曾西萍　馬曉燕　楊萌　谷園園

【摘要】高職教育的培養(yǎng)目標對高職院校教師的素質提出了特殊要求，“雙師型”教師培養(yǎng)是師資隊伍建設的重點，也是張顯高職教育特色、提高教學質量的關鍵。但是“雙師型”教師的培養(yǎng)、激勵一直是困擾高等職業(yè)院校的難題，也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。

【關鍵詞】高職教育；教師培養(yǎng)；教育質量

激勵對于不同的人具有不同的涵義， 對一些人來說，激勵是一種動力，對另一些人來說，激勵則是一種心理上的支持， 或者為自己樹立起榜樣。激勵是一種抽象的東西，所以當我們試圖解釋它的涵義及應用時總會有些困難。通過觀察所導致的行為，人們已經(jīng)提出了許多關于激勵的假說， 在這些假說和研究成果的基礎上，形成了一些對激勵的定義。由于當前高職院校雙師素質教師的培養(yǎng)缺乏有效的激勵機制，使得雙師教師培養(yǎng)中很難有效地調動起教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一、陜西省高等職業(yè)院?！半p師型”教師的激勵障礙分析

1、雙師型教師薪酬水平偏低。長期以來，由于實行預算管理，高等職業(yè)院校的收入分配明顯受制于學校的收入能力，其收入分配制度一直與高等職業(yè)院校人力資本地位不相適應，工資收入增長不能與高等教育的發(fā)展同步教師工資水平普遍偏低，這一現(xiàn)象在高職院校尤顯突出。

2、收入構成不盡合理。我國大部分高等職業(yè)院校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定，與身份、職稱掛鉤，與崗位貢獻及業(yè)績水平聯(lián)系不夠，與目標任務脫鉤，未能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，從而使薪酬分配不能充分體現(xiàn)激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密，關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善，這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響，調查中87%的老師認為收入構成不合理。

3、“雙師型”教師工作量偏大。隨著高等職業(yè)教育規(guī)模不斷擴大，陜西在校的高等職業(yè)學校的學生整體數(shù)量也在不斷的增長中，高等職業(yè)院校的教師與學生配比嚴重不足，特別是近年來學生專業(yè)需求偏重趨同化嚴重，一些實用技能型的專業(yè)的“雙師型”教師的教學工作量也大幅度增加，這些教師忙于迫于壓力完成學校分配的教學任務而喪失了很多實踐技能提升的時間和機會以及精力，一些雙師型教師深感工作壓力巨大。

4、“雙師型”教師職稱評定標準不科學。目前，陜西省民辦高等職業(yè)院校教師職稱評定尚無單獨的標準，傳統(tǒng)的重學歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設的一大因素。如在現(xiàn)行的教師職稱評定中存在著強調科研論文質量和所登刊物級別的傾向，這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上發(fā)表論文，忽略了實際應用的研究；擔任課堂教學的教師與擔任實驗指導的教師在職稱評定中的待遇也不一樣，如在民辦高等職業(yè)院校，其標準是比照普通高校教師，過分強調高學歷和科研論文的數(shù)量與質量。雙師型教師就處在教學（理論、技能）、科研雙重壓力之下，精力相對不濟，也就往往疏于對知識、技能結構的梳理，這對學生掌握知識和技能相當不利。“雙師型”教師職稱的評定沒有體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，沒有將職業(yè)教育的性質、任務有機結合起來制定出相應的評審辦法，這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設。調查發(fā)現(xiàn)：這些學校都沒有建立科學的“雙師型”教師職稱評定標準體系。

