作者簡(jiǎn)介：祝成峰，（1991.11-），性別：男，民族：漢，籍貫：浙江杭州，學(xué)位：本科，現(xiàn)供職單位全稱(chēng)及職務(wù)，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，本科生，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，人力資源管理，單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。

摘要：本文通過(guò)對(duì)2012年一季度求職者調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，探究當(dāng)前國(guó)內(nèi)求職者保留工資的影響因素形成機(jī)制。

關(guān)鍵詞：國(guó)內(nèi)求職者；保留工資；影響因素；形成機(jī)制

1.引言

保留工資水平影響勞動(dòng)者的搜尋行為和職業(yè)決策，進(jìn)而影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀態(tài)，連動(dòng)企業(yè)的雇傭策略和管理模式，牽涉?zhèn)€人生活水平和社會(huì)保障措施，最終影響整個(gè)市場(chǎng)的運(yùn)行態(tài)勢(shì)。因此，對(duì)于保留工資的形成機(jī)制的研究，是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的重要問(wèn)題之一。當(dāng)前，我們就業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，在分析勞動(dòng)力在搜尋過(guò)程中的規(guī)律時(shí)，需要對(duì)保留工資的前因變量及結(jié)果變量進(jìn)行深入的分析，以為并未相關(guān)的管理政策提出依據(jù)。

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于2012年第一季度對(duì)求職者的抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，原始樣本總數(shù)1103個(gè)。

2.概念界定與文獻(xiàn)回顧

保留工資是源于工作搜尋理論的一個(gè)概念，最佳工作搜尋模型的關(guān)鍵問(wèn)題就在于工資給付的分布問(wèn)題，這一分布應(yīng)該是勞動(dòng)者對(duì)于個(gè)人可獲得的工資的判斷，是個(gè)人和主觀(guān)的，因而在研究前是無(wú)法確定且因人而異的。（Lancaster，Chesher，1983）

BartonI，MellowW在“Search Effort in the Labor Market”（1979）中指出，具體而言，保留工資是指勞動(dòng)者在工作找尋前或過(guò)程中設(shè)定的可接受工資下限，如果找不到此工資下限的工作就會(huì)繼續(xù)進(jìn)行工作找尋，而一旦有雇主愿意提供等于或超過(guò)該工資下限的工作，那么則接受這份工作。因此，求職者最終確定的保留工資，將使得求職者預(yù)期的邊際成本等于邊際收益。（李鋒亮等，2010）根據(jù)大衛(wèi)桑普斯福特，澤弗里斯桑納托斯（2000）提出的理論，保留工資是工作尋訪(fǎng)者在開(kāi)始尋訪(fǎng)之前心理可以接受的最低工資報(bào)價(jià)。

而目前，國(guó)內(nèi)保留工資的研究大多局限于對(duì)在職員工或失業(yè)、下崗人員的研究。董志強(qiáng)、蒲勇健在“失業(yè)勞動(dòng)力保留工資影響因素的實(shí)證研究”的研究結(jié)果表明，失業(yè)者的保留工資主要取決于失業(yè)者本人的自然特征和社會(huì)特征，而與有關(guān)失業(yè)利益的制度安排沒(méi)有顯著關(guān)系。同時(shí)，趙延?xùn)|在“求職者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與就業(yè)保留工資——以下崗職工再就業(yè)過(guò)程為例”中的研究表明，求職者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模影響著保留工資。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，求職者從網(wǎng)絡(luò)成員處所獲得的信息和工資出價(jià)也就更多，這導(dǎo)致職者變得更加挑剔，并為自己設(shè)定更高的保留工資。而且，求職者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中弱關(guān)系所占比重也影響著保留工資。該研究另外一個(gè)重要的結(jié)論就是發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)因素對(duì)保留工資的作用在不同的制度背景下有著不同的表現(xiàn)。

