(jīng)較為成熟。

（一）關(guān)于薪酬激勵的幾種主流學(xué)說

1.雙因素理論。20世紀(jì)50年代后期，美國行為學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將員工工資定性為薪酬激勵中的保健因素，在其之后的學(xué)者們在保健因素的基礎(chǔ)上提出了激勵因素，提出員工工資構(gòu)成中基本工資屬于保健因素，而獎金、績效工資等應(yīng)屬于激勵因素，并指出保健因素的變動不會產(chǎn)生激勵作用，所以需要通過對激勵因素的改善來激勵員工績效發(fā)揮，薪酬是當(dāng)前除晉升、培訓(xùn)等方式之外對員工績效激勵效果最好的一個因子。

2.強化理論。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出了強化理論。他把動物條件反射現(xiàn)象研究應(yīng)用到人的身上，通過研究得出人行為的原因來自外部，人類的行為可以通過不斷重復(fù)的獎勵與懲罰產(chǎn)生，控制行為的因素是強化物。在管理理論運用中，科學(xué)、合理的薪酬是管理中“正強化”的重要手段。

3.期望理論。美國心理學(xué)家維克多·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》一書中提出了期望理論。他認(rèn)為推動人們?nèi)崿F(xiàn)目標(biāo)的力量來自兩個變量的乘積，即激勵的效用＝期望值*效價，“若其中有一個變量為零，那么激勵的效用就等于零。”這里所說的期望值是達(dá)到組織目標(biāo)的可能性，及組織目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個人要求或者目標(biāo)可能性的主觀估計；效價則是組織目標(biāo)實現(xiàn)后，員工能夠切實得到的好處或價值。在薪酬激勵中，效價可理解為工作所得。

二、海關(guān)公務(wù)員薪酬體制的現(xiàn)狀分析

20世紀(jì)90年代初，我國開始借鑒西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的公務(wù)員薪酬管理經(jīng)驗，逐步建立起以職級工資制為主的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)體制。在自1993年到2006年的13年里，國家先后對公務(wù)員工資進(jìn)行了八次調(diào)整，公務(wù)員薪酬體制日趨規(guī)范化，體現(xiàn)公平性原則。2006年，《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施，全國公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行了“新職級工資制”改革。較之前的職級工資制相比，2006年的“新職級工資制”改革一方面進(jìn)一步提高了薪酬水平，另一方面對公務(wù)員工資構(gòu)成、工資對象、工資水平等進(jìn)一步明確規(guī)范，使薪酬制度足以適應(yīng)職位分類制度?！豆珓?wù)員法》成為“新職級工資制”的法律依據(jù)。

2007年，乘著全國公務(wù)員薪酬改制的春風(fēng)，海關(guān)部門也依據(jù)《公務(wù)員法》在系統(tǒng)范圍內(nèi)完成了職級工資制改革。這次改革的優(yōu)勢主要體現(xiàn)為按勞分配、獎勵機制等開始與考核掛鉤，進(jìn)一步降低了薪酬管理成本、提高工作效率等。但歷經(jīng)6年的實踐，一些弊端也逐漸顯現(xiàn)，主要體現(xiàn)為：

（一）增資渠道單一，幅度過小，激勵效果不明顯

首先，職級制改革后，海關(guān)增薪渠道呈現(xiàn)“職務(wù)晉升”和“職級晉升”的“雙階制”。但事實上由于隊伍不斷壯大，競爭壓力不斷加大，晉升空間也日益飽和。對于大多數(shù)關(guān)員而言，等待“級別晉升”客觀上成為他們唯一的增資渠道。以某直屬海關(guān)為例（見圖1），其關(guān)區(qū)主任科員以上占比63.25%，副主任科員占比23.11%，科員占比13.64%，這樣6：2：1的“倒金字塔”模型潛移默化地加重了關(guān)員“熬時間”、“老同志不用做”的思想，無法激勵起關(guān)員的工作熱情。

