馬杰　郭強(qiáng)

在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)如何能生存下來(lái)并且持久不衰，組織績(jī)效是一個(gè)很重要的指標(biāo)，作為贏利性機(jī)構(gòu)的企業(yè)，第一要?jiǎng)?wù)就是要提升組織績(jī)效。而每位員工的工作績(jī)效制約著整個(gè)企業(yè)的組織績(jī)效，因此提高員工的工作績(jī)效也就成為企業(yè)生存和發(fā)展的重大課題。

學(xué)者們對(duì)工作績(jī)效的界定因不同學(xué)者研究視角的的差異，而存在不同。Stoma把組織達(dá)成目標(biāo)的程度作為績(jī)效的定義；Schneider指出績(jī)效體現(xiàn)為某個(gè)人或系統(tǒng)的所作所為；Morhman將績(jī)效定義為在一定的條件下，為了達(dá)到某種結(jié)果而采取某種行動(dòng)，從而得到的最終效果；然而，也有學(xué)者認(rèn)為一定程度上績(jī)效同行為有著一樣的內(nèi)涵，績(jī)效就是人們采取的、能被他人有效覺察到的行動(dòng)。楊杰等人將績(jī)效定義為：在一定的時(shí)間范圍內(nèi)，某個(gè)個(gè)體或組織采取某種方式最終得到的結(jié)果，他們認(rèn)為績(jī)效是時(shí)間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一體。

員工工作績(jī)效的影響因素諸多，其中員工的心理是影響工作績(jī)效的一個(gè)重要因素，本文試圖從心理學(xué)的情緒智力因素、人格因素、自我效能感、成就動(dòng)機(jī)與心理資本等方面分析其對(duì)工作績(jī)效的影響，以便為提高員工工作績(jī)效作出指導(dǎo)和借鑒。

一、情緒智力是影響工作績(jī)效的一個(gè)重要因素

員工的情緒智力是通過(guò)調(diào)整員工的狀態(tài)使其更加理性地投入工作從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的。擁有高情緒智力的員工相對(duì)于低情緒智力的員工，更善于控制自己的情緒并進(jìn)行自我激勵(lì)，更少地將不愉快的情緒帶入工作中。當(dāng)遭遇挫折時(shí)，高情緒智力的員工能鼓勵(lì)自己將工作做得更好，他們有更強(qiáng)的心理承受能力[1]。

大量的實(shí)證研究證明，情緒智力與不同的工作領(lǐng)域——如政府雇員、公司職員、公關(guān)與銷售人員、心理咨詢?nèi)藛T、舞蹈演員等，和不同工作層級(jí)——如普通工作人員和管理者的工作績(jī)效的關(guān)系十分密切，更高水平的情緒智力有著更高水平的工作績(jī)效。另外，還有一些研究表明，在控制人格變量和一般心理能力之后情緒智力仍然能預(yù)測(cè)工作績(jī)效。最后，在單獨(dú)的實(shí)證研究積累到一定程度之后，元分析結(jié)果也證實(shí)了情緒智力與工作績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。

二、大五人格各維度能夠有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效

通常將大五模型分為以下五個(gè)維度：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、經(jīng)驗(yàn)開放性、外向性、責(zé)任心。Barrick指出，人格因素主要預(yù)測(cè)的是工作績(jī)效中的周邊績(jī)成分即關(guān)系績(jī)效，它是構(gòu)成組織的心理背景、社會(huì)背景的行為，而不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)。人格因素通過(guò)促進(jìn)任務(wù)績(jī)效而提高整個(gè)組織的有效性。

在大五人格各因素中，責(zé)任心的預(yù)測(cè)因素是最穩(wěn)定而有效的，而責(zé)任心就是特質(zhì)定向的動(dòng)機(jī)變量。其它四個(gè)維度的預(yù)測(cè)力局限于績(jī)效指標(biāo)或特定職業(yè)群體：宜人性與外向性能較好的預(yù)測(cè)人際作用較大的工作（如管理、營(yíng)銷），其中宜人性能較好地預(yù)測(cè)服務(wù)類工作，經(jīng)驗(yàn)開放性的預(yù)測(cè)效度變異性較大，主要發(fā)現(xiàn)它對(duì)創(chuàng)造性的績(jī)效和培訓(xùn)工作績(jī)效有中等程度的預(yù)測(cè)作用。

三、自我效能感是影響工作績(jī)效的因素之一

叢慶、張強(qiáng)等研究結(jié)果顯示，大學(xué)生員工的自我效能感越高，工作績(jī)效和工作滿意程度就越高[2]。李曉玉研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)品德組織公民行為工作倦怠與工作績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，自我效能感與工作績(jī)效呈正相關(guān)。

一般自我效能感能顯著地調(diào)節(jié)工作不安全感與工作績(jī)效之間的關(guān)系，對(duì)工作不安全感與心理健康、身體健康之間關(guān)系也具有顯著的調(diào)節(jié)作用，但對(duì)工作滿意度的調(diào)節(jié)作用不顯著，工作不安全感對(duì)員工工作幸福感和工作績(jī)效都有顯著的消極影響[3]。諸多研究表明員工自我效能感與工作績(jī)效正相關(guān)，說(shuō)明自我效能感也是影響工作績(jī)效的心理因素之一。

