郭麗楠

摘 要 文章以某能源及水務(wù)企業(yè)的績(jī)效管理做為主要研究對(duì)象，對(duì)績(jī)效管理的特點(diǎn)和相關(guān)概念進(jìn)行了闡述，從該企業(yè)的具體運(yùn)行情況和績(jī)效管理的體系來(lái)分析和探討，并對(duì)如何進(jìn)行績(jī)效管理以有利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行研究。就企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)發(fā)揮的牽引作用，并對(duì)績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè)績(jī)效管理 戰(zhàn)略支撐 業(yè)績(jī)牽引

中圖分類號(hào)：830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

21世紀(jì)以來(lái)，根據(jù)企業(yè)快速發(fā)展，正是因?yàn)榭?jī)效管理新模塊的加入，使企業(yè)管理由傳統(tǒng)人事+勞資管理部門實(shí)現(xiàn)了向現(xiàn)代人力資源綜合管理部門的涅磐重生，企業(yè)的人力資源管理從性質(zhì)上發(fā)生了根本性的變化，其在企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越高，并逐漸成為企業(yè)定制目標(biāo)和實(shí)施的核心內(nèi)容。而對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，戰(zhàn)略性目標(biāo)的定制和實(shí)現(xiàn)一般分為三個(gè)階段：戰(zhàn)略性目標(biāo)的設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略性目標(biāo)的執(zhí)行，戰(zhàn)略性目標(biāo)的評(píng)估。一個(gè)較好的企業(yè)都會(huì)有一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理部門和團(tuán)隊(duì)，而績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理內(nèi)容的重點(diǎn)，雖然不同企業(yè)之間會(huì)因?yàn)槠涮匦远嗌倥c其他企業(yè)有差別，但是企業(yè)之間都會(huì)有績(jī)效管理的三個(gè)階段，這是企業(yè)的共性。本文以某企業(yè)的績(jī)效管理體系為例，結(jié)合其實(shí)際運(yùn)用，闡述了有效的績(jī)效管理在戰(zhàn)略人力資源管理，以及幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用。并有針對(duì)性地提出了進(jìn)一步完善和改進(jìn)公司績(jī)效管理的建議。

二、績(jī)效管理概述

（一）績(jī)效考核含義。

所謂績(jī)效考核，就是對(duì)企業(yè)的“績(jī)”與“效”進(jìn)行考核，即對(duì)企業(yè)員工的履行職責(zé)的好壞進(jìn)行考核，更詳細(xì)的說(shuō)就是考核企業(yè)員工的“業(yè)績(jī)”和“表現(xiàn)”。部分員工諸如銷售人員等職業(yè)的履行職責(zé)情況體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上；另外諸如秘書等職業(yè)的履行職責(zé)情況則體現(xiàn)在表現(xiàn)上。因此，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)要根據(jù)員工的職位進(jìn)行定制，員工履行職責(zé)情況是考核員工績(jī)效的主要參考內(nèi)容。

（二）績(jī)效管理的基本特征。

把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。管理不是目的而是手段，績(jī)效考核也是如此。績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)人力資源管理職能，還是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

績(jī)效考核的主要以及直接責(zé)任者就是企業(yè)的管理者，人力資源部通常被認(rèn)為是沒能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與預(yù)期結(jié)果的主要目標(biāo)，由于人力資源管理部門的工作不得力，造成員工績(jī)效不理想。其實(shí)這是企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容的一個(gè)誤區(qū)，盡管會(huì)有人力資源管理部門的部分責(zé)任，但是我們也要認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門的主要工作是制定好一個(gè)能幫助企業(yè)管理者更好考核員工績(jī)效考核的體系，所以人力資源管理部門所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)間接責(zé)任，直接責(zé)任還是由企業(yè)管理者承擔(dān)。

企業(yè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容為量化式?？?jī)效考核的主要目標(biāo)就是將員工所做的工作進(jìn)行統(tǒng)一量化。首先，企業(yè)隨著發(fā)展而逐漸成為精細(xì)化的管理方式，在考核員工的績(jī)效時(shí)，不僅是對(duì)員工績(jī)效的定性判斷，而且還要對(duì)其工作的績(jī)效進(jìn)行定量式的描述。另外，隨著有關(guān)現(xiàn)代管理理論和技術(shù)的逐漸成熟，為企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行定量的評(píng)估提供了理論基礎(chǔ)和技術(shù)支持。

三、企業(yè)績(jī)效管理體系的系統(tǒng)構(gòu)建

當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)的績(jī)效管理一般包括以下五個(gè)部分：生成績(jī)效目標(biāo)，制定績(jī)效計(jì)劃，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，評(píng)估績(jī)效，績(jī)效反饋。接下來(lái)將由AR公司的績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)介紹這五個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）績(jī)效指標(biāo)的生成。