3.變量選擇

3.1 數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換說(shuō)明

為了對(duì)保留工資進(jìn)行更為深刻的研究，我們需要對(duì)一些數(shù)據(jù)進(jìn)行變量轉(zhuǎn)換。在原始的數(shù)據(jù)當(dāng)中，保留工資和期望工資都被轉(zhuǎn)換成了定序的形式，這使得諸多統(tǒng)計(jì)方法無(wú)法使用。在本研究中需要重新將其復(fù)原為數(shù)值型。期望工資與保留工資具體的轉(zhuǎn)換對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：

同時(shí)，問(wèn)卷中的教育的變量也被處理成了定序變量，因此我們需要重新將其轉(zhuǎn)化為數(shù)值變量。此處我們按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的慣例，以受教育的年限作為對(duì)于教育的衡量。根據(jù)我國(guó)不同階段的教育的年限，我們做出了如下的轉(zhuǎn)換：初中及以下=9；中專(zhuān)/高中/職校=12 大專(zhuān)/高職=14 本科=16碩士=18大專(zhuān)高職的院校的教育年限為二到三年不等，此處將之統(tǒng)一視為兩年。將戶(hù)口重新分為本地戶(hù)口和非本地戶(hù)口兩大類(lèi)；將之處理為二值變量可以更好地在回歸模型中測(cè)量省內(nèi)戶(hù)口相較于外省戶(hù)口的不同影響。采用原始數(shù)據(jù)其回歸結(jié)果會(huì)變得難以解釋。

4.分析模型構(gòu)建

4.1 模型設(shè)定與變量選擇

結(jié)合文的統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)的理論、所擁有的數(shù)據(jù)以及之前研究者的實(shí)證研究，我們最終決定在多元線(xiàn)性回歸模型如下：

其中μ為我們無(wú)法觀(guān)測(cè)到的、且與選擇的自變量不相關(guān)的所有因素。假定該模型滿(mǎn)足經(jīng)典線(xiàn)性模型的假定。而因變量為保留工資（reservation wage），自變量則包括：自身能力評(píng)價(jià)（期望工資anticipated pay）、性別（gender）、年齡及其平方項(xiàng)（age，age2）、教育年限（education）、戶(hù)口（hukou）：

結(jié)合上述分析，我們做出了以下的假設(shè)：

H1：自身能力的評(píng)價(jià)（以期望工資為代理變量），與保留工資存在正相關(guān)；

H2：性別對(duì)保留工資會(huì)產(chǎn)生影響，在其他因素相同的情況下女性的保留工資會(huì)更低；

H3：年齡對(duì)于保留工資有著邊際效應(yīng)遞減的正相關(guān)，表現(xiàn)在結(jié)果上即是一次項(xiàng)系數(shù)為正而平方項(xiàng)系數(shù)為負(fù)；

H4：教育與保留工資正相關(guān)，受教育的年限越長(zhǎng)則保留工資會(huì)越高；

H5：戶(hù)籍狀況會(huì)影響保留工資狀況，本地戶(hù)籍會(huì)降低保留工資。

4.2 結(jié)果分析

回歸后的結(jié)果如圖所示：R2=02777N=1090Prob>F= 00000

由于截面數(shù)據(jù)往往受到異方差性的影響，所以我們一并測(cè)試了穩(wěn)健回歸的系數(shù)結(jié)果，它與OLS的結(jié)果十分接近，說(shuō)明該數(shù)據(jù)中異方差性并不明顯，此處不再詳述。同時(shí)BP檢驗(yàn)也表明了異方差性很弱，故下文的討論對(duì)象均為OLS估計(jì)。

該模型整體顯著，這表明了該模型整體是有效的。其中R2=0.2777，修正后的R2= 0.2737，這表明了我們所選的自變量一共解釋了27%左右的因變量變量的變異，即我們所構(gòu)造的模型解釋了27%的保留工資的變化。

而對(duì)于多重共線(xiàn)性進(jìn)行檢驗(yàn)，我們又得到了如下結(jié)果

經(jīng)過(guò)多重共線(xiàn)性檢驗(yàn)之后，發(fā)現(xiàn)模型的多重共線(xiàn)性并不顯著，至少不存在完全共線(xiàn)性。這從一個(gè)方面說(shuō)明了模型的設(shè)定的準(zhǔn)確性。