其次，以級別晉升為主的職級薪酬制，雖然取消了工齡工資，但始終難逃以工齡增長為增資基礎(chǔ)的尷尬。自上而下設(shè)置27個工資級別，每個級別根據(jù)工齡逐級晉升，工資差距卻只集中在十幾到幾十元之間（見圖2）。過小的增資幅度，過窄的增資渠道，也導(dǎo)致薪酬激勵效果不明顯，影響海關(guān)工作效率發(fā)揮。

圖1 某直屬海關(guān)人員職級構(gòu)成比例

圖2 某海關(guān)部分工資級別檔次的差距

（二）“同工同酬”、“平均主義”加劇了關(guān)員內(nèi)部的不平衡

只有保證薪酬公平的基礎(chǔ)，才能真正激勵公務(wù)員的工作積極性，從而提高政府部門整體績效。海關(guān)隊伍建設(shè)也是如此，現(xiàn)行職級工資制過于簡單地采用了“同工同酬”的薪酬設(shè)計，一定程度上打擊了特別努力工作關(guān)員的工作積極性和工作熱情，未能有效發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效應(yīng)。各直屬海關(guān)調(diào)資手段一般采用“一刀切”，只依靠職務(wù)和級別來調(diào)薪，不考慮員工的工作內(nèi)容、效益、貢獻(xiàn)等，雖以試行績效考評制度，卻難以與薪酬增長掛鉤，使績效考核流于形式，局限于公示。這都將加劇關(guān)員內(nèi)部的不平衡性，可以說“平均主義”是海關(guān)現(xiàn)行薪酬制度的一個“硬傷”。

（三）薪酬管理制度不全，難以“照章辦理”

從外部法律依據(jù)來看，現(xiàn)階段我國并未對公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行單獨立法。2006年出臺的《公務(wù)員法》雖然已對薪酬調(diào)整和工資調(diào)查制度有了一定程度的明確，但還僅僅局限于原則性的要求，缺少具體方案的支撐。從內(nèi)部管理細(xì)則來看，總署人教司雖對《公務(wù)員法》薪酬待遇方面進(jìn)行法律解讀，對內(nèi)部管理明確部分規(guī)定，但并未制定系統(tǒng)的管理條例，在薪酬設(shè)計、調(diào)整、福利增補上相對死板，且尚未法制化。難以“照章辦事”客觀上制約了海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員薪酬管理的科學(xué)性、合理性和規(guī)范性，使得薪酬激勵效應(yīng)再次降低。

（四）薪酬系統(tǒng)缺乏評估機制，難以與市場經(jīng)濟接軌

一直以來，社會公眾對于海關(guān)系統(tǒng)的薪酬待遇都有個“美麗的誤會”。事實上，海關(guān)系統(tǒng)的薪酬待遇水平可能曾經(jīng)輝煌過，但在幾次規(guī)范津補貼后，海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員的薪酬待遇水平與全國公務(wù)員相比反而相差較大，只能算中下水準(zhǔn)，而公眾“誤會”卻未因此改變，仍然認(rèn)為海關(guān)員工手捧的是讓人眼紅的“金飯碗”。這樣的“誤會”主要是由于海關(guān)和其他公務(wù)員單位一樣薪酬管理僅憑行政命令，沒有形成科學(xué)的評估和調(diào)研機制，缺乏合理化建議，更缺少長期的規(guī)劃和監(jiān)督而產(chǎn)生的。因此，此制度調(diào)整下的薪酬待遇，并不能真正滿足廣大關(guān)員的需求，也使得不到公眾的信服，對于海關(guān)薪酬總架起一副“灰色”眼鏡。

（五）“兩邊不靠”的外部政策，使得海關(guān)增資陷入“尷尬”

