姚鑫

摘 要：我國勞動關系跟隨著勞動力市場的變化而變化，現(xiàn)在到了關鍵時期，個別勞動關系所占的比例已經(jīng)縮小，集體勞動關系的比例越來越大，改變了我國個別勞動關系為主的勞動關系的局面。集體勞動關系最突出的問題是集體勞動爭議的問題，完善集體勞動爭議處理機制是有效保護勞動者合法權益的要求，也是構建和諧社會的要求。

關鍵詞：集體爭議；處理機制；和諧社會

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）11-0144-02

中國經(jīng)濟結構和社會結構正在發(fā)生重大變革，由此帶來勞動關系發(fā)生深刻變化。2008年爆發(fā)的全球金融危機，惡化了中國經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，加劇了部分地區(qū)勞資關系的緊張程度。勞動合同法的出臺，對集體勞動關系帶來了很多便利條件，尤其是在制度上的建構，大力提倡訂立勞動合同，普及了社會的法制觀念，尤其是對勞動者和資方的影響最大，資方全面學習勞動合同法，勞動者也提高了個人的維權意識，這些都為集體勞動關系的發(fā)展起到了促進的作用。因此，要大力提倡和發(fā)展集體勞動關系成為了迫在眉睫的問題，發(fā)達國家的勞動關系都是以集體勞動關系為主，我國的勞動關系還是以個別勞動關系為主，這種強大落差使我國無法與世界接軌。但是集體勞動關系也有致命的缺陷就是集體勞動爭議的問題，并且近年來集體勞動爭議都是上升的趨勢，資方勞方的矛盾沖突很激烈，勞資矛盾如果不解決好，會成為社會問題進而影響城市化進程。

一、集體勞動爭議總體狀況

集體爭議，也稱集體勞動爭議，指勞動者組織與雇主或雇主組織為所屬勞動者的條件或其相互間所產生的糾紛，勞方爭議當事人原則上為雇主或雇主組織與勞動者組織，即工會。集體爭議分為集體合同簽訂爭議、集體合同變更爭議、集體合同履行爭議，前兩個是利益爭議，后一個是權利爭議[1]。市場經(jīng)濟國家通常把勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議主要是個別爭議，但也會涉及多個勞動者的情形。利益爭議則是工會在集體談判過程中為了勞動者集體利益而與雇主或雇主之間產生的爭議。對于權利爭議，可以采用替代性糾紛解決機制，如協(xié)商、調解、仲裁，也可以由法院最終解決，而對于利益爭議則可以是協(xié)商、調解。我國法律規(guī)定的集體爭議范圍，與國際通行的慣例有差別，我國在法律上沒有明確劃分集體爭議和個別勞動爭議的界限，現(xiàn)行規(guī)定并沒有將集體談判中的爭議也就是國際上所說的爭議納入法制處理軌道。

我國勞動關系現(xiàn)在由個別勞動關系轉向集體勞動關系是趨勢，發(fā)生的區(qū)域多在經(jīng)濟發(fā)達的東部和沿海地區(qū)，并且是以沖突性集體勞動爭議為主，但現(xiàn)在可以從新聞報道來看，發(fā)生的區(qū)域幾乎全國都有，各種行業(yè)都存在著不管各種企業(yè)性質，規(guī)模大小，各種職業(yè)的勞動者都存在勞資沖突，由此看來，普遍性是集體勞動爭議基本特征?？偨Y頻發(fā)集體爭議的原因在于《勞動合同法》的頒布極大地提高了勞動者的法律意識和勞工意識和勞動力的供求狀況開始出現(xiàn)結構性的變化，造成“民工荒”和招工難。

