摘 要：《公務(wù)員法》中對(duì)公務(wù)員的定義為：本法所稱公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。從某種意義上說公務(wù)員是受國家或社會(huì)的委托而從事公共事務(wù)的代理人，公務(wù)員在行使職能與履行義務(wù)的過程中，涉及到自身利益與公共利益的不一致問題，作為受利益驅(qū)動(dòng)的理性人，將會(huì)傾向于采取自己利益最大化的行動(dòng)，產(chǎn)生激勵(lì)不相容問題。密爾曾指出，“公共官僚部門是以外部對(duì)效率的控制無力和內(nèi)部對(duì)激勵(lì)無效為特征的?！币虼耍芯咳绾螌?duì)公共部門的公務(wù)員進(jìn)行有效的激勵(lì)，對(duì)于提高行政效率，建設(shè)服務(wù)型政府，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自身價(jià)值具有重要意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 激勵(lì)不相容 激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)不相容問題

“激勵(lì)不相容”即作為委托人的社會(huì)或國家利益的增加或減少一般并不直接影響作為代理人的公務(wù)員的利益的增減。[1]激勵(lì)不相容問題對(duì)于公務(wù)員工作積極性有很大的影響，如果一個(gè)公務(wù)員無論績效是好是壞，對(duì)個(gè)人的工資待遇以及職業(yè)發(fā)展都沒有明顯差別，就會(huì)使公務(wù)員降低工作的努力程度，出現(xiàn)不作為或敷衍狀態(tài)，從而降低行政效率，而出現(xiàn)利益或損失的直接承受者是社會(huì)或國家，與自身利害關(guān)系不大，因此，公務(wù)員個(gè)人承擔(dān)的收益或成本要覆蓋他的行動(dòng)對(duì)社會(huì)其它人的收益或成本，這是我們?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基本原則。[2]

二、激勵(lì)機(jī)制的類型分析

公務(wù)員在工作中的需求可分為個(gè)人的外部需求與內(nèi)部利益。做好個(gè)人的本職工作并不是職業(yè)發(fā)展的最終目的，他們總是希望獲得較好工作成效后獲得一定的獎(jiǎng)酬。工作績效與獎(jiǎng)酬的密切聯(lián)系能夠有效提高公務(wù)員的工作積極性，通過努力工作獲得的這些獎(jiǎng)酬即為外在需求的滿足。公務(wù)員內(nèi)在利益主要為自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在工作中獲得的內(nèi)心的滿足。在向社會(huì)提供公共服務(wù)的過程中，公務(wù)員對(duì)社會(huì)產(chǎn)生貢獻(xiàn)，其道德利益就會(huì)提升；公務(wù)員的行為對(duì)社會(huì)產(chǎn)生損害，其道德利益就會(huì)降低，因此，為實(shí)現(xiàn)道德利益的最大化，必須提高公務(wù)員的工作績效?；诠珓?wù)員外在利益與內(nèi)在利益的需求，可分為以下幾種激勵(lì)機(jī)制：

薪酬激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員薪酬管理中應(yīng)當(dāng)加入“績效工資”機(jī)制，這樣可以將按勞分配與按績效分配結(jié)合起來，有利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，即工資總額=職務(wù)工資+級(jí)別工資+績效工資+基礎(chǔ)工資+工齡工資，[3]相關(guān)心理學(xué)研究結(jié)果表明，績效工資只要占到原工資總額的15%就能起到很大的激勵(lì)作用。個(gè)人需求與績效相結(jié)合，能夠促進(jìn)政府整體績效提高，提升對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)率，從而使自身利益與國家社會(huì)相結(jié)合，有效解決“激勵(lì)不相容”問題。

晉升機(jī)制。晉升是一種有效激勵(lì)方式，是對(duì)公務(wù)員工作成績的肯定。因此在公共部門的激勵(lì)機(jī)制中，必須設(shè)計(jì)合理的晉升機(jī)制，年資晉升是以工作年限為依據(jù)的晉升制度，任職時(shí)間越長，工作經(jīng)驗(yàn)越多，但是存在一定弊端，年輕有為者沒有發(fā)展的機(jī)會(huì)。功績晉升是指以公務(wù)員工作成績?yōu)闀x升標(biāo)準(zhǔn)的制度，這種方式對(duì)年輕與年長者相對(duì)公平，能夠全面反映公務(wù)員的知識(shí)和才能。根據(jù)實(shí)際需要，我國可采用年資晉升和功績晉升結(jié)合的方式完善晉升制度。

監(jiān)督機(jī)制?？茖W(xué)的監(jiān)督體系能夠保證一個(gè)公平的競爭環(huán)境、抑制腐敗滋生，從而充分調(diào)動(dòng)工作的積極性和主動(dòng)性。監(jiān)督機(jī)制可以預(yù)先抑制某些人的惡劣動(dòng)機(jī)，預(yù)先告知某種不良行為可能引起的后果，廣泛的監(jiān)督形成的強(qiáng)大威懾力也可以轉(zhuǎn)化為積極工作的動(dòng)力。

責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。負(fù)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，而我國干部人事制度為了保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，一直以正激勵(lì)為主，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性一直作為求職者看中的重要因素，目前我國對(duì)公務(wù)員的負(fù)激勵(lì)應(yīng)用還存在問題，有效運(yùn)用批評(píng)、降職、懲罰等手段使公務(wù)員感到危機(jī)、憂患，能夠激發(fā)其潛能，是正激勵(lì)的有益補(bǔ)充。雖然《公務(wù)員法》中有行政處分的明確規(guī)定：警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、開除六個(gè)種類。但事實(shí)上這六種處分并不能適用于一切問題，而且這些處分都是對(duì)公務(wù)員精神懲罰，沒有對(duì)公務(wù)員人身懲罰和財(cái)產(chǎn)懲罰做出任何規(guī)定，不能起到有效作用。因此，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)違紀(jì)公務(wù)員的人身和財(cái)產(chǎn)懲罰力度。

責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛需要層次理論中人的最終需要為自我實(shí)現(xiàn)的需要，即尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此應(yīng)當(dāng)重視和發(fā)揮公務(wù)員存在自身的內(nèi)在隱性激勵(lì)的作用，提高公務(wù)員的榮譽(yù)感、責(zé)任感和使命感，淡化“官本位”思想。公務(wù)員承擔(dān)公共權(quán)力的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提升個(gè)人的道德文化素質(zhì)，以服務(wù)公眾為價(jià)值取向，如果不能完成社會(huì)工作任務(wù)，就會(huì)受到責(zé)任追究。“責(zé)任”作為一種負(fù)激勵(lì)的有效杠桿，能夠塑造政府良好的公眾形象。

三、結(jié)語

總之，公務(wù)員隊(duì)伍建立一套高效的激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)人才的積極性與主動(dòng)性，取得最佳績效，從而改善公共服務(wù)水平，促使社會(huì)和國家福利的提升，反過來也將促進(jìn)公務(wù)員自身利益的實(shí)現(xiàn)，從而形成公務(wù)員利益與整個(gè)社會(huì)和國家利益共同提高的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]McAfee， R.P.and John McMillan （1988）. Incentive in Government contracting. Toronto ： University of Toronto Press.

[2]蔣碩亮.公務(wù)員激勵(lì)不相容問題問題研究[J].中國行政管理2004，6

[3]文宏，孫林.基于公務(wù)員激勵(lì)不相容問題的層次激勵(lì)研究[J].和田師范?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2005，25

作者簡介：趙蓉，南京航空航天大學(xué)人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，研究方向，公共人力資源管理，本科在讀。