近期，社會大眾再次關(guān)注起公務(wù)員工資體系或?qū)⒏母锏南ⅲJ(rèn)為是公務(wù)員薪酬待遇的新一輪上漲。海關(guān)系統(tǒng)公務(wù)員屬國家公務(wù)員，依據(jù)國家公務(wù)員薪酬管理的規(guī)定，而地方公務(wù)員則依據(jù)地方政策。相較之下，地方政策靈活較多，且更貼合當(dāng)?shù)貒窠?jīng)濟發(fā)展水平，以及公務(wù)員薪酬水平在社會整體薪酬水平中應(yīng)有的合理位置。另外，我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相對不平衡，海關(guān)系統(tǒng)在全國各省市自治區(qū)皆有直屬機構(gòu)設(shè)置，統(tǒng)一的國家薪酬政策于海關(guān)而言并不十分適用，地方政策又無法享受，客觀上使得海關(guān)增資陷入了“兩頭不靠”的尷尬境地。

薪酬體制的固有缺陷，導(dǎo)致了海關(guān)系統(tǒng)薪酬激勵效果弱化，進(jìn)而影響了關(guān)員工作積極性及創(chuàng)造性的發(fā)揮，造成隊伍士氣不高，此問題應(yīng)引起重視，給予解決。

三、在海關(guān)公務(wù)員薪酬體制引入“寬帶”理念是正當(dāng)時

中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會副秘書長王學(xué)力在2006年發(fā)表了一篇題為《我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議》的論文，他指出隨著形勢的發(fā)展，工資結(jié)構(gòu)、晉升瓶頸、社會經(jīng)濟等綜合因素導(dǎo)致我國公務(wù)員工資制度已失去了激勵的作用，因此政府應(yīng)改革職務(wù)等級工資制度。①王學(xué)力：《我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議》，《經(jīng)濟研究參考》2006年。約瑟夫·J·馬爾托奇奧在1995年出版的Comparable Worth中提出將寬帶薪酬理論引入公務(wù)員薪酬體制。他認(rèn)為公務(wù)員的薪酬等級應(yīng)該被融入到變化范圍更大、更寬的薪酬帶中，這樣可以使廣大低層次的公務(wù)員在無法晉升職務(wù)的情況下，能夠通過資歷的提升獲得更高的薪酬，從而發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)。

（一）寬帶薪酬制度的概念性解讀

20世紀(jì)80年代末到90年代初，時值世界經(jīng)濟衰退，美國傳統(tǒng)企業(yè)開始轉(zhuǎn)型，寬帶薪酬為配合企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略應(yīng)運而生。②冉斌：《寬帶薪酬設(shè)計》，廣東經(jīng)濟出版社2005年版。其設(shè)計理念是基于崗位價值和市場薪酬水平綜合設(shè)計薪酬管理模式，按照員工的績效貢獻(xiàn)、能力要求等重新調(diào)整薪酬帶寬。

在《寬帶薪酬設(shè)計》中，寬帶薪酬指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。③冉斌：《寬帶薪酬設(shè)計》，廣東經(jīng)濟出版社2005年版。一般來說，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個薪酬級別最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率可能達(dá)到200%～300%，相比傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，其變動比率通常只有40%～50%。因此，寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。這種模式打破了原有行政等級觀念的束縛，重視組織成員的個人貢獻(xiàn)，利于崗位輪換和人事管理，注重市場水平均衡，從而推動組織績效的提升。

（二）引入“寬帶”理念重構(gòu)海關(guān)公務(wù)員薪酬體制符合客觀需求

1.與全國公務(wù)員薪酬改革的背景相契合。根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)，國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。海關(guān)作為國家機關(guān)的組成部分，薪酬體制與全國公務(wù)員薪酬體制秉承一體。但近年來，海關(guān)公務(wù)員薪酬水平并沒有遵循薪酬隨國民經(jīng)濟增長而調(diào)整，自2003年工資調(diào)整后，關(guān)員薪酬待遇一直趨于持平或下降趨勢，大大降低了海關(guān)系統(tǒng)士氣，因此，作為最基本的物質(zhì)保證，薪酬改革勢在必行。近日，全國公務(wù)員工資將再改革再次成為社會熱議的話題之一，此次改革重在提高基層待遇，海關(guān)系統(tǒng)將何去何從？在全國薪酬改革的大背景下，海關(guān)系統(tǒng)能否趁勢改革，將“寬帶”理念引入海關(guān)公務(wù)員薪酬體制進(jìn)行重構(gòu)。