以下對(duì)各個(gè)變量的情況進(jìn)行討論：

和我們預(yù)期的一樣，期望工資，戶(hù)口都是非常顯著的自變量，且偏效應(yīng)都與我們假設(shè)的一致。對(duì)于期望工資而言，隨著期望工資的增加保留工資也會(huì)因此而增加，也即是說(shuō)，對(duì)于自身能力的評(píng)價(jià)越高的勞動(dòng)者卻傾向于尋找更好或與能力更加匹配的工作，確定更高水平的保留工資。而戶(hù)口的系數(shù)為負(fù)數(shù)，這說(shuō)明了在有了本省戶(hù)口的情況下（hukou=1），人們會(huì)因此降低保留工資的標(biāo)準(zhǔn)約100元。正如假設(shè)中提到的，由于擁有本省戶(hù)口的求職者需要的保證基本生活水平的費(fèi)用較少，所以他們要求的保留工資會(huì)更低。更進(jìn)一步，他們所要求的較低的工資進(jìn)而使得雇主招聘擁有本地戶(hù)口的求職者可以節(jié)約一定的用工成本。這就在一定程度上解釋了本地戶(hù)口求職者較之于外地戶(hù)口求職者的優(yōu)勢(shì)來(lái)源。

在經(jīng)過(guò)對(duì)于age，age2系數(shù)的F檢驗(yàn)后，我們發(fā)現(xiàn)這兩項(xiàng)的系數(shù)聯(lián)合顯著。也就是說(shuō)年齡對(duì)于保留工資的影響和我們預(yù)期的一樣產(chǎn)生了“倒U型”的影響，即邊際影響遞減。在年齡較小時(shí)，年齡較大的受訪(fǎng)者會(huì)有較高的保留工資；但是隨著年齡的增大，他們反而會(huì)降低自身對(duì)于保留工資的要求。F檢驗(yàn)的結(jié)果如下：F（1，1096） = 3.94，Prob > F = 0.0474；該結(jié)果表明在5%的水平下它們聯(lián)合顯著。

和預(yù)期的不同，性別（gender）和教育（education）兩項(xiàng)的P值較大，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

對(duì)于這一問(wèn)題，關(guān)于性別有若干可行的解釋?zhuān)弘m然通常認(rèn)為女性在就業(yè)市場(chǎng)中處于不利地位，即在其他因素相通的情況下，性別歧視問(wèn)題將導(dǎo)致女性的工資較男性低。然而這是就其實(shí)際獲得的報(bào)酬而言的，并不等同于女性的保留工資就會(huì)更低。本研究得到的結(jié)果暗示了一種可能，盡管女性在就業(yè)市場(chǎng)中事實(shí)上處于不利地位，但是女性并不會(huì)因?yàn)榇私档驮趯ふ夜ぷ鲿r(shí)候的對(duì)于工資的底線(xiàn)。然而這還需要更多的研究來(lái)證明。

更令人驚訝的是教育的不顯著性，這與事實(shí)和理論都產(chǎn)生了矛盾?？赡艿慕忉尦鲈趩?wèn)卷的題目設(shè)計(jì)上。由于問(wèn)卷的題目中的選項(xiàng)要求受訪(fǎng)者選擇自己的保留工資和期望工資處在哪個(gè)段內(nèi)，所以一些差距因此并沒(méi)有能夠表現(xiàn)出來(lái)。在一個(gè)工資段內(nèi)的受訪(fǎng)者被認(rèn)為有著相同的保留工資和期望毫無(wú)疑問(wèn)減少了樣本的變異程度。同時(shí)，由于當(dāng)前因?yàn)楦咝U(kuò)招而導(dǎo)致的文憑貶值，不同學(xué)歷之間的保留工資差異在事實(shí)上也可能差異不大，所以不同受教育年限的受訪(fǎng)者所選擇的保留工資可能因而落在了一個(gè)區(qū)間內(nèi)，在本研究中被處理為相等，這樣在數(shù)據(jù)層面便無(wú)法發(fā)現(xiàn)其差別。假如能夠得到保留工資的具體數(shù)值，相信會(huì)得到教育年限對(duì)于保留工資影響結(jié)果的更充分證據(jù)。