二、陜西省高等職業(yè)院?！半p師型”教師的激勵對策建議

（一）內因激勵法

1、通過能力測評激勵教師不斷認識在自我，自我激勵

能力測評是對教師教學能力、專業(yè)能力、學術能力的綜合評價和認定，是與待遇體系掛鉤的、旨在促進教師自我提升的一項激勵措施。目前的職稱、學歷、技能等級、教師資格證等各種證照雖有一定能力標識功能，但有些并不能真正反映本人的實際能力。要提高課堂教學效果和人才培養(yǎng)質量，就要結合學校發(fā)展的現(xiàn)實需要對教師的能力要求做出界定。因為能力測評既是手段，也是導向。通常來說，職校教師能力測評點包括教學設計能力、講課能力、教材編寫能力、專業(yè)技能、教科研能力以及教學效果等，其中專業(yè)能力是基礎，教學能力是重點。

2、激勵教師向更高層進取的動力，爭取更多的教師職稱提升的機會

由于目前我國高職教師職稱評定還沒有專門的政策，其標準是比照普通高校教師，過于強調科研、論文的數(shù)量與質量，而忽視了高職教育的實踐性特點。因此，對高職院校的職稱評審制度加以改革已勢在必行，應根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，制訂高職院校教師職稱評定制度，提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性。在同等條件下，應優(yōu)先考慮“雙師素質”教師晉升專業(yè)技術職務，也可考慮將“雙師素質”教師資格等價于一定數(shù)量的科研成果指標。把高職院校教師的教學能力與實踐能力有機結合起來，更有利于高職院校師資隊伍的建設，充分體現(xiàn)出高職教育的特色與辦學宗旨，推動高職教育健康發(fā)展。

（二）外因激勵刺激法

1、進一步提高雙師型教師的薪酬標準或其他科研獎勵

高職院校應切實為“雙師素質”教師的發(fā)展提供經(jīng)費保障，如單獨設立“雙師素質”教師科研獎勵基金。從而使優(yōu)秀的“雙師素質”教師脫穎而出，組建合理的教學團隊，開展學術研究或進行新產品、新教材、新課件的研發(fā)，尤其要對承擔與專業(yè)相關的技術應用研究項目和與企業(yè)結合的橫向技術應用課題的“雙師素質”教師給予政策性傾斜。這樣教師在參與教改和技術開發(fā)的過程中，一方面促進了學術水平提高，另一方面了解和掌握企業(yè)行業(yè)的生產、管理實際，為專業(yè)教學改革積累了第一手資料，從而不斷提高實踐教學水平。

2、增強“雙師型”教師的工作自主權

盡可能讓“雙師型”教師感到，是自己在決定怎樣教學工作，而不是處處由別人指使自己的教學工作，教學工作過程中是自己的意志在主導，教師是教學的的主人，而不是教學工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要高等職業(yè)元院校給“雙師型”教師更多的教育教學方面的權力。每一級教學管理者應在自己責任范圍內，給下屬教學工作者最大的教學業(yè)務權限，讓他們擔任起教學業(yè)務重任；相信基層教師，鼓勵雙師型教師在本職工作上的教學、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要，也是激發(fā)員工成就動機的需要。

3、針對雙師型教師，提供適度挑戰(zhàn)性的工作

挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)“雙師型”教師的工作熱情，激發(fā)其自身潛能，使教師有一種通過努力達到成功的期望。當這個目標實現(xiàn)時，它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感，會給今后完成更出色的教育教學業(yè)績帶來積極的影響。

教學質量是學校教學工作的生命線，提高高職教師的教學能力是高職院校提高教學質量的根本保證。高職教師必須在實踐中不斷培養(yǎng)和提升職業(yè)教育教學能力，以勝任高職教師的崗位職能。因此，各高職院校要積極開展教師教學培訓、教學改革、研究交流、質量評估、咨詢服務等，將培養(yǎng)教師能力作為常態(tài)化工作，切實提高教師教學能力和水平。

在激勵教師方法中，內因是動力，外因是刺激，更重要的是內外因的有效結合才能從根本上、效率上提高高等職業(yè)院校雙師型教師模式的培養(yǎng)的實現(xiàn)。