2.與政府簡政放權(quán)的要求相匹配。隨著新公共管理運動的不斷深入，官僚制政府也受到越來越多的批判，這里主要針對的是政府的效率低下，管理成本過高等問題。雖然現(xiàn)階段依然沒有出現(xiàn)一種能夠完全突破官僚制的替代品，但官僚制政府改革卻也是箭在弦上，不得不發(fā)。十八大后，政府對簡政放權(quán)、精簡結(jié)構(gòu)、強調(diào)效率、引入競爭機制等提出了新的要求，而寬帶薪酬的特點正好與政府改革的方向不謀而合。寬帶薪酬的核心理念是績效，強調(diào)個人工作效能，提高組織行政效率，并動態(tài)連接市場、政府、公務(wù)員。換言之，寬帶薪酬是政府改革的有效助推器，也是深化政府改革的方向。

3.與海關(guān)公務(wù)員組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。寬帶薪酬適用于扁平化的組織結(jié)構(gòu)，一般集中在3－4層之間。海關(guān)雖是垂直管理體系，但垂直層級不多，以“海關(guān)總署——直屬海關(guān)——隸屬海關(guān)”為組織架構(gòu)，與寬帶薪酬適用組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。另外，現(xiàn)階段海關(guān)公務(wù)員隊伍中大部分人員集中在科級。以某直屬海關(guān)為例，該關(guān)按科、處、關(guān)統(tǒng)計，科員占14.55%、科級（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）70.66%、處級及以上（含非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）14.17%。從圖3可見，該關(guān)人員結(jié)構(gòu)呈紡錘形，大部分關(guān)員集中在科級。通過薪酬的寬帶管理調(diào)動這部分關(guān)員的工作積極性，這對海關(guān)隊伍建設(shè)與發(fā)展具有重要意義。

圖3 某直屬海關(guān)人員職級結(jié)構(gòu)

四、寬帶薪酬改革的案例與啟示

（一）國外公務(wù)員寬帶薪酬改革的成功案例

20世紀(jì)末，歐美各國面對政府效率低下、官員冗雜腐敗等問題，逐漸注意到寬帶薪酬這個盛行于企業(yè)的薪酬模式，最早將寬帶理念引入公務(wù)員薪酬管理的是英美。

圖4 英國文官寬帶薪酬計算矩陣

1.美國聯(lián)邦政府的寬帶薪酬改革。1980年，美國聯(lián)邦政府以科學(xué)家工程師及其他相應(yīng)等級專業(yè)為改革對象，以職業(yè)發(fā)展計劃與寬帶薪資計劃相結(jié)合為改革實質(zhì)，在美國海軍、國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院等項目中進(jìn)行了寬帶薪酬的試點改革。以美國海軍為例，采用績效調(diào)整的寬帶薪酬改革，將薪酬體系劃分為5個薪酬寬帶，每一個薪資寬帶的區(qū)間跨度大約在53%到123%之間，而每一個職業(yè)發(fā)展通道則包括4－5個薪資寬帶，美國海軍士氣大增，成為寬帶薪酬改革最成功的案例之一。

