沈志恩

摘 要：從20世紀(jì)90年代開始，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，企業(yè)薪酬改革進(jìn)入了一個(gè)全新的階段。新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，企業(yè)開始思索如何通過薪酬實(shí)踐，在日趨激烈的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。從人力資源管理的角度來看，有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作環(huán)境等諸多方面的內(nèi)容，上述幾個(gè)方面中薪酬體系所具有的激勵(lì)作用較大。

關(guān)鍵詞：績效工資；人力資源部管理；激勵(lì)作用

中圖分類號：U673.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Discussion on the Role 1 引言

具有激勵(lì)作用的薪酬體系，是企業(yè)管理中激勵(lì)作用發(fā)揮的關(guān)鍵性因素。從薪酬體系主要包括基本工資、崗位工資、績效工資、津貼和福利五個(gè)方面，這五個(gè)薪酬要素從不同的層面對企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著激勵(lì)的作用。其中，基本工資與津貼對企業(yè)的人力資源管理來說設(shè)置上較為固定，而績效工資與崗位工資和福利標(biāo)準(zhǔn)相比，績效工資在企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)作用較強(qiáng)。

績效工資又稱績效加薪或獎(jiǎng)勵(lì)工資，或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。目前許多企業(yè)都采用績效工資制作為支付員工薪酬的形式只要員工的工作表現(xiàn)突出或工作業(yè)績顯著就能得到較高的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

績效工資制與傳統(tǒng)工資制相比，主要有以下特點(diǎn)：

（1）有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；

（2）有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；

（3）有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

2 績效工資制的激勵(lì)作用

美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。

2.1 對員工自身價(jià)值提升的激勵(lì)

績效工資是以員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量及工作業(yè)績?yōu)樾匠暝u定依據(jù)，讓員工明顯感受到了崗位的危機(jī)感，激發(fā)了員工之間的良性競爭，激活了每一位員工的求知欲和進(jìn)取心，同時(shí)也激發(fā)了員工對新知識的渴望。在績效工資的刺激下，員工為了有更好的工作表現(xiàn)，獲得更多的報(bào)酬，必須不斷提高自己的工作水平和質(zhì)量，而工作水平和質(zhì)量的提高主要在于工作方法的鉆研與創(chuàng)新，這就對其自身綜合素質(zhì)提出了更高的要求。為此，員工必須充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)自己在工作上的不足之處，針對工作及自身的需要不斷地改進(jìn)和自我增值，這就促使了員工自覺而積極參加各類培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能以及創(chuàng)造力。可見績效工資的采用可以明顯改變目前培訓(xùn)工作中存在的“要我學(xué)而不是我要學(xué)”的不良現(xiàn)象。員工之間的這種競爭是積極的、良性的，在競爭中，工作業(yè)績突出的人會(huì)脫穎而出。

某疏浚企業(yè)屬下維修公司于2012年2月成立主要負(fù)責(zé)總公司境內(nèi)、境外項(xiàng)目現(xiàn)場機(jī)務(wù)管理及船舶的修理工作。目前執(zhí)行的薪酬體系由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、職稱（執(zhí)業(yè)）證書津貼及嘉獎(jiǎng)組成。其中績效工資是根據(jù)分公司總體績效和員工個(gè)人績效綜合確定的工資。執(zhí)行績效工資總額控制，根據(jù)各部門、各修船項(xiàng)目部在不同階段完成的生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)情況進(jìn)行考核。

圖1為該公司持證人數(shù)增長圖，圖2為工資總額對比圖。

由圖1和圖2顯示，通過一年績效工資制的有效執(zhí)行，在員工培訓(xùn)及員工薪酬水平方面取得了明顯成效。

2.2 對管理者（層）的激勵(lì)

由于采用了績效工資制，單位的服務(wù)效率、經(jīng)濟(jì)效益和資源利用率得到了提高，使管理者感受到了人才資本開發(fā)和提高員工技能水平的重要性，更加重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，加大對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投入，倡導(dǎo)一種公平競爭的文化，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機(jī)會(huì)。另外對管理層人員自身素質(zhì)的提高也起到了一種激勵(lì)和鞭策作用，管理層人員也必須進(jìn)行不間斷的學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平，才能在今后的發(fā)展中及對公司的運(yùn)營運(yùn)籌帷幄，使單位不斷地創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3 績效工資制對薪酬管理公平性的調(diào)節(jié)作用

