肖宏海

隨著全國宏觀經(jīng)濟形勢的日趨嚴(yán)峻、國內(nèi)控?zé)熜蝿莸娜遮吘o張，煙草行業(yè)正處于一個重大的歷史轉(zhuǎn)折期，煙草商業(yè)企業(yè)正面臨著如何進一步提高管理水平、優(yōu)化管理流程、降低成本、提升行業(yè)整體運營水平的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。作為最基層的縣級煙草局（營銷部），如何有效實施績效管理，夯實基礎(chǔ)管理、提升隊伍素質(zhì)是很緊迫的需求。

寧津縣煙草專賣局（營銷部）自2012年六月份開始，與山東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院合作，共同開展縣級煙草局（營銷部）績效管理體系應(yīng)用的研究，由績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，經(jīng)過半年的應(yīng)用和調(diào)整，該項目取得了較好的成績，基礎(chǔ)管理和隊伍素質(zhì)均有了明顯的提高。

一、縣局（營銷部）績效考核現(xiàn)狀

（一）傳統(tǒng)績效考核存在的問題

1.體系建設(shè)不完善

績效考核在縣局（營銷部）執(zhí)行了多年，但發(fā)揮的作用比較有限，沒有建立完善的流程體系，員工參與度幾乎為零，中層干部的參與也較少，績效考核變成辦公室和考核小組的獨角戲，每月由辦公室根據(jù)市場考核小組的記錄完成對所有部門和員工的打分。

2.績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、不全面

中層干部和普通員工績效指標(biāo)設(shè)定不規(guī)范。中層干部沒有單獨考核，其考核成績?yōu)椴块T考核成績，員工的績效指標(biāo)由部門主管制定，員工參與很少，且相同崗位不同員工的績效指標(biāo)全部相同，沒有針對員工之間的差異科學(xué)設(shè)定有針對性的績效計劃。

3.無過程控制

傳統(tǒng)的績效考核屬于“秋后算賬”型，往往在事情發(fā)生之后進行“蓋棺定論”，在績效實施過程中偏離了績效計劃沒能及時調(diào)整，員工在工作中出現(xiàn)的錯誤不能及時的發(fā)現(xiàn)和引導(dǎo)，過程的控制為零。

4.績效反饋不到位

考核結(jié)束后，不能將員工的績效情況、存在的問題及時公開并反饋給員工，沒有績效面談過程，無法了解員工績效不佳的原因并對員工提供指導(dǎo)。

（二）原因分析及解決措施

1.對績效管理理論知識的認(rèn)知有限

中層干部及職工對績效管理知識的認(rèn)知有限，僅僅停留在淺層次的績效考核上。在實際操作上沒有行之有效的方法，指標(biāo)量化的水平也有限，具體執(zhí)行起來難度比較大，基本上就是口頭詢問后直接打分，無論是被考核人還是考核人都覺得績效考核是走形勢、走過場。普通的員工對績效考核的認(rèn)知也停留在打分、扣錢的理解甚至是錯解上。

自項目開始前半年，即組織全體干部職工進行績效管理知識的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。首先組織全體職工學(xué)習(xí)《陽光心態(tài)》，從思想上開始轉(zhuǎn)變。然后組織中層開展一系列的績效管理知識的培訓(xùn)，采取集中指導(dǎo)學(xué)習(xí)、觀看視頻等方式，學(xué)習(xí)了績效管理的基本知識。在項目開始前，使得全體干部職工基本上理解、認(rèn)同了績效管理。

2.輕視績效輔導(dǎo)溝通等過程控制的作用

一是過程控制的重要性認(rèn)識不到位，在思想上不重視，則就不會有實際的行動。二是缺乏過程控制的實際操作方法，對數(shù)據(jù)的收集方法、溝通績效不了解、不掌握。三是工作作風(fēng)上仍存在懶、散的惰性，不想去干事、干成事。

針對過程控制較弱的問題，新的績效管理體系中從以下幾個方面做的調(diào)整：一是從源頭控制，員工的工作計劃由員工和部門主管共同制定，達(dá)成一致，這樣員工參與管理的想法得到一定滿足，對自己制定的計劃會有更高的執(zhí)行力度，部門主管對員工的計劃也能做到心中有數(shù)，能及時的進行指導(dǎo)和調(diào)整。二是明確了數(shù)據(jù)收集、過程溝通的方法。工作記錄法、定期抽查法、關(guān)鍵事件法的運用，取得了較好的結(jié)果。三是將加強計劃管控，運用信息化的工具來提高工作的執(zhí)行效果。運用135工作法、?？伢w系等信息化系統(tǒng)，員工做好每天、每周的工作計劃，部門主管審核后按計劃執(zhí)行，并及時進行總結(jié)，部門主管可隨時了解員工的工作進展。并將一線市場考核的權(quán)限放給部門主管，也進一步提升了部門主管的責(zé)任心和參與程度。四是召開單位級和部門級的績效考核分析會及面談會，及時總結(jié)、分析并解決考核中的問題。

3.績效管理的流程和體系建設(shè)不到位

績效管理是包括績效計劃制定，績效溝通，數(shù)據(jù)收集、觀察、記錄，績效考核，績效診斷、輔導(dǎo)和績效考核結(jié)果應(yīng)用等六個環(huán)節(jié)在內(nèi)的、循環(huán)上升的閉環(huán)過程，溝通貫穿始終?，F(xiàn)行的績效考核僅僅是其中的一個階段，不是績效管理的全部，在實際運行中其他環(huán)節(jié)建設(shè)、執(zhí)行不到位，也就不能真正有效地提升績效、提高素質(zhì)。

這主要從制度和體系建設(shè)方面進行管控，結(jié)合ISO9000質(zhì)量管理體系，明確考核工作的業(yè)務(wù)流程，加強對部門主管、績效辦執(zhí)行力和執(zhí)行能力的考核，確?？己肆鞒桃?guī)范化、流程化。

二、有效實施績效管理的幾點思考

（一）績效指標(biāo)的設(shè)定

為夯實管理基礎(chǔ)，提升隊伍素質(zhì)，首先要有戰(zhàn)略高度，站在縣局（營銷部）的高度上搭建績效指標(biāo)，謀劃長遠(yuǎn)，根據(jù)部門職責(zé)、崗位職責(zé)逐層分解，最終落實到具體的崗位和人員，與ISO9000質(zhì)量管理體系建設(shè)結(jié)合設(shè)置。其次根據(jù)縣局（營銷部）階段性的重要工作，結(jié)合部門和員工的階段性工作來設(shè)置。再次要根據(jù)市局（公司）的重點工作來設(shè)置，保證完成上級單位部署的各項工作任務(wù)。

員工績效指標(biāo)的設(shè)置，特別是同一崗位多位員工的情況下，要特別注意員工之間的差異，包括工作任務(wù)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力的不同設(shè)置不同的績效指標(biāo)，或者績效指標(biāo)相同，但各指標(biāo)的權(quán)重不同，切實發(fā)揮績效管理“旗子”的作用。

（二）加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高對績效管理的認(rèn)知和實施績效管理的重要性、迫切性的理解

績效管理，也可以看作是全員績效管理，只有全員都參與進來，才能取得預(yù)期的效果。因此，學(xué)習(xí)培訓(xùn)是必不可少的。一是培訓(xùn)績效管理的理論知識、實際實施方法、具體的實施流程等；