研究結(jié)果說(shuō)明表明，自身能力（以期望工資為代理變量），教育水平，戶(hù)籍情況會(huì)對(duì)于求職者的保留工資產(chǎn)生影響。其中對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)越高，保留工資越高；年齡水平越大保留工資越高；本地戶(hù)口會(huì)使得保留工資降低。教育與性別就本數(shù)據(jù)而言并未表現(xiàn)出對(duì)于保留工資的顯著影響，其原因還需要進(jìn)一步分析。也即是說(shuō)，本模型基本驗(yàn)證了假設(shè)1、3、5。

4.3 研究局限

綜合來(lái)看，本研究還有著以下缺陷；

1.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換帶來(lái)的信息損失。本研究在對(duì)于數(shù)據(jù)的處理之時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了轉(zhuǎn)換，這會(huì)對(duì)最終的估計(jì)結(jié)果造成一定的偏差。

2.未將社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素包括進(jìn)研究中。在根據(jù)之前的相關(guān)研究，社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素會(huì)對(duì)求職者的保留工資造成影響（Addison，2012）。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)，物價(jià)水平較高，因而生活的成本會(huì)較高，滿(mǎn)足基本的生存需求會(huì)需要更高的花費(fèi)，因而保留工資可能會(huì)較高。想要對(duì)更廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素進(jìn)行研究，我們還需要收集更為廣泛的數(shù)據(jù)。

3.模型的內(nèi)生性。本研究中，變量的內(nèi)生性也應(yīng)當(dāng)被加以考慮。就本研究所選擇的模型來(lái)看，期望工資很可能是存在內(nèi)生性的一個(gè)變量，即保留工資事實(shí)上也存在對(duì)于期望工資的影響，而即使確證了其內(nèi)生性，本數(shù)據(jù)也未必能夠提供有效的工具變量。

5.啟示與建議

由以上分析我們可以知道，自我能力評(píng)價(jià)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量均為影響保留工資的重要因素。針對(duì)提高勞動(dòng)者就業(yè)比例和企業(yè)、社會(huì)管理效率，以上結(jié)果能提供如下啟示：

5.1. 能力評(píng)價(jià)

由研究結(jié)果可以看出，期望工資水平對(duì)于保留工資的確定有顯著影響。也就是說(shuō)，求職者對(duì)于自身能力的評(píng)定是保留工資決策的重要參考因素。因此，一方面，在求職之前，勞動(dòng)者需要更加合理和理性地評(píng)估自身的素質(zhì)和能力；在工作搜尋的過(guò)程當(dāng)中，勞動(dòng)者需要將自身稟賦與他人進(jìn)行對(duì)比，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中進(jìn)行合理的能力定位，為保留工資水平的確定提供更加準(zhǔn)確的依據(jù)。另一方面，在招聘之前，企業(yè)需要對(duì)職崗位進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)價(jià)，通過(guò)任職資格確認(rèn)勝任力素質(zhì)要求，從而衡量工資給付水平；在招聘過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)更加深入地了解求職者的期望工資與保留工資水平，判斷其條件是否與企業(yè)需求相匹配。同時(shí)，雇主和雇員均需要借助能力等級(jí)測(cè)試等科學(xué)方法獲得能力信息，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查進(jìn)行人員素質(zhì)比較和篩選，提高搜尋效率和人崗匹配程度。

此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)針對(duì)當(dāng)前社會(huì)進(jìn)步與管理要求，著重發(fā)展自身能力，通過(guò)提高競(jìng)爭(zhēng)力水平來(lái)從根本上促進(jìn)爭(zhēng)取更好工作、獲得更高收入的目的的實(shí)現(xiàn)。

5.2. 地域優(yōu)勢(shì)

