白玲

摘 要 印象管理被廣泛應(yīng)用于求職領(lǐng)域。本文簡要介紹了求職者的印象管理策略及實施效果，HR對印象管理技巧的識別，最后為求職者合理使用印象管理提出了建議。

關(guān)鍵詞 印象管理 策略 非語言特征

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

一、理論概述

印象管理（impression management）是指一個人通過一定的方式影響別人所形成的對自己印象的過程。它是自我調(diào)節(jié)的一個重要方面，也包括了與他人的社會互動。每個人都自覺調(diào)控自己的儀表、體態(tài)、言談等方面，以希望得到別人乃至社會的認(rèn)可、贊同，并期望能夠控制社會交往的結(jié)果。

印象管理被廣泛應(yīng)用于求職領(lǐng)域，出現(xiàn)了應(yīng)聘者印象管理這一專用術(shù)語。羅伯特·巴朗（Robert Baron）將此定義為“應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面，為了留給考官積極印象的過程?！?/p>

二、求職者的印象管理策略及效果

一般認(rèn)為，印象管理包括印象監(jiān)控、印象動機和印象結(jié)構(gòu)三個成分。在求職面試這一人際互動活動中，求職者會特別注意自我形象，這就是印象監(jiān)控的過程。在這個過程中，求職者受到印象動機的驅(qū)動，會根據(jù)自己的印象結(jié)構(gòu)，選擇不同的印象管理策略，為實現(xiàn)求職目標(biāo)服務(wù)。

（一）獲得性印象管理策略。

人類的一種基本動機是：不論個體在組織內(nèi)部還是組織外部都渴望被別人積極看待，避免被別人消極看待（Rosenfeld， Giacalone and Riordan， 1995）。獲得性印象管理策略指的就是為了使別人積極看待自己所做出的努力。這一策略又可細(xì)分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。應(yīng)用到求職中，他人聚焦型策略就是將目標(biāo)指向于印象管理的接收者，即考官。具體的做法包括逢迎、討好、抬舉考官及意見遵從。這些做法的機制是通過表現(xiàn)出對考官的人際吸引從而影響考官的決策。自我聚焦型則是將行為目標(biāo)指向求職者本身，求職者通過自我宣傳、爭取名分等方式傳遞出自己具有高能力的信號，吸引考官注意。浙江大學(xué)黎恒（2003）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者使用自我宣傳等積極主動的印象管理策略對考官產(chǎn)生了積極的影響。

（二）保護性印象管理策略。

這一策略指的是盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己，其動機在于避免顯著的社會贊許的丟失。在面試情境中， 當(dāng)應(yīng)聘者感覺到自己表現(xiàn)不佳時，他們會通過各種補救措施將造成的消極影響減至最低。具體的做法包括合理化理由、道歉、事先申明、自設(shè)障礙等。有關(guān)這一策略效果的研究相對較少，但黎恒（2003）曾通過實證研究得出保護型印象管理策略對考官評價沒有產(chǎn)生明顯影響的結(jié)論。

（三）非語言印象管理策略。

人際之間的互動是一個復(fù)雜的過程，信息不僅通過語言傳遞，還可以通過面部表情、身體位置、姿態(tài)等非語言方式進行傳遞。因此，對非語言行為的使用也成為了求職者在求職過程中進行印象管理的一種策略。積極的非語言行為包括面帶微笑、認(rèn)真注視考官、身體前傾等。美國著名形象設(shè)計師莫利先生曾對美國100位CEO進行過調(diào)查，結(jié)果顯示，93%的人相信在首次面試中，求職者會由于不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。

三、HR的應(yīng)對策略

隨著求職者印象管理意識的不斷增強，考官需要具備“火眼金睛”的識人能力：仔細(xì)辨別求職者所傳遞的信息，排除各種信號的干擾，做出正確的判斷。

為了做到正確識人，人力資源部門主管招聘的人員尤其需要關(guān)注面部表情、聲調(diào)及各種身體運動等細(xì)節(jié)。這些細(xì)節(jié)很少被求職者注意到，并且也很難偽裝。它們傳遞著一些非常重要的信息，能夠幫助HR在短時間內(nèi)對求職者做出正確的判斷。當(dāng)然，這種識別能力很大程度上要依賴于個體的心理學(xué)素養(yǎng)和實際經(jīng)驗，因此HR應(yīng)該多花時間去了解人的各種行為背后所隱藏的信息，并且從實際工作中總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗。

四、合理運用印象管理為應(yīng)聘服務(wù)

在實際的應(yīng)聘過程中，使用印象管理是有風(fēng)險的，特別是隨著現(xiàn)在考官對應(yīng)聘者印象管理策略識別能力的提高。因此，求職者在選擇使用印象管理時一定要小心謹(jǐn)慎。

首先求職者應(yīng)該保證自己提供的信息真實可靠，并盡量使自己顯得真誠。求職者可以努力的方向是對要提供的信息進行篩選以及選擇呈現(xiàn)信息的方式，并不是對信息本身進行加工和捏造。通常印象管理會被視為面試過程中可接受的部分，但是一旦考官意識到應(yīng)聘者進行虛假的印象管理時，對應(yīng)聘者的評價就非常不利。其次，印象管理要掌握好度，適可而止。羅伯特·巴朗（Robert Baron，1989）曾在研究中發(fā)現(xiàn)，在面試情境中如果過度使用印象管理策略，會造成適得其反的后果。因此應(yīng)聘者在使用印象管理時，一定要把握好分寸。

五、小結(jié)

印象管理在求職過程中已經(jīng)屢見不鮮。根據(jù)自身特點選擇合適的印象管理策略，并掌握好度，能夠服務(wù)于求職者。同時，企業(yè)的人力資源部門也應(yīng)該逐步增強選人過程中對印象管理技巧的識別能力。

（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）

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