二、集體爭議處理的原則和方法

市場經(jīng)濟國家大多采取的是當事人自主解決原則，國家處于援助地位。解決爭議遵循的原則是城市原則、自主原則和政府積極合作原則，但根據(jù)我國的實際情況，處理集體爭議原則有：保護弱者的原則。維護社會穩(wěn)定的原則。三方機制協(xié)調勞動關系。三方機制是指政府、工會、企業(yè)，三方共同參與勞動關系的協(xié)調[2]。三方機制源于西方，并且在西方運用的很好，但是在我國三方機制發(fā)揮不了其應有的作用，工會基本上發(fā)不了言，說不上話，代表不了工人利益，而政府充當和事老的角色，基本上是本著息事寧人的態(tài)度，也不能充分考慮到工人的利益。但是在集體勞動爭議中，特別是突發(fā)性事件中基本使用這一原則。經(jīng)濟發(fā)展的原則。面對集體爭議時，既要保障勞動者合法權益，又要維護用人單位的生存發(fā)展，做到雙贏。通行的解決集體爭議的方法雖然都不一樣，但是基本的包括一是協(xié)商，主要是指當發(fā)生爭議時，資方和勞方自行私下解決，并不需要其他幫助（政府、第三方）。這在西方很普遍，主要是因為工業(yè)革命發(fā)生的早，工會發(fā)展齊全，一般企業(yè)和工會都簽有協(xié)議，協(xié)議里對于爭議的解決有明確的規(guī)定，當發(fā)生爭議時，會按照協(xié)議來處理。二是調解，這個主要是依靠政府或者是第三方出面組織來對爭議事件進行調解，基本屬于爭議雙方比較激烈，矛盾比較沖突時使用。三是仲裁，這個是具有法律效力的解決方法，使用這種方法基本上勞資矛盾已經(jīng)是不可調和了，前兩種方法已經(jīng)完全起不到作用下才使用。三種方法可以獨立使用也可以相互交叉使用，其目的就是為了更好的解決集體爭議，維護雙方的利益，促進經(jīng)濟的發(fā)展。

三、集體爭議處理機制的構建

第一，加強工會的建設，讓工會脫離企業(yè)發(fā)展，讓工會真正的參與到企業(yè)的發(fā)展里，擁有一定的決策權。現(xiàn)在的工會，基本是組織文化娛樂活動，屬于企業(yè)文化的一方面，形式上的工會，這種工會和西方國家的工會有明確的區(qū)別，我們的工會代表的是企業(yè)的利益，并不是西方工會那樣代表是工人的利益。工會發(fā)展不起來，難怪我們國家工人的勞動三權沒有落到實處呢？這與西方國家有明顯的差別[3]。

第二，讓工人有發(fā)言權，讓工人有地方去訴說，讓工人和企業(yè)能夠親密接觸，拉近企業(yè)和工人之間的距離，有渠道去向企業(yè)提供各方面（生產、生活、娛樂 、文化）信息，這方面也包含對工會的建設和改革，讓工會主席成為工人們的代表和發(fā)言人，真正地成為西方的工會，并且讓工會在三方機制里發(fā)揮應有的作用。

第三，樹立企業(yè)文化，和諧勞資關系，讓雙方達到雙贏。只有企業(yè)和工人一條心，這樣企業(yè)才能夠獲取最大利潤，而工人也能夠得到最好的福利待遇。企業(yè)定期地對工人進行技能的培訓，人性化民主化管理工人，尊重和保障工人的利益，在工會里面可以設置監(jiān)督委員會，當工人與企業(yè)發(fā)生沖突時，監(jiān)督委員會出面調解，其實這也是預防突發(fā)性沖突性集體勞動爭議有效方法[4]。

第四，工人要加強集體意識，并且在工會建設中要大力發(fā)展集體協(xié)商和集體合同制度，讓工人加入工會，讓工會去和企業(yè)簽訂集體合同，工會真正替工人維權，明白工會的重要性，讓工人真正享受到加入工會的好處，不要讓工人感覺入不入工會都差不多。面對集體勞動爭議事件，我們要理性面對，不要一味的強力打壓和回避，要清楚工人的訴求，在解決爭議過程中，將三種方法交叉使用，在使用三方機制時，政府要做好調解工作的角色，本著公平公正的態(tài)度解決，盡量將爭議事件的波及范圍和程度減小，而企業(yè)也真心本著解決事情的態(tài)度，不要對工人代表事后進行打擊報復（辭退或者降職減薪），只有這樣才能避免罷工的出現(xiàn)，發(fā)生了罷工行為就代表了勞資矛盾已經(jīng)不可調和，處理不好就成為了社會問題，引發(fā)社會動蕩恐慌不安。在解決集體勞動爭議過程中，各方都要依法規(guī)范各自的行為，不允許有暴力血腥事件發(fā)生，將集體協(xié)商和調解貫穿整個解決勞動爭議過程中。