2.英國文官制度的寬帶薪酬改革。2002年，英國政府將寬帶薪酬引入高級文官制度，分三個步驟進(jìn)行了改革：第一步，將9級薪酬級別合并為3級；第二步，依照職位評估程序（JESP）計算職位工作量，不同寬帶對應(yīng)不同JESP值，分別為7—12、13—18、19—22分；第三步，每個薪酬寬帶內(nèi)再次劃分為四個檔次，設(shè)置五個限制分別是下限（Min）、中位線（Mid）、晉級目標(biāo)限值（PTR）、高績效目標(biāo)限值（HPTR）、補充績效上限（RPC），以保證增薪與績效的相關(guān)性。①胡衛(wèi)：《英國高級公務(wù)員薪酬管理制度改革的最新進(jìn)展》，《外國經(jīng)濟與管理》2004年第3期。改革獲得了英國大多數(shù)高級公務(wù)員的支持和好評，寬帶薪酬自此被全面引入英國政府。

（二）寬帶薪酬理念在中國其他行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r

2003年，寬帶薪酬作為研究課題首次被引入我國。許多專家學(xué)者將其與我國實際情況相聯(lián)系，深入探討了寬帶薪酬的定義和內(nèi)涵、應(yīng)用限制、激勵效果及可行性操作方案等。中國聯(lián)通、西門子等大型公司集團率先進(jìn)行嘗試，將寬帶薪酬理念引入企業(yè)薪酬制度管理管理，應(yīng)用結(jié)果收效良好，極大地調(diào)動了企業(yè)員工的工作積極性。

在我國政府機關(guān)及公共部門領(lǐng)域，專家學(xué)者們專門就“脫胎”于企業(yè)的“寬帶薪酬模式”可否移植到政府機關(guān)或公共部門進(jìn)行著重分析，獲得了許多重要的理論成果，主要文獻(xiàn)有《借鑒寬帶薪酬制與改革公務(wù)員職級工資制新探》、《基于寬帶薪酬體系的公務(wù)員薪酬制度改革研究》、《我國公務(wù)員職級薪酬體系下的寬帶薪酬的嵌入式改革》等。中國政府借鑒了英美公務(wù)員寬帶薪酬改革成功的先進(jìn)經(jīng)驗，在理論探索的基礎(chǔ)上進(jìn)行實踐嘗試。自2003年起也逐漸將寬帶薪酬理論引入，其中香港特區(qū)政府應(yīng)用較為廣泛，通過擴大職級內(nèi)部薪酬浮動范圍，以強化規(guī)范公務(wù)員績效管理。

（三）在海關(guān)薪酬體制中引入“寬帶”理念的試點啟示

王學(xué)力在《我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策建議》一文中建議政府應(yīng)改革職務(wù)等級工資制度，加強職位分類，建立工資調(diào)查制度，縮小地區(qū)之間的差距，建立公務(wù)員工資正常的增長機制。對照寬帶薪酬的適用限制，建議在崗位分類的基礎(chǔ)上實行績效薪酬管理。近年來，國務(wù)院要求在海關(guān)開展專家隊伍建設(shè)試點，各直屬海關(guān)陸續(xù)建立起海關(guān)業(yè)務(wù)專家隊伍，有按業(yè)務(wù)類別分為統(tǒng)計、歸類、審價的，也有按工作性質(zhì)劃分綜合、技術(shù)、業(yè)務(wù)的。不管如何分類，這些專家一般都具備這樣的共性：有豐富的工作經(jīng)驗和較高的業(yè)務(wù)水平，對海關(guān)有長期的貢獻(xiàn)，但由于一定因素并沒有提到領(lǐng)導(dǎo)崗位，而長期停滯在主任科員一級，拿著按部就班的薪酬待遇。為激發(fā)這部分人才的工作熱情，發(fā)揮他們更好的業(yè)務(wù)與經(jīng)驗優(yōu)勢，海關(guān)可先從海關(guān)業(yè)務(wù)專家隊伍中進(jìn)行寬帶理念薪酬設(shè)計的試點。

