張穎欣

摘要：我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定了雇傭關(guān)系中的雇主責(zé)任為無過錯(cuò)責(zé)任。然而，《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)于雇主責(zé)任的外部承擔(dān)形式?jīng)]有作出明確規(guī)定，造成受害人主張權(quán)利時(shí)，義務(wù)主體不明的問題。另外，《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)于雇主責(zé)任的內(nèi)部承擔(dān)形式也沒作出明確規(guī)定，導(dǎo)致雇主在承擔(dān)責(zé)任后能否向雇員追償、追償?shù)那疤?、范圍等問題出現(xiàn)同案不同判的現(xiàn)象。有必要對(duì)雇主責(zé)任的責(zé)任承擔(dān)問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵詞：雇主責(zé)任；無過錯(cuò)責(zé)任；追償權(quán)

一、 雇主責(zé)任的歸責(zé)原則

（一）雇主責(zé)任的概念

雇主責(zé)任指在雇傭關(guān)系中雇員在雇主的指引監(jiān)督下，履行因雇傭關(guān)系產(chǎn)生的職責(zé)時(shí)因故意或過失給第三人造成損害的，由雇主承擔(dān)責(zé)任的一種侵權(quán)責(zé)任形式。最早可在古羅馬《十二銅表法》找到雇主責(zé)任的雛形：“家屬或奴隸因私犯而造成損害的，家長(zhǎng)、家主負(fù)賠償之責(zé)任，或把他們交被害人處理。”①此后，雇主責(zé)任的適用范圍經(jīng)歷了由廣到窄再到廣的發(fā)展過程。今天，一般認(rèn)為雇主責(zé)任的適用范圍是雇員在雇傭過程中實(shí)施的所有侵權(quán)行為。②

（二）雇主責(zé)任的歸責(zé)原則

各地區(qū)在立法上對(duì)雇主責(zé)任中采用了不同的歸責(zé)原則：

1.德國(guó)、日本民法典采用的是過錯(cuò)推定歸責(zé)原則。只要雇主能證明其在選任、監(jiān)督方面不存在過錯(cuò)，雇主就可以免除責(zé)任。然而，在企業(yè)內(nèi)部制度日益完善的今天，雇主想要以其盡了選任、管理義務(wù)為由作抗辯顯得越來越容易。為了彌補(bǔ)過錯(cuò)推定歸責(zé)原則的這一缺陷，在實(shí)務(wù)上德國(guó)采取通過其他立法來限定雇主責(zé)任的免除。日本更是從20世紀(jì)20年代以來雇主的無過錯(cuò)抗辯幾乎得不到法院的認(rèn)可。③

2.我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)采用過錯(cuò)責(zé)任與衡平責(zé)任相結(jié)合的歸責(zé)原則。在承認(rèn)雇主可以通過自證無過錯(cuò)而免責(zé)的基礎(chǔ)上，為了保護(hù)受害人的利益，允許法官在受害人申請(qǐng)時(shí)，根據(jù)受害人與雇主的經(jīng)濟(jì)情況酌情要求雇主承擔(dān)部分或全部的賠償。這就使得雇主實(shí)際上不能通過證明自己無過錯(cuò)而免責(zé)。

3.《法國(guó)民法典》采用的是無過錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則。無過錯(cuò)責(zé)任是指，不管雇主在雇傭過程中是否存在選任或監(jiān)督上的過失，均需要對(duì)雇員在雇傭過程中對(duì)第三人的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。無過錯(cuò)責(zé)任更符合侵權(quán)責(zé)任法填補(bǔ)損害的功能，更能保護(hù)受害者請(qǐng)求權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而且簡(jiǎn)化了審判過程中的舉證環(huán)節(jié)。不管是采用過錯(cuò)推定責(zé)任還是過錯(cuò)責(zé)任與衡平責(zé)任相結(jié)合的歸責(zé)原則，在實(shí)務(wù)中得出的結(jié)果都與采用無過錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則殊途同歸。我國(guó)的《侵權(quán)責(zé)任法》因?yàn)闆]有規(guī)定雇主盡到選任、監(jiān)督義務(wù)可以免責(zé)，因此認(rèn)為我國(guó)采用的也是無過錯(cuò)責(zé)任歸責(zé)原則。④

二、 雇主責(zé)任外部承擔(dān)的形式

（一） 雇主與雇員之間承擔(dān)連帶責(zé)任

《德國(guó)民法典》及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)雇主與雇員均是侵權(quán)責(zé)任的義務(wù)主體。受害人可以以雇主為被告也可以以雇員為被告。但雇主與雇員承擔(dān)連帶責(zé)任，有違侵權(quán)責(zé)任法中連帶責(zé)任的產(chǎn)生要求。從客觀上雇主與雇員之間并不存在共同侵權(quán)行為，主觀上雇主與雇員之間也沒有共同侵權(quán)的故意。如果雇主與雇員之間存在共同侵權(quán)行為與共同的故意，那雇主承擔(dān)的就不是替代的雇主責(zé)任而是自己的侵權(quán)責(zé)任了。

（二）雇主與雇員之間成立不真正連帶責(zé)任

這是法國(guó)司法中所采用的雇主責(zé)任外部承擔(dān)形式。在此形式下雇主與雇員均可以作為被告。受害人完全可以只起訴雇員，此時(shí)雇員不得向雇主主張求償權(quán)。若受害人僅起訴雇主，雇主可向雇員主張求償權(quán)。⑤雖然《法國(guó)民法典》對(duì)雇主責(zé)任采用的是無過錯(cuò)歸責(zé)原則，但畢竟侵權(quán)行為是雇員的故意或過失造成的，而且無過錯(cuò)歸責(zé)原則目的只是為了更好的保護(hù)受害人的利益而不是要追究雇主的責(zé)任，因此，當(dāng)受害人向雇員提出賠償要求且雇員具有賠償能力時(shí)，理應(yīng)接受受害人的訴訟請(qǐng)求。但在實(shí)務(wù)上，受害人偏向于以具有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的雇主作為被告，以使自己的權(quán)益得到更好的保護(hù)。