第五，加強對集體勞動爭議的立法。我國雖然現(xiàn)在有《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，但是這兩部法律對于集體勞動爭議并沒有提及，因此面對集體勞動爭議的時候，顯得措手不及，各地相應出臺的行政法規(guī)對集體勞動爭議規(guī)定不一，在解決現(xiàn)實問題時顯得心有余而力不足，應當要制定集體爭議的法律，來適應經(jīng)濟的發(fā)展。

四、完善我國集體爭議處理制度的思考

目前，我國在勞動爭議處理法理制度中，對于準確的區(qū)分個別爭議和集體爭議，權利爭議和利益爭議的概念、類型和范圍都沒有統(tǒng)一的說法，在實際情況中，勞動爭議中這幾種狀況錯綜復雜，使現(xiàn)行爭議處理制度運用起來很困難，操作性差[5]。還有就是因簽訂集體協(xié)議的爭議處理規(guī)定的模糊。我國現(xiàn)使用的簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議，就是國際上指的利益爭議，也就是指在簽訂或變更集體協(xié)議過程中當事人雙方就如何確定合同條款所發(fā)生的爭議，其標的是在合同中如何設定尚未確定的關于勞動者權益。一般表現(xiàn)為在集體談判過程中出現(xiàn)了僵局，無法在談判下去，而它最激烈的表現(xiàn)方式就是罷工，將這種爭議一般處理方式是使用行政調解，這樣做是按利益爭議處理方法來的。利益爭議中有兩個關鍵問題：一是沒有達成《協(xié)調處理協(xié)議書》的協(xié)議，法律并沒有規(guī)定這種情況下爭議如何處理。二是在《協(xié)調協(xié)議書》達成的情況下，一方不履行，法律也尚未規(guī)定。這樣就造成了集體談判協(xié)商無路可走。再有就是因履行集體協(xié)議爭議的處理制度，這個是指在履行集體協(xié)議過程中當事人雙方就如何將協(xié)議條款付諸實現(xiàn)所發(fā)生的爭議，其標的實現(xiàn)協(xié)議中已經(jīng)設定并表現(xiàn)為權利義務的勞動者利益。它通常是由于解釋協(xié)議條款有分歧或違約所導致的。

綜上所述，集體爭議所面對的問題重重，現(xiàn)在國家大力提倡和諧社會、和諧勞動、和諧生活，而和諧社會從根本上來說應該是一個利益共享，集體爭議的問題不解決，會影響到和諧社會進程，對于集體勞動爭議制度的構建應該是準確把握集體勞動爭議的特點出發(fā)，對癥下藥，不偏不倚，本著公平公正的原則，而且還要注意到集體勞動爭議制度的構建與改善勞資之間的關系，對于工會還是大力的扶持建設，適應全球經(jīng)濟一體化的要求，不要與西方國家差距太大，加強工會的主觀能動性，讓工會成為勞資雙方溝通和合作的催化劑。

參考文獻：

[1]董保華.勞動爭議處理法律制度研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：69.

[2]曹燕.和諧勞動關系法律保障機制研究：對我國勞動法律制度功能的反思[M].北京：中國法制出版社，2008：87.

[3]張冬梅.勞動爭議處理體制的比較研究——兼談《勞動爭議調解仲裁法》的不足和完善[J].中國勞動關系學院學報，2008 ，（3）.

[4]蔡定劍.轉型社會中的熱點論壇[M].北京：法律出版社，2010：42.

[5]秦國榮.我國勞動爭議解決的法律機制選擇—— 對勞動仲裁前置程序的法律批判[J].江海學刊，2010，（3）.

（責任編輯：杜 玲）