某公司所生成的績(jī)效指標(biāo)能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式體現(xiàn)出來(lái)，并能將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)按照人力資源管理的第一部分量化的績(jī)效評(píng)估進(jìn)行分解：第一，企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。第二，銷售市場(chǎng)的份額。第三，客戶服務(wù)品牌的維護(hù)。第四，企業(yè)員工行為規(guī)范遵守。第五，安全質(zhì)量指標(biāo)。而第二部分是對(duì)員工學(xué)習(xí)發(fā)展、人才梯隊(duì)建設(shè)、專業(yè)化程度情況進(jìn)行評(píng)估，首先是對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平進(jìn)行考核和評(píng)估，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)情況來(lái)對(duì)企業(yè)管理者的行為進(jìn)行綜合考核與評(píng)估。

（二）績(jī)效計(jì)劃的制定。

某公司績(jī)效計(jì)劃的制定是自上而下的，即每年年初，公司針對(duì)承接經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)，為公司核心經(jīng)營(yíng)管理層制定本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)。再根據(jù)公司的情況，將任務(wù)指標(biāo)分解到各部門。部門細(xì)化分解到員工層面。使所有管理人員及員工在年初即明確本年度的努力目標(biāo)。

（三）績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施。

在實(shí)施企業(yè)的績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，是以年度為期限，公司及部門層面按月度、季度、半年度、年度進(jìn)行考核評(píng)估，員工層面按月度、季度、年度進(jìn)行考核評(píng)估。前半年評(píng)估一次公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況，并調(diào)整下半年公司績(jī)效計(jì)劃，每個(gè)部門還要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)及時(shí)溝通糾偏。

（四）績(jī)效評(píng)估。

企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是從最高階級(jí)向下依次進(jìn)行評(píng)估的，即企業(yè)的管理者或主管評(píng)估其下屬的績(jī)效，在年初設(shè)立部門和員工的年度工作目標(biāo)，再由人力資源部門進(jìn)行各部門目標(biāo)的發(fā)放過(guò)程，當(dāng)企業(yè)各個(gè)部門經(jīng)理收到其目標(biāo)后再對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)估和目標(biāo)的制定，最后由各部門管理人員進(jìn)行簽字同意后將其作為該年度內(nèi)的工作戰(zhàn)略目標(biāo)，并將簽字過(guò)的績(jī)效評(píng)估表格返還到人力資源部門。

（五）績(jī)效反饋。

員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋，在每次的評(píng)估結(jié)束時(shí)，都有員工書面的意見表明對(duì)評(píng)估的反饋。特別是少數(shù)績(jī)優(yōu)及績(jī)差員工的績(jī)效評(píng)估反饋，即起到績(jī)效考核管理正反雙向激勵(lì)的作用，從這項(xiàng)指標(biāo)的得分情況也可以一定程度的了解各部門所兼顧績(jī)效公平性與員工滿意度如何。

四、績(jī)效管理在公司實(shí)施過(guò)程中的建議

績(jī)效管理在某企業(yè)的管理體系中發(fā)揮了很好的作用，但是企業(yè)內(nèi)各部門對(duì)該績(jī)效管理體系實(shí)行情況上出現(xiàn)了多少的偏差，因此，為了更好的管理企業(yè)運(yùn)行，以使得企業(yè)能夠更好的發(fā)展，所以企業(yè)要將“一條主線和三大目標(biāo)”作為發(fā)展的指導(dǎo)內(nèi)容。

所謂的“一條主線”就是將培養(yǎng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)作為企業(yè)人力資源管理部門的宗旨，讓員工能有一顆屬于企業(yè)的心，一心一意為企業(yè)的發(fā)展著想，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都是其服務(wù)、產(chǎn)品以及資本的競(jìng)爭(zhēng)，根本上就是人之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有在發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)每位員工的最大潛能，并將每個(gè)人的力量整合到一塊，才能讓企業(yè)更上一層樓。作為這條主線的重心，績(jī)效管理做好了，就會(huì)激發(fā)出企業(yè)內(nèi)每位員工的最大潛能，以增加了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

“三大目標(biāo)”是指現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略層次、事務(wù)層次和個(gè)人層次三個(gè)方面的管理目標(biāo)。

首先，人力資源管理部門應(yīng)在戰(zhàn)略上做好為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的有關(guān)人力資源方面的規(guī)劃，以供企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)的人力資本的增長(zhǎng)速度在一定程度上大于其財(cái)務(wù)資本的增長(zhǎng)速度。只有這樣才能讓企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

第二，在事務(wù)層次上，人力資源部門要為企業(yè)的各個(gè)崗位，特別是關(guān)鍵核心崗位配備合適人選，做到人職匹配。想達(dá)到人職匹配必須做好很多細(xì)節(jié)工作，包括職業(yè)任職資格體系的建立、崗位分析、人員甄選、教育培訓(xùn)和人員配置等等，需要HR部門與用人部門的充分溝通、有效配合。

第三，在個(gè)人層次上，人力資源部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目標(biāo)，綜合考慮員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、興趣和志向，輔導(dǎo)員工制定個(gè)人能力提升計(jì)劃。員工認(rèn)知未來(lái)的職業(yè)路線，有利于員工自我學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，更有利于企業(yè)核心骨干員工的保有率。所以員工職業(yè)能力開發(fā)是績(jī)效管理系統(tǒng)中承接企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分。□

（作者：新鄉(xiāng)市新奧燃?xì)庥邢薰救肆Y源部人力資源專員，研究方向：人力資源）

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