魯劍萍 孫慧君

（上海市中醫(yī)醫(yī)院，上海 200071）

醫(yī)院組織承諾對臨床護士離職意愿的影響

魯劍萍 孫慧君

（上海市中醫(yī)醫(yī)院，上海 200071）

目的探討組織承諾與護理離職傾向兩者之間的關系，找出影響臨床護士離職的關鍵因素，為臨床制定護理人力資源管理的相關措施提供依據(jù)。方法采用配額抽樣方法對上海市三所三甲中醫(yī)醫(yī)院的501名臨床護士進行組織承諾與離職傾向的問卷調查。結果護士組織承諾處于中等水平，護士總體離職意愿處于較高水平（指標值為50.8%）。組織承諾及其5個維度均與離職意愿呈負相關。結論組織承諾是影響離職率的一個重要因素，護理管理者應注重責任感和歸屬感的培養(yǎng)，同時采取各種措施提高護理人員對醫(yī)院和工作的認同感，達到降低離職率、穩(wěn)定護理隊伍的目的。

組織承諾 離職傾向 臨床護士 護理管理

組織承諾由Becker［1］在1960年提出，也稱“組織歸屬感”、“組織忠誠”，是指個體認同并參與一個組織的強度。組織承諾在組織行為學及管理心理學中，經(jīng)常被作為員工的個體效能變量來考察它們之間的相互關系和影響因素。近年來，由于護理人員因為組織承諾低導致的流失問題、護理職位的空缺問題、難以招募優(yōu)秀護理人才等問題，一直困擾著護理管理者。護士的離職直接導致了人力與物質資源的浪費和護理人才的流失，造成許多負面影響，包括造成更多護士的離職意愿、教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的浪費等［2］。如何吸引和留住護理人員，更好地發(fā)揮她們的積極性和創(chuàng)造性，已成為醫(yī)院管理者所面臨的重要問題。因此，將員工的組織承諾和離職傾向作為一個整體，來探討在中國社會背景條件下，各變量之間的關系和影響效應，具有十分重要的意義。

1 對象與方法

1.1 對象 采用配額抽樣方法選取上海某三級甲等中醫(yī)醫(yī)院工作1年以上、20年以下的520名護士為研究對象，發(fā)放問卷520份，剔除填寫問卷項目低于90%的19份問卷后，獲得有效問卷501份，有效回收率為98%。501名護士中，除12名男性外，余均為女性；平均工作年限（6.15±5.72）年，平均年齡（29.68±8.98）歲，平均護齡（10.84±9.04）年。

1.2 調查方法與調查內容 包括一般人口學資料、組織承諾問卷及離職意愿量表。

1.2.1 一般人口學資料 包括年齡、工作科室、婚姻狀況、學歷、任職方式、職稱、護齡等。

1.2.2 組織承諾量表 采用“中國職工組織承諾量表”［3］。量表分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾五個維度，每個緯度包含5個項目，共25個條目。采用Likert 4點計分法，每個條目有4個選項：“完全不同意”為1分；“基本不同意”2分；“基本同意”3分；“完全同意”4分。

1.2.2.1 組織承諾量表各項指標的計算方法 （1）緯度得分：各緯度得分＝緯度條目得分之和；（2）緯度標準分＝各緯度實得分／該緯度的理論最高分（20）；（3）總分－25個條目得分之和；（4）總均分＝25個條目得分之和／總條目數(shù)（25）；（5）總分標準分＝25題實得分／25題理論最高分（100）。

1.2.2.2 組織承諾等級劃分標準 以總均分為標準，按1分、＞1分～2分、＞2分～3分、＞3分劃分為四個等級，分別代表組織承諾四種程度水平（很低、較低、較高、很高）。所有指標的分數(shù)越高表明組織承諾水平越高。

1.2.3 離職傾向量表 該量表由 Blau和 Lunz，s［4］編制。此量表由“您是否考慮要離開目前的單位”和“您是否有放棄護理職業(yè)的想法”兩個條目組成。采用的是1～5級反向計分的方法，回答“從不”為1分，“甚少”為2分，“偶爾”為3分，“經(jīng)?！睘?分，“總是”為5分。兩條目得分之和為量表總得分，得分越高，離職傾向越強。本研究中此量表的Cronbach’sα值為0.902。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，方法包括描述性分析、Pearson相關分析、分層回歸分析等，α值取0.05作為檢驗水準。P＜0.05為差異有顯著意義。