（三） 由雇主來單獨(dú)對(duì)外承擔(dān)責(zé)任的形式

根據(jù)我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定，我國(guó)采用的是由雇主單獨(dú)對(duì)外承擔(dān)責(zé)任的形式。有學(xué)者認(rèn)為雇主責(zé)任的義務(wù)主體不是作為加害人的雇員而只能是加害人的雇主，雇主才是實(shí)體上的當(dāng)事人即責(zé)任人和訴訟法上的當(dāng)事人。⑥盡管采取單獨(dú)對(duì)外承擔(dān)責(zé)任的形式，受害人仍然享有選擇權(quán)，可以根據(jù)雇主責(zé)任主張雇主為賠償義務(wù)主體，也可以根據(jù)一般侵權(quán)責(zé)任主張雇員為賠償義務(wù)主體。

三、 雇主責(zé)任中的內(nèi)部承擔(dān)

綜上，我《侵權(quán)責(zé)任法》中的雇主責(zé)任是一項(xiàng)給予受害人高度保護(hù)，賦予雇主高度責(zé)任的一項(xiàng)侵權(quán)責(zé)任。通過規(guī)定無過錯(cuò)的歸責(zé)原則使得雇主在雇員存在侵權(quán)行為時(shí)都必須先向受害人承擔(dān)責(zé)任。而且雇主為雇主責(zé)任中的唯一義務(wù)人，這樣不僅使雇主不能以無過錯(cuò)為由規(guī)避責(zé)任，也不能通過受害人的選擇來規(guī)避責(zé)任。雇員的職務(wù)侵權(quán)行為切切實(shí)實(shí)地落到了雇主的頭上，受害人的權(quán)益也得到了更確實(shí)的保護(hù)。

然而，如只著重對(duì)受害人的保護(hù)而忽視對(duì)雇主權(quán)益的保護(hù)、在對(duì)雇主賦予高度的責(zé)任卻不對(duì)雇主的事后救濟(jì)作出規(guī)范，對(duì)雇主是不公平的。故在雇主承擔(dān)了責(zé)任以后，應(yīng)當(dāng)允許其對(duì)雇員追償。盡管我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》沒有規(guī)定雇主在承擔(dān)責(zé)任后可向雇員行使追償權(quán)，但基于上述原因本文認(rèn)為雇主還是可以根據(jù)其他法規(guī)或與雇員達(dá)成協(xié)議來實(shí)現(xiàn)對(duì)雇員的追償。

（一） 雇員侵權(quán)行為存在故意或重大過失

依《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規(guī)定，雇員應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的故意或重大過失的侵權(quán)行為承擔(dān)最終責(zé)任。雇主責(zé)任只是對(duì)雇員故意或重大過失的侵權(quán)行為的一種替代責(zé)任，只是基于法律規(guī)定對(duì)受害人權(quán)益的一種保障。雇主對(duì)雇員此侵權(quán)行為的承擔(dān)不應(yīng)視為雇主在雇傭過程中的合理成本。

然而在此情況下，雇主的追償也不一定是完全的，應(yīng)依具體情況而定：1.雇主不存在過錯(cuò)時(shí)，雇主可向存在故意的雇員全部追償；雇員存在重大過錯(cuò)時(shí)，應(yīng)視具體情況確定追償額。2.雇主存在過錯(cuò)時(shí)，追償權(quán)的行使應(yīng)限于以雇員應(yīng)承擔(dān)的部分，雇主與雇員之間適用過失相抵原則，雇主對(duì)其過錯(cuò)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的部分不享有追償權(quán)。

（二） 雇員侵權(quán)行為存在輕過失

依報(bào)償理論，雇主對(duì)雇員在履行職責(zé)中因輕過失給第三人造成損害的承擔(dān)，是雇主基于利用雇員而獲取更大利潤(rùn)的合理對(duì)價(jià)。此時(shí)雇主不得以雇員存在過失為由向雇員形式追償權(quán)。雇主基于雇員的輕過失只是雇主組織瑕疵的衍生物，為雇主的經(jīng)營(yíng)行為吸收，雇員可從賠償責(zé)任中解放出來。⑦

四、 雇主追償權(quán)的行使應(yīng)與國(guó)情結(jié)合

根據(jù)我國(guó)雇傭用工的一般情況，大部分受雇人員都是來自于文化水平較低、家庭負(fù)擔(dān)較重的人群。這類雇員本來從事的職業(yè)往往都是那些危險(xiǎn)性大且廣泛涉及公眾面的工種，且受教育程度較低的影響，這類雇員比一般受過高等教育的雇員來說更容易與他人發(fā)生沖突而引起侵權(quán)行為。這類雇員的收入水平處于社會(huì)收入層次的低位，如果任由雇主行使追償權(quán)，就會(huì)使此類雇員不堪重負(fù)。賦予雇主追償權(quán)目的在于使雇主雇員間的利益一致和平衡，使雇主責(zé)任的規(guī)制更加符合侵權(quán)責(zé)任法的立法精神，故雇主在行使追償權(quán)時(shí)必然受到限制。⑧（作者單位：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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