五、引入“寬帶”理念重構(gòu)海關(guān)公務(wù)員薪酬體制

海關(guān)作為國家機關(guān)的組成部門，不能跳出框架談改制。因此，筆者在《公務(wù)員法》的大前提下，基于現(xiàn)行職級工資制，合理引入“寬帶”理念，通過寬帶設(shè)計、調(diào)資機制、法制建設(shè)、外部評估形成內(nèi)外部聯(lián)動，對現(xiàn)有體制進(jìn)行改良，以期能有效激發(fā)揮出薪酬管理的激勵性和公平性。

圖5 分類薪酬計算矩陣

（一）以崗位分類管理為基礎(chǔ)，建立薪酬寬帶設(shè)計機制

薪酬體系改革要從薪酬設(shè)計出發(fā)。首先，根據(jù)海關(guān)工作各崗位性質(zhì)不同，劃分不同的薪酬寬帶，建立分類薪酬計算矩陣，如圖5、圖6所示。以綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類為分類，分別設(shè)置崗位類別標(biāo)準(zhǔn)函數(shù)A、B、C，以績效考評優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職為函數(shù)等第進(jìn)行測算，每個崗位類別可繼續(xù)根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)再劃分四個檔次，并拉大帶寬的薪酬變動比率，在同一個薪酬寬帶內(nèi)分別設(shè)置五個限值，分別是下限（Min）、中位線（Mid）、晉級目標(biāo)限值（PTR）、高績效目標(biāo)限值（HPTR）、補充績效上限（RPC），其中中位線的數(shù)值主要是指下限和晉級目標(biāo)限值的中位數(shù)。以此催生關(guān)員工作積極性，增強績效發(fā)揮。

圖6 薪酬寬帶內(nèi)的檔次劃分圖

（二）建立科學(xué)的績效考評體系，形成增減調(diào)資機制

動態(tài)調(diào)資既要拓寬增資渠道，又要創(chuàng)建減資機制，做到獎懲分明。為擔(dān)任重要業(yè)務(wù)崗位、承擔(dān)重要改革或其他非常規(guī)任務(wù)的關(guān)員設(shè)立崗位貢獻(xiàn)獎金或績效型工作津貼，設(shè)計重疊薪酬組成，以保證關(guān)員在得不到職務(wù)晉升的同時，可通過薪酬層級晉升來提高待遇；對工作懈怠感強、工作表現(xiàn)不佳、有瀆職不作為現(xiàn)象的關(guān)員，進(jìn)行減資，以示懲罰，從而促使其改進(jìn)工作表現(xiàn)。

同時，動態(tài)調(diào)資必須建立在有效績效管理的基礎(chǔ)上。首先，堅持公開考核原則，在考核者、被考核者、第三人間形成考核信息流動。其次，引入公眾考評機制，在現(xiàn)行自我考評、上級領(lǐng)導(dǎo)考評的基礎(chǔ)上，加入同事考評環(huán)節(jié)，并對窗口崗位佐以社會公眾考評，形成官方評估與民間評估相結(jié)合的考核制度，完善績效考核方法。第三，異化績效考核維度，根據(jù)崗位分類設(shè)計考核維度，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。

（三）在法律的框架下建立海關(guān)薪酬管理規(guī)定，做到有法可依

2006年《公務(wù)員法》正式實施，為“新職級工資制”提供了法律依據(jù)，對公務(wù)員工資構(gòu)成、工資對象、工資水平等進(jìn)行規(guī)定以適應(yīng)職位分類制度改革。這與寬帶薪酬按崗位分類管理的理念不謀而合。在《公務(wù)員法》的框架下，建立起適應(yīng)海關(guān)的內(nèi)部薪酬管理規(guī)章，對工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計等各個方面都作出詳細(xì)的規(guī)定，真正實現(xiàn)有法可依、法制管理。

