趙怡雯

每個人才個體都應有特別的追求—無論對于時間還是精力來說，這樣的追求都會消耗巨大。

當前，吸引、培養(yǎng)和留住人才已經(jīng)成為很多企業(yè)在競爭中取勝的關鍵。然而，企業(yè)雇主們究竟該如何為留住寶貴的人才資源而奮戰(zhàn)呢？在法國Audencia南特商學院教授Mickal Naulleau看來，人才管理與企業(yè)的未來息息相關。因此，雇主首先應該能夠定義他們的長遠目標，以及實現(xiàn)這些目標所需的條件，然后再進而探討實現(xiàn)這些目標需要哪些才能。Naulleau強調，“人才管理的一個重要挑戰(zhàn)就是能夠自信而確切地說出自己的事業(yè)正在走向何方。”

認準發(fā)展目標

早在1997年，麥肯錫的一份報告就指出，雇主們正在為留住寶貴的人才資源而奮戰(zhàn)。然而，至今我們都沒有這方面明確的指導，企業(yè)很快就發(fā)現(xiàn)人才的管理的問題遠遠多于切實可行的方案。

“人才”這個詞本身就不是很容易解釋。多數(shù)企業(yè)都無法確切指出其定義。確實，他們可以大談某個員工的領導能力、潛力和表現(xiàn)，但因為從事的工作不同，人的履歷也不同，定義“人才”的基本標準會千差萬別。

雖然這個問題很復雜，但企業(yè)又無法回避人才管理。在Naulleau看來，企業(yè)需要理解到是，人才管理與企業(yè)的未來息息相關。“簡言之，人才的流動可以與其他任何資源相關，這些資源可以在正確的時間和正確的地方為企業(yè)提供保持競爭力所需的動力。因此，雇主首先應該能夠定義他們的長遠目標，以及實現(xiàn)這些目標所需的條件。一旦這個戰(zhàn)略問題提出了，就可以探討實現(xiàn)這些目標需要哪些才能?！?/p>

調整招聘心態(tài)

在不少人力資源管理負責人看來，人才管理似乎更多的是憑借經(jīng)驗和人脈，并不是靠“培訓”所支撐的。Naulleau則不以為然，他認為，最上層的管理者需要經(jīng)過培訓理清企業(yè)長期戰(zhàn)略和人才管理之間的關系。他們需要經(jīng)過培訓獲得“識才”的能力，然后知道如何建立一套系統(tǒng)來管理被發(fā)現(xiàn)的人才。

Naulleau還指出，招聘者也需要擁有全新的心態(tài)。最重要的是接受這樣觀念：有才能的雇員已經(jīng)演變成了“客戶”。如今員工換工作或跳槽比過去快很多，因此也有著比過去更大的職業(yè)靈活性。其結果是，雇主需要努力找到并留住有才能的員工。要做到這點，他們可以在招聘過程中像爭取傳統(tǒng)客戶那樣使用統(tǒng)一的品牌識別和營銷策略。

“未來十年，人才供不應求趨勢還會加劇?！盢aulleau解釋稱，“因為有豐富經(jīng)驗的年長雇員數(shù)量將超過年輕雇員。勞動人口的老齡化只會讓那些有才能員工的地位顯得更高，而真正的人才將是越來越稀有的少數(shù)。”

管理人才的雷區(qū)

盡管長期從事人力資源管理、機構行為、社會心理學等方面的研究，但Naulleau依然表示，有許多人才管理的問題至今沒有“既定”的答案。許多企業(yè)在人才管理的“雷區(qū)”中嘗試調動員工卻失敗，進而成為“人才管理戰(zhàn)”的犧牲品。

那么，什么是人才管理的雷區(qū)呢？Naulleau舉例指出，這些優(yōu)秀的人才通常都是非同尋常的，所以很難實施廣泛使用的人才管理政策。相反地，每個人才個體都應有特別的追求—無論對于時間還是精力來說，這樣的追求都會消耗巨大。而且，決定為人才管理進行這樣的投資，也可能會加劇與那些“才能”一般的員工之間的緊張關系。多數(shù)公司認為，只有5%的員工擁有才能，這意味著人才管理政策可能疏遠95%的員工，并讓他們失去動力。如果企業(yè)多數(shù)員工覺得待遇不好，那么讓少數(shù)人感到高興也沒有任何好處。

（來源：國際金融報）