2 結果

2.1 離職意愿水平（表1）

表1 離職傾向的描述性分析

2.2 組織承諾水平（表2）

表2 組織承諾及其各維度得分情況

2.3 組織承諾及其各維度與離職意愿的相關性組織承諾各維度與離職傾向的相關分析結果顯示：規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾與離職傾向的相關系數(shù)分別為－0.586、－0.371、－0.461、－0.296，對應的P值均小于0.01，差異有極顯著意義，說明規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾與離職傾向具有顯著的相關性。因為相關系數(shù)均為負數(shù)，說明為負相關關系，即規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾越高，離職傾向反而越低。而機會承諾與離職傾向的相關性則不顯著（r＝－0.073，P＝0.125＞0.05）。進一步采用回歸分析方法分析組織承諾各維度對離職傾向的影響作用（表3）。

表3 組織承諾總分及各維度得分與離職意愿總分的Pearson相關分析（r）

2.4 組織承諾及其各維度與離職意愿的回歸性分析 回歸分析結果顯示：規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾的回歸系數(shù)值分別為－0.285、－0.269、－0.172、－0.165，對應的P值均＜0.05，差異有顯著意義，因此回歸系數(shù)均為負數(shù)，說明規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾均會對離職傾向產(chǎn)生顯著的負性影響，即規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾越高，離職傾向反而越低。而機會承諾對離職傾向的影響則不顯著（P＞0.05）（表4）。

表4 組織承諾維度與離職意愿的回歸分析結果

3 討論

3.1 臨床護士的離職意向 通過對三所三級甲等中醫(yī)醫(yī)院501名護士的調查結果顯示，離開單位的傾向條目得分最高，而離開職業(yè)的傾向條目得分最低，這也就是說，他們實際離職率表現(xiàn)較低，這可能與目前行業(yè)內、外失業(yè)率均很高，且相對來說護士屬于事業(yè)單位編制，工作比較穩(wěn)定。此外，要另外找到一份理想的工作不容易，離職對其生活、家庭和職業(yè)生涯等也有非常重大的影響，故一般都會仔細考慮之后才會選擇主動離職；而離開單位傾向較高，從另一個側面反映了醫(yī)院管理中可能存在的問題及個體自身調節(jié)不足。雖然護理層次、薪酬與地位等很多方面都已經(jīng)有了很大提升，但目前很多醫(yī)院領導仍普遍存在“重醫(yī)療輕護理”的現(xiàn)象，護士的專業(yè)地位得不到認可，她們在工作中實際所獲得的價值與期望值差距較大，導致一些原本熱愛本職工作，愿意從事救死扶傷工作來提高成就感的護士在工作中得不到滿足，因此產(chǎn)生了離職的意愿。為穩(wěn)定護理隊伍，更好地為患者服務，護理人員這種較高的離職意向趨勢不容樂觀及忽視，護理管理者應深入了解護理人員的這種思想動態(tài)，早期介入并進行個性化干預，以達到穩(wěn)定護理隊伍的目的。

3.2 組織承諾水平 組織承諾是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”［5］。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。本研究結果顯示，規(guī)范承諾維度得分為（2.99±1.23）分，得分最高，而機會承諾維度得分（2.03±0.98）分，則最低。各因子得分從大到小依次排序為：規(guī)范承諾＞感情承諾＞理想承諾＞經(jīng)濟承諾＞機會承諾。表3結果更進一步說明了這個問題。機會承諾與離職傾向的相關性則不顯著（r＝－0.073，P＞0.05），這與裴艷［6］研究結果一致。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾，說明此次研究的受調查者都具有較高的社會責任感，能承擔作為護士的責任。機會承諾得分最低的原因可能有以下幾點：（1）護士工作屬于比較專業(yè)的范疇，因此，護士離職后跨行業(yè)領域的可能性比較小，從事相關職業(yè)的比較多，擁有的選擇機會也比較少；（2）隨著我國醫(yī)療體制變革和用人制度改革，教育招生擴大，護理畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)增加，且“含金量”不高，導致再擇業(yè)時，自身各方面素質有限，使得護士面臨離職后的就業(yè)選擇機會減少。