四、成就動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)作用

成就動(dòng)機(jī)正向影響工作績(jī)效，可以用成就動(dòng)機(jī)預(yù)測(cè)工作績(jī)效[4]。在成就動(dòng)機(jī)追求成功和回避失敗的兩維度中，回避失敗對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)顯著，而追求成功對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)不顯著。

高成就動(dòng)機(jī)水平的員工表現(xiàn)于克服困難的意愿，要達(dá)成卓越的最高目標(biāo)，追求有競(jìng)爭(zhēng)性發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，選擇有機(jī)會(huì)超越別人的工作等。不同的員工有不同的動(dòng)機(jī)，把握員工的動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效之間的關(guān)系，有利于提高員工的工作績(jī)效。同時(shí)采用合適的激勵(lì)方式，使員工的工作績(jī)效得以有效提高。雖然每個(gè)員工都有獨(dú)特的動(dòng)機(jī)構(gòu)成，但是成就動(dòng)機(jī)是排在第一位的對(duì)每個(gè)員工都非常重要的一種動(dòng)機(jī)。

五、擁有心理資本可以有較好的工作績(jī)效

Luthans等認(rèn)為心理資本由希望、樂觀、自信和堅(jiān)韌性四種積極心理狀態(tài)構(gòu)成[5]。Larson等人認(rèn)為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)、制定了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃并能努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；有堅(jiān)韌性的員工能夠更好地應(yīng)對(duì)難題和逆境并取得成功；而樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍、使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實(shí)踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

在工作場(chǎng)所，擁有心理資本的人也可能有較好的工作績(jī)效，具有持續(xù)改善及影響他人的能力。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本與工作態(tài)度，會(huì)直接或間接地影響組織成員的工作態(tài)度、組織氣氛、心理和發(fā)展。心理資本的組成因素如希望、樂觀、自我效能感和心理彈性等，對(duì)工作績(jī)效與態(tài)度會(huì)產(chǎn)生影響。

六、積極情感影響工作績(jī)效的某些方面

張劍等人研究發(fā)現(xiàn)，作為情感狀態(tài)形式之一的積極情感，是員工工作績(jī)效的重要影響因素[6]。積極情感除了對(duì)任務(wù)績(jī)效影響不顯著外，對(duì)適應(yīng)績(jī)效產(chǎn)生的影響最大，對(duì)人際績(jī)效和努力績(jī)效的影響作用次之。員工的積極情感越高就更熱愛工作，對(duì)工作的投入也越多，他們具有更多應(yīng)付困難的辦法，在困難面前更能堅(jiān)持；積極情感越高，個(gè)體更可能主動(dòng)地與人交往，人際關(guān)系更為和諧；積極情感越多，個(gè)體更愿意自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提高，積極地去適應(yīng)環(huán)境。

但在日常生活中我們經(jīng)常觀察到這樣一種現(xiàn)象：當(dāng)個(gè)體處于輕松、愉悅的積極情感狀態(tài)時(shí)更能放松自己，拖延工作時(shí)間；而當(dāng)處于焦慮、壓力與緊張的情景時(shí)，反倒會(huì)抓緊時(shí)間，積極投入地盡快完成任務(wù)。因此消極情感也有可能對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生重要影響。

七、影響工作績(jī)效的其他心理因素

心理能力包括一般認(rèn)知能力和特殊工作知識(shí)。很早之前就有學(xué)者發(fā)現(xiàn)：心理能力能顯著地影響工作績(jī)效。后來(lái)多個(gè)研究證明了責(zé)任心與工作績(jī)效的關(guān)系受認(rèn)知能力的影響顯著，較差的認(rèn)知能力能使責(zé)任心對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度減弱。

工作滿意度、目標(biāo)定向和組織承諾對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同影響。員工對(duì)工作本身、薪酬、晉升、同事以及上級(jí)越滿意，工作績(jī)效越高；組織承諾與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，而與創(chuàng)新績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)；學(xué)習(xí)目標(biāo)定向顯著正向影響任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效，而成績(jī)目標(biāo)定向正向影響任務(wù)績(jī)效，負(fù)向影響學(xué)習(xí)績(jī)效，對(duì)關(guān)系績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效沒有影響。

根據(jù)以往研究總結(jié)出以上幾種影響員工工作績(jī)效的心理因素，但筆者認(rèn)為影響員工工作績(jī)效的心理學(xué)因素不僅僅限于此，關(guān)于這方面的研究有待于進(jìn)一步拓展，以便為以后的研究及提高工作績(jī)效提供更多的理論借鑒。（作者單位：東北師范大學(xué)教育學(xué)部心理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]余瓊，袁登華，員工及其管理者的情緒智力對(duì)員工工作績(jī)效的影響. 心理學(xué)報(bào)，2008，40（ 1）：74～83

[2]叢慶，張強(qiáng)，向明，陳揚(yáng)，大學(xué)生員工的一般自我效能感對(duì)其工作滿意、工作績(jī)效影響的實(shí)證研究 成都大學(xué)學(xué)報(bào)（ 教育科學(xué)版） ，第22卷第2期2008年2月

[3]馮冬冬，陸昌勤，蕭愛鈴，工作不安全感與幸福感、績(jī)效的關(guān)系：自我效能感的作用 .心理學(xué)報(bào)，2008， 40（ 4）：448～455