昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院 和炳全 張華鑫

云南省是我國大型國有企業(yè)存在較多的省份，其主要分為中央駐滇企業(yè)與云南省屬大型企業(yè)，中央駐滇企業(yè)受中央部門直屬管理，云南省屬大型企業(yè)由云南省國資委管理。云南省屬大型企業(yè)共有17家，包括4家金屬冶煉企業(yè)、2家化工企業(yè)、3家建筑工程企業(yè)、3家投資型企業(yè)、及5家其他型企業(yè)(農(nóng)墾集團、物流集團等)(資料來源：云南省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理年鑒2011～2012)。除投資與管理型企業(yè)外，多數(shù)企業(yè)都擁有自己的研發(fā)機構(gòu)，只是叫法上從研究院到科技中心各異。研發(fā)機構(gòu)為企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新能力，推進產(chǎn)學(xué)研科技合作，企業(yè)產(chǎn)品升級和規(guī)?；a(chǎn)上提供強有力的支撐?？蒲腥藛T作為機構(gòu)內(nèi)部的主體決定了機構(gòu)創(chuàng)新能力強弱，如何在研發(fā)機構(gòu)內(nèi)部有效地激勵研發(fā)人員，最大限度地調(diào)動人員積極性從而加速創(chuàng)新成為研發(fā)機構(gòu)面臨的重大問題。

1 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)的激勵方式

企業(yè)內(nèi)部人員的積極性調(diào)動離不開激勵(Motivation)，激勵的目的是為了調(diào)動組織成員工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高組織效率。激勵的內(nèi)容幾乎包括了所有能夠影響員工的因素，從最基本的經(jīng)濟性激勵到能夠體現(xiàn)自身價值的晉升激勵；或從開闊眼界的培訓(xùn)激勵到調(diào)整身心的休假式激勵等等。對于經(jīng)歷了21世紀初企業(yè)改制的云南省屬企業(yè)及科研單位來說，其激勵方式是否適應(yīng)所處的內(nèi)外部環(huán)境，是否能夠有效激發(fā)人員創(chuàng)新熱情以轉(zhuǎn)化成科技成果，關(guān)系到企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新效率與能力，本文通過調(diào)研后分析整理出研發(fā)機構(gòu)內(nèi)部基本激勵情況。

1.1 經(jīng)濟激勵

在討論經(jīng)濟激勵情況時，就必須提到人員的工資組成。研發(fā)機構(gòu)科技人員的工資主要由基本工資、效益工資(或績效工資)、五險一金、津補貼等幾個方面組成，不同研究機構(gòu)的工資組成略有不同。以建工類企業(yè)某建筑工程研究院所為例，研究院的基本工資是固定的崗位工資。這一部分主要涉及各個崗位與級別的不同。研究院內(nèi)部的崗位級別劃分為兩種形式：一種為行政級別形式，一種為專業(yè)技術(shù)人員形式(這也是一般研究院所崗位的劃分方式)，但不同部門中相同崗位級別的人員可能會在基本工資上出現(xiàn)微小差異。其次，研究院內(nèi)員工的效益工資占工資比例較重。一般來說，研究院員工的效益工資都要高于自己的基本工資。效益工資分為幾個部分：一個是參與項目課題所獲得的課題補貼；另一個是研究院會在科研人員拿到專利獎項及各等級的獎勵之后進行1∶1的配套獎勵；以及研究院對科研人員獲得高級職稱及全國注冊職稱的獎勵。再次，研究院的工資內(nèi)容還包括津補貼的部分，此部分包括各種加班費、誤餐費等，同時科技人員的津補貼也會占到工資的一定比例。研究院將內(nèi)部人員的學(xué)歷及職稱分為不同的等級，本科生，研究生，博士生都有不同的學(xué)歷補貼；同時在專業(yè)技術(shù)等級方面也給與研究人員明顯的等級區(qū)分進行津貼補助。

在工資組成大體相同的情況下，每個研發(fā)機構(gòu)在經(jīng)濟激勵上又有著特殊的規(guī)定。比如會對內(nèi)部人員獲得的各級獎項予以重獎，科技人員獲得省級獎勵將得到所獲獎金的3倍獎勵，國家級為5倍；對被SCI檢索到的和被EI檢索到的論文獎勵5～3萬元；或者是研究所在按照國家要求為員工提供五險一金的同時，還為自己的員工提供企業(yè)年金；規(guī)定自己研究院所內(nèi)部的獎勵評級等等。