3.3 組織承諾對離職意向的影響 本研究表明：規(guī)范承諾、感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾均會對離職傾向產(chǎn)生顯著的負性影響，即承諾越高，離職傾向反而越低。除由于社會責任感存在而對離職意愿產(chǎn)生影響的規(guī)范承諾外，其中感情承諾也是影響離職意愿的較主要因素。感情承諾是指員工基于對職業(yè)的認同和情感卷入等而不愿離開目前職業(yè)的程度。龍建等［7］認為，感情是人們從事某職業(yè)的心理因素核心，對職業(yè)越喜歡，留在該職業(yè)的愿望越強，則越不會離開該職業(yè)而從事別的職業(yè)。本研究結果還表明，經(jīng)濟承諾也對離職意愿有一定程度的影響，經(jīng)濟成本承諾指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內的一種承諾。因此，有些護士盡管不喜歡護理職業(yè)，但隨著工作年限增加，薪資、福利也逐年增加，離職時造成的經(jīng)濟損失增加，故經(jīng)濟成本承諾與離職意愿呈負相關。因此，在低年資護理人員中，適當增加薪酬激勵機制，能在一定程度上提高經(jīng)濟承諾，減少年輕護士的流失。理想承諾指的是員工對于在組織內所希望得到的實現(xiàn)最初理想的機會［8］，比如晉升、晉職機會等。隨著社會的發(fā)展，護理人員學歷層次的提高，護理人員自身也非常關注個人的專長在單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會。市場的競爭就是人才的競爭，擁有一批優(yōu)秀的護理人員是醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展的關鍵，而晉升是護士個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途經(jīng)。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，只有建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，讓每位護士都有相同的機會參與競爭，有相同的晉升機會和公平合理的晉升平臺，才能留住優(yōu)秀的臨床一線護理人才。此外，從全國范圍來看，畢業(yè)于中醫(yī)系統(tǒng)醫(yī)學院校的護理人員僅占全國所有護理畢業(yè)生的很小一部分，造成中醫(yī)系統(tǒng)醫(yī)院招收的護士可能大部分都來自西醫(yī)院校，對中醫(yī)護理知識缺乏系統(tǒng)的學習，大大影響了中醫(yī)護理工作的開展。面臨這種困境，很多護士會感到孤獨無助，無法更進一步在中醫(yī)系統(tǒng)醫(yī)院實現(xiàn)自我價值，甚至萌生離職的念頭，造成人才的流失。因此，作為管理者，應加強和改進中醫(yī)“三基”培訓計劃，加強護士中醫(yī)知識及技能的臨床應用能力，鼓勵西醫(yī)院校畢業(yè)的護士參與各種中醫(yī)方面的護理科研，增加她們的興趣，以提高他們對專業(yè)的自豪感，激發(fā)他們實現(xiàn)理想。

護理人員離職是全球普遍存在的問題，也是制約護理服務質量的因素之一。這需要護理管理者根據(jù)我國特殊的國情、醫(yī)院特定的文化背景，以及現(xiàn)有的護理人力資源條件，有針對性地滿足護理人員的合理要求，提高她們的待遇，充分調動護理人員的工作積極性，進而有效預防護士離職，確保護理事業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

［1］Sousa－PozaA，HennebergerF.Analyzing job mobility with job turnover intention：An international comparative study［J］.Journal of Economic Issues，2004，38（1）：113－137.

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［3］凌文栓，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的結構模型研究［J］.管理科學學報，2010，3（2）：76－81.

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［5］McCloskey J.Inflence of rewards and incentives on staff nurse turnover rate.Nursing Research，1974，23（3）：239－247.

［6］裴艷.護士職業(yè)承諾水平及離職影響因素研究［D］.上海：第二軍醫(yī)大學，2007：1.

［7］龍建，龍立榮，王南南.431名護士職業(yè)承諾狀況的調查分析［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2007，18（7）：407－408.

［8］吳冬春，廖文娟.論變革型領導理論在護理管理中的應用［J］.護理學雜志，2008，23（11）：14－16.

Organizational commitment Turnover intention Clinical nurse Nursing management

孫慧君

R471

A

1002－6975（2013）05－0409－03

基金課題：上海市醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院管理研究基金課題（編號：2011021）

魯劍萍（1968－），女，浙江，本科，主管護師，從事護理教育及臨床護理工作

2012－09－06）