科學(xué)合理的績效工資制能客觀準(zhǔn)確地評估員工業(yè)績，并將報(bào)酬與業(yè)績掛鉤。優(yōu)秀、績效一般和不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距?？冃ЧべY可以體現(xiàn)薪酬的公平性，保證多勞多得、少勞少得，根據(jù)績效評估的結(jié)果按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，以體現(xiàn)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和不同的個(gè)人對企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性，使從事各種崗位工作的員工都擁有參與收入分配的均等機(jī)會(huì)，公平競爭，體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量，體現(xiàn)各崗位的真實(shí)價(jià)值。

該維修公司由于具有海外修船項(xiàng)目較大，需大量派遣船舶修理工出境的特點(diǎn)，為發(fā)揮修船項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及成員的積極性、主動(dòng)性，有效控制修船項(xiàng)目過程中各項(xiàng)指標(biāo)，確保項(xiàng)目順利完成，制訂了相應(yīng)的《修船項(xiàng)目薪酬管理細(xì)則》，根據(jù)船舶等級系數(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理任職條件、項(xiàng)目績效工資等級系數(shù)等條件（見表1）規(guī)定績效工資的等級，以保證薪酬的相對公平。

績效考核根據(jù)船舶修期、修理費(fèi)用、修船質(zhì)量、安全管理、項(xiàng)目結(jié)算、技術(shù)積累等六個(gè)指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)、扣分，再結(jié)合對應(yīng)的權(quán)重（見圖3）進(jìn)行績效考核評價(jià)從而計(jì)算出項(xiàng)目/個(gè)人績效系數(shù)，并據(jù)此計(jì)發(fā)績效工資。

修船項(xiàng)目績效工資=項(xiàng)目等級崗位系數(shù)*項(xiàng)目績效工資等級系數(shù)*工地系數(shù)*績效工資基數(shù)*項(xiàng)目/個(gè)人績效系數(shù)。

4 績效工資制對提高培訓(xùn)效果的作用

績效工資制對提高培訓(xùn)工作實(shí)效性和針對性提出了更高的要求，員工參加培訓(xùn)前會(huì)關(guān)注這項(xiàng)培訓(xùn)，是否能夠提高自己的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，如果不能達(dá)到自己預(yù)期的效果，那么員工可能會(huì)拒絕參加培訓(xùn)。對單位而言，如果培訓(xùn)不能促使本單位工作進(jìn)步、制度創(chuàng)新和管理改善，那么單位對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的信心就會(huì)削弱，投入就會(huì)減少。所以對人力資源管理部門來說，在確定培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一定要注重培訓(xùn)的實(shí)效性，進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究，明確本單位內(nèi)哪些部門、哪些人員需要哪方面的培訓(xùn)，需要達(dá)到怎樣的培訓(xùn)目標(biāo)，要為長遠(yuǎn)的發(fā)展作出戰(zhàn)略預(yù)測，根據(jù)單位今后的發(fā)展規(guī)劃和社會(huì)變化方向來制定人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。

5 績效工資制對促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)與員工行為一致性的作用

績效工資制有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致性。企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)有賴于員工的努力工作，但在員工的努力程度和公司績效之間有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，即員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性，如果員工的努力程序比較高，而方向卻與企業(yè)的目標(biāo)相反，則不僅不會(huì)增進(jìn)行企業(yè)的績效，相反還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。為此，保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性的一個(gè)重要途徑就是借助績效工資管理，由于績效考核指標(biāo)對員工的行為具有導(dǎo)向作用，因此通過設(shè)定與企業(yè)的目標(biāo)一致的考核指標(biāo)，可以將員工的行為引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來。

6 結(jié)論

績效工資制有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理決策的科學(xué)化和合理性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，績效薪酬管理應(yīng)該是目前企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手續(xù)。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人力的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。

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