1.2 培訓(xùn)激勵

所有的科研單位都比較重視培訓(xùn)激勵，研發(fā)機構(gòu)一方面鼓勵內(nèi)部人員繼續(xù)學(xué)習(xí)、深造，進一步獲得文憑與職稱；另一方面每個科研單位都會組織相關(guān)專家、教授前來授課，講授前沿理論知識。建筑工程類企業(yè)在培訓(xùn)激勵投入上位居云南省前列，集團內(nèi)部會鼓勵年輕有為的中層干部脫產(chǎn)到國外的知名學(xué)府深造，讀取碩士或者是博士，并給予高額獎勵，這一培訓(xùn)激勵機制為研發(fā)機構(gòu)乃至集團培養(yǎng)了大批專家級人才，為現(xiàn)在甚至是未來的研發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ)。

1.3 晉升激勵

在晉升激勵方面，科研機構(gòu)內(nèi)部人員仍然必須通過獲得中高級職稱向管理崗位轉(zhuǎn)變，但是云南某冶煉企業(yè)的技術(shù)中心所進行的嘗試為其他單位提供了很好的借鑒。該技術(shù)中心內(nèi)部人員在定崗時除分為管理崗位和普通員工外，還為那些有學(xué)歷和職稱的人員設(shè)置了工程技術(shù)人員系列，并依據(jù)其所在崗位的不同設(shè)置崗位工資，同時還單獨為工程技術(shù)人員設(shè)置晉升通道，工程技術(shù)人員可以通過此通道得到晉升(最高可晉升為首席工程師)。該晉升通道的設(shè)置解決了科技人員晉升單一的問題，同時為企業(yè)研發(fā)單位提供人員晉升的思路。

2 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)“特色激勵”

2.1 昆明貴金屬研究所的吸引與保留人才方式

云南省某金屬研究所將其自身稱作是集團內(nèi)部的“人才蓄水池”，源源不斷地為集團培養(yǎng)和輸送著創(chuàng)新人才。在吸引人才方面，研究所努力對新進入研究所的科研人員提供項目和崗位支持，試圖讓其盡快找到科技研發(fā)的突破口，并為其提供協(xié)議工資作為保底。在保留人才方面，研究所在所內(nèi)公開提出“產(chǎn)業(yè)留人”的概念，對那些鉆研學(xué)術(shù)的科研人員，研究所一方面通過經(jīng)濟內(nèi)容對其進行挽留；另一方面研究所還竭盡所能為其提供項目和課題方面的支持，并鼓勵其申報學(xué)科帶頭人和高技術(shù)人才，保證其不因經(jīng)濟和科研等問題而離開。

2.2 昆明冶金研究院的人才培訓(xùn)方式

云南省某冶金研究院一直以來都十分鼓勵研究院內(nèi)部員工出省或者出國考察研究，接受新知識，同時提高研究人員自身技能與水平。研究院對于有潛力的研發(fā)人員會將其吸收到重要的項目中來，通過以項目代培訓(xùn)的方式對其進行專業(yè)水平的提升，如果在合作項目中有中外合作項目，研究院鼓勵員工出國進行項目研究，同外國技術(shù)人員多接觸，多學(xué)習(xí)，進而提升相應(yīng)人員的科研水平。通過這樣的培訓(xùn)與專業(yè)提升之后，研發(fā)人員的能力將得到大幅度的提升，這些科研人員也將會在以后的工作和科研中發(fā)揮重要作用。

2.3 十四冶金建設(shè)集團技術(shù)中心的“自我激勵”

云南省某建筑集團技術(shù)中心在激勵方面講求的是“自我施壓”的自我激勵方法。集團內(nèi)部將所有與個人有關(guān)的學(xué)歷、職稱、考核等信息全部公開，工程技術(shù)人員通過自身與其他單位或個人的比較，從中尋找到差距，見賢思齊，依靠自身的努力，獲得職能與技術(shù)的提升。

3 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)激勵存在的問題

3.1 部分冶煉類研究院所內(nèi)部對學(xué)歷及職稱激勵重視不足

將研究院內(nèi)部人員的學(xué)歷和職稱分為不同的等級，并對不同級別的科技人才給予不同金額的補貼，可以很好地激勵研究院內(nèi)部科技人員提升學(xué)歷與職稱的熱情，所有的建筑類企業(yè)研究院所及少部分冶煉型企業(yè)研究院所在這個方面都做出了很好的示范作用。但一些冶煉類的研發(fā)機構(gòu)在這方面的補貼過低，甚至沒有。其津補貼內(nèi)僅包含加班費、誤餐費等內(nèi)容，而這些費用補貼只是雙因素理論中的保健因素，并不起到激勵的作用。冶煉類研究院所內(nèi)部科研人員的學(xué)歷及職稱津貼較低，實質(zhì)上是對職稱與學(xué)歷激勵的重視程度不足，將學(xué)歷及職稱津補貼放入研究所內(nèi)的激勵內(nèi)容中是部分云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)亟待解決和完善的問題。

