杜鵬程 朱慶 仰海銳 王成城

摘要：如何有效激發(fā)員工工作積極性并提高其關(guān)聯(lián)績效不僅是理論研究的焦點，也是企業(yè)管理實踐中亟待解決的關(guān)鍵問題。高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系是提升關(guān)聯(lián)績效的有效途徑之一。以安徽省蚌埠市公路管理局160名中層管理人員為對象，研究領(lǐng)導成員交換關(guān)系對員工關(guān)聯(lián)績效的影響機理。結(jié)果表明：領(lǐng)導成員交換關(guān)系對員工的關(guān)聯(lián)績效具有顯著正效應，工作嵌入在這一關(guān)系中發(fā)揮了重要中介作用。管理者在人才激勵過程中，應關(guān)注領(lǐng)導