（四）建設(shè)開放式的評估機構(gòu)，通過服務(wù)外包接軌市場

喬治·T·米爾科維奇在1986年發(fā)表的《薪酬調(diào)查：揭開‘市場薪酬’的神秘面紗》一文中首次提出市場薪酬調(diào)查比職位評價更能決定薪酬水平。中國人民大學(xué)劉昕教授在2007年發(fā)表的《完善我國公務(wù)員工資制度的幾點建議》一文中也提出公務(wù)員工資制度改革應(yīng)進(jìn)一步科學(xué)化和透明化，完善公務(wù)員與外部勞動力市場的薪酬水平平衡比較機制。寬帶薪酬即是一個開放式的薪酬體系，寬帶定資對市場勞動力價值和物價水平的有效評估，能平衡外部公平感。第一步是建立海關(guān)薪酬評估機構(gòu)，需對關(guān)員的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)、分類薪酬計算矩陣、薪酬寬帶的劃分等問題進(jìn)行評估和分析，作為薪酬動態(tài)調(diào)整的依據(jù)。但就現(xiàn)階段而言，海關(guān)無法獨立成立動態(tài)薪酬評估機構(gòu)，這受制于兩方面因素。一方面，受制于海關(guān)當(dāng)前人力資源的局限，專業(yè)人力資源管理人才相對欠缺；另一方面，抽調(diào)關(guān)員建立評估機構(gòu)難免有主觀性等問題。因此，現(xiàn)階段將海關(guān)薪酬評估機構(gòu)外包給市場上專門的人力資源公司是比較可取的做法。利用市場專業(yè)機構(gòu)，以最少的人力、物力、財力，達(dá)到最好的效果。這對提高關(guān)員素質(zhì)，增長關(guān)員工作積極性，從而建立海關(guān)形象具有積極的意義。

六、結(jié)語

近年來，海關(guān)總署對建設(shè)高效、法制、廉潔的海關(guān)隊伍提出更高的要求。薪酬作為最基本的物質(zhì)保障，對吸納、維系、激勵高素質(zhì)的關(guān)員起著至關(guān)重要的作用。建立一個科學(xué)、合理的薪酬體系，不僅能促使關(guān)員將潛在能力轉(zhuǎn)化為海關(guān)業(yè)績，更能推動整個海關(guān)系統(tǒng)提高行政效率、加強廉政建設(shè)，從而對貫徹“四好”總體要求、加強“五型”海關(guān)建設(shè)發(fā)揮深遠(yuǎn)影響。

（責(zé)任編輯 趙世璐）

杭州海關(guān)隸屬杭州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)海關(guān)

4.公平理論。美國北卡羅萊納大學(xué)心理學(xué)教授斯塔西·亞當(dāng)斯于1965年提出公平理論，并通過公平理論精彩地解答了這樣一個問題，即員工的公平感是如何影響其行為的。公平理論主要探討報酬分配的影響因素，即合理性、公平性及其對員工行為的積極性。他認(rèn)為激勵中的一個重要因素就是個人對于自己報酬的公平感，這種公平感來自三種因素的比較，比較對象為“他人”、“制度”和“自己”。員工會將個人付出和報酬與其他同事相比是否公平，與工資規(guī)定中的薪酬政策制定比較是否公平，員工個人的付出與回報是否成正比，以上三種比較員工若都感覺到公平，那么薪酬就能發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果；當(dāng)員工感到不公平時，就會產(chǎn)生不良情緒，通常會采取一些消極行為來修正這種不公平的動機，從而影響了正常的工作業(yè)績。①李興山：《西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展》，中共中央黨校出版社2009年版。