3.2 冶煉企業(yè)的科技人員晉升通道過于單一

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，建筑類企業(yè)科研人員的晉升通道更廣，科研人員可以通過獲取管理知識與學(xué)歷向中層管理崗位晉升；也可以通過獨立的承接項目向項目經(jīng)理方面轉(zhuǎn)變；還可以向?qū)＜液徒淌诩壐呒壒こ處煼较蜣D(zhuǎn)變。而相對于建筑工程類企業(yè)來講，五家冶煉企業(yè)只有一家為科技人員的晉升提供了專門的晉升通道，其他的研發(fā)機構(gòu)科技人員要得到提升仍需獲得職稱向提供管理崗位轉(zhuǎn)變。這樣使得那些喜歡苦心鉆研學(xué)術(shù)的專家學(xué)者受到影響，想要得到晉升獲得更高等級的工資出現(xiàn)困難。所以開辟新的技術(shù)人員晉升途徑成為必然，改變晉升通道單一化可以更大程度地調(diào)動人員積極性與參與程度。

3.3 研發(fā)機構(gòu)在項目激勵方面的觀念顯得落后

現(xiàn)階段研究機構(gòu)內(nèi)部會對申報項目的科研人員及按時、按節(jié)點完成項目的科研團隊進行獎勵。但是當(dāng)一些項目出現(xiàn)暫緩、中止失敗時，研發(fā)機構(gòu)僅僅給出了不獎勵和不懲罰的措施?？梢哉f目前研發(fā)機構(gòu)在對成功項目所進行的激勵方式已經(jīng)日趨成熟，但是對于失敗、中止和暫緩類項目的激勵觀念仍顯得落后。對于研發(fā)機構(gòu)來說，如果任何研發(fā)人員都只希望自己所做的項目永遠成功，從而獲得各種物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵，那樣研發(fā)人員都會去選擇那些技術(shù)含量低，風(fēng)險小的研發(fā)項目。但作為一個研發(fā)機構(gòu)，它所研究的項目很多都具有前沿性和風(fēng)險性，假如研發(fā)人員基于以上原因沒有足夠的動力去研發(fā)風(fēng)險性大的項目，那么這個研發(fā)機構(gòu)就會停滯不前，企業(yè)也將沒有任何優(yōu)勢。所以研發(fā)機構(gòu)需要鼓勵科技人員去研發(fā)具有挑戰(zhàn)性的科研項目，就需要對有貢獻意義的失敗類等項目進行項目激勵。

4 云南省屬大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)激勵問題的原因

4.1 思維方面相對落后且缺少創(chuàng)新

云南省部分研究院所在經(jīng)歷了事業(yè)單位改制成企業(yè)后，激勵方式與方法依舊停留在原事業(yè)單位的思維上，落后的思維方式成為阻礙云南省各大研究院所調(diào)整激勵方式的重要因素，雖然近些年研究機構(gòu)進行了績效改革，試圖轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維方式，但效果并不明顯，在激勵方式與方法上缺少創(chuàng)新，導(dǎo)致激勵方式限制了企業(yè)內(nèi)部人員的積極性與創(chuàng)造性。

4.2 各研究院所之間缺乏相關(guān)的溝通和交流

云南省屬企業(yè)研發(fā)機構(gòu)之間一直都存在著合作，可是關(guān)于自身激勵方式的交流卻很少?？梢哉f，每一家研發(fā)機構(gòu)對激勵都有自己獨到的見解，但是卻沒有一家研究院所能夠容眾家之長，建立適合自身的一整套激勵制度。不交流、不溝通成為了限制研究院所激勵思維進步的阻礙。

5 總結(jié)與展望

研發(fā)機構(gòu)作為云南省屬企業(yè)重要的組成部分，為主體企業(yè)持續(xù)增強創(chuàng)新能力與競爭力提供了強有力保障，而能否解決各研究院所激勵行為中存在的問題將會影響云南省屬企業(yè)在未來一段時間中核心能力的高低。現(xiàn)階段云南省屬各研發(fā)機構(gòu)需要認清自身的不足，調(diào)整落后的思維方式，努力在激勵方面創(chuàng)新、出新，并要加強各研究院所在激勵方面的溝通和交流，把研發(fā)人員的熱情充分地調(diào)動起來，為企業(yè)的創(chuàng)新活動多做貢獻，最終為我國大型企業(yè)研發(fā)機構(gòu)的激勵方式調(diào)整做出自己的貢獻。

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