研究結(jié)果表明，本省戶(hù)口的求職者對(duì)于保留工資要求水平更高，說(shuō)明戶(hù)口所在地成為求職決策中需要多加考慮的問(wèn)題。保留工資水平與搜尋時(shí)間正相關(guān)且能夠負(fù)向影響獲得工作的幾率，因此在理性人的假設(shè)下，這一結(jié)果說(shuō)明在本地求職，能夠降低搜尋成本和獲得一定心理和經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，因而在相似取得工作機(jī)會(huì)的情況下仍確定較高的保留工資水平。例如，在本地求職具有更多的人脈支持，更容易獲得就業(yè)及相關(guān)信息，對(duì)于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化、環(huán)境更為適應(yīng)等多方面優(yōu)勢(shì)；并可減少交通、住宿等相關(guān)費(fèi)用。因此，可以說(shuō)，在本地求職能夠?yàn)閯趧?dòng)者帶來(lái)一定的便利和好處。

同時(shí)，在當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才分布均存在地域上不均衡問(wèn)題。在東部地區(qū)繁榮發(fā)展的同時(shí)，中西部地區(qū)在國(guó)家戰(zhàn)略的支持下也迅速崛起，但勞動(dòng)力流動(dòng)并不與經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)相適應(yīng)，東部民工荒、數(shù)控技工等高技術(shù)工種缺乏、中西部人才不足等問(wèn)題并存，勞動(dòng)力分配狀況有待改善。因此，勞動(dòng)者在求職過(guò)程中，應(yīng)該合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的地域問(wèn)題。

5.3. 職業(yè)決策

隨著年齡的增長(zhǎng)，保留工資水平出現(xiàn)一定的變化，說(shuō)明在職業(yè)生涯的不同階段，事業(yè)的機(jī)會(huì)成本不同?？梢酝茰y(cè)，在一般情況下，以職業(yè)高峰為分界，在此之前的勞動(dòng)力更加具有人力資本優(yōu)勢(shì)，對(duì)于自身發(fā)展前景更有信心，并能承受更大的搜尋成本。因此，在個(gè)人進(jìn)行工作遷移等決策的過(guò)程中，因注意對(duì)這一因素的考慮，更好地安排職業(yè)發(fā)展階梯。

在不同的行業(yè)與崗位中，年齡對(duì)于績(jī)效、收入的影響不同。在本次調(diào)查數(shù)據(jù)中，相當(dāng)一部分求職者偏好生產(chǎn)工人崗位。然而，在低端加工制造業(yè)的一般生產(chǎn)崗位上，年齡的增長(zhǎng)并不能帶來(lái)明顯的優(yōu)勢(shì)，甚至可能導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降。但是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位上，隨著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累和知識(shí)性學(xué)習(xí)，能夠改進(jìn)個(gè)人工作表現(xiàn)，以此提高在工資水平競(jìng)爭(zhēng)上的優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)者既需要根據(jù)自身年齡情況選擇求職崗位，也需要及早確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為之不斷提高自身能力，以抵御年齡增長(zhǎng)所帶來(lái)的不良影響。

5.4. 性別歧視

依據(jù)上文分析，女性求職者的保留工資水平并不低于男性，說(shuō)明女性的職業(yè)期望和生活需求也不低于男性。這可能的原因包括：隨著女性社會(huì)地位和受教育程度的調(diào)高，對(duì)于自身經(jīng)濟(jì)獨(dú)立、事業(yè)發(fā)展的愿望也逐步樹(shù)立起來(lái)，需要通過(guò)更好的職業(yè)和報(bào)酬來(lái)滿(mǎn)足成就和成長(zhǎng)需要；而物質(zhì)生活水平的豐富和提高，也要求人們不斷地提高經(jīng)濟(jì)能力。

但當(dāng)前，就業(yè)市場(chǎng)整體形勢(shì)和個(gè)別企業(yè)的招聘策略中，仍然存在對(duì)女性勞動(dòng)力的歧視。因此，企業(yè)需要摒棄性別歧視，合理評(píng)估求職者的能力水平，以確定與之相符的工資給付水平；而政府需要建立和完善勞動(dòng)立法體系，對(duì)就業(yè)歧視問(wèn)題進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督和管控，促進(jìn)女性勞動(dòng)力的就業(yè)?？偟膩?lái)說(shuō)，社會(huì)需要營(yíng)造公平風(fēng)尚，使得女性合理的保留工資水平得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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