（二）國外公務(wù)員薪酬激勵的研究現(xiàn)狀

國外對公務(wù)員薪酬激勵的研究關(guān)注得較早。早在1926年，行政學(xué)家、人事行政專家倫納·懷特就在《行政學(xué)概論》中提出組織應(yīng)實行公平薪酬，以公平薪酬來吸引人才的觀點；并且強調(diào)為了均衡晉升競爭的機會，認(rèn)為優(yōu)厚的報酬和職務(wù)晉升的空間是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。美國管理學(xué)家盧瑟·古利克在1955年發(fā)表的《公共行政的下一步》中指出：為了吸引人才，政府應(yīng)該提供優(yōu)厚的薪金待遇，并建立起合理的保護措施來保護公務(wù)人員免遭任意的解雇。②方振邦：《管理思想百年脈絡(luò)》，中國人民大學(xué)出版社2008年版。約翰·E·特魯普曼在《公共和非營利組織的人力資源管理》中提出工資和福利對公務(wù)員而言具有“雙重價值”概念，它不僅保證了公務(wù)員的經(jīng)濟生活和物質(zhì)需求，同時也是評判了公務(wù)員的工作業(yè)績與個人價值?！爸灰肆@個資源的價值需要用貨幣來衡量，就必須建立起適應(yīng)市場機制的科學(xué)、高效的公務(wù)員薪酬系統(tǒng)，使得公務(wù)員薪酬體系既能夠滿足公務(wù)員物質(zhì)和精神雙重需求，同時也能吸納更多優(yōu)秀人才，使公務(wù)員的薪酬系統(tǒng)同時具有市場競爭力和動態(tài)激勵兩個方面的作用?！?/p>

與國外相比，我國對于公務(wù)員薪酬激勵方面的研究起步較晚，但經(jīng)過幾十年的研究探討，也有較多社科專家、學(xué)者結(jié)合我國的政治、經(jīng)濟、社會等方面的具體情況，提出自己的觀點和意見。本文引用了這方面較有代表性和借鑒意義的論述。

廈門大學(xué)公共事務(wù)學(xué)院院長陳振明教授曾在《國家公務(wù)員制度》一書中指出薪酬政策應(yīng)該對公務(wù)員激勵發(fā)揮積極的作用。丁云濤在《我國公務(wù)員薪酬激勵機制研究》中強調(diào)績效管理對于發(fā)揮公務(wù)員薪酬激勵效能的重要性。王春兵在《淺析如何充分發(fā)揮我國公務(wù)員薪酬的激勵職能》中提出可通過擴大級差、拓展增資渠道、推進(jìn)規(guī)范性建設(shè)等手段提高公務(wù)員薪酬水平，從而有效發(fā)揮出公務(wù)員薪酬激勵效能的對策建議。陳洪玲在《中國特色的公務(wù)員薪酬公平導(dǎo)向研究》一文中，系統(tǒng)地回答了如何才能體現(xiàn)公務(wù)員薪酬公平的問題。翁文先、李兵在《淺析我國公務(wù)員薪酬定價困境》一文中對影響薪酬定價的三種因素進(jìn)行歸納總結(jié)。他們認(rèn)為現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬定價具有三大困境：政治困境、經(jīng)濟困境和績效困境。其中對政治定價困境是這樣定義的：若公務(wù)員薪酬高，則拉大收入差距，造成公眾的不滿；若薪酬水平制定過低，難以滿足公務(wù)員的物質(zhì)和精神需求，則可能引起公務(wù)員尋租甚至腐敗。③翁文先、李兵：《淺析我國公務(wù)員薪酬定價困境》，《甘肅社會科學(xué)》2003年第5期。

薪酬激勵作為政府激勵方式中最直接也是最重要的手段，一直以來在政府人力資源管理中都占有舉足輕重的地位。公務(wù)員薪酬作為物質(zhì)激勵，保障著公職人員生活水平，是公務(wù)員用能力、知識等為國家服務(wù)的報酬；作為精神激勵，維護著公職人員社會地位和尊嚴(yán)，調(diào)動了公務(wù)員認(rèn)真工作、履行職責(zé)的積極性。有效發(fā)揮公務(wù)員薪酬激勵的積極效應(yīng)，一方面有助于提高公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造性，有利于吸引人才，留住人才，活躍隊伍；另一方面在一定程度上可以起到抑制權(quán)力尋租，防止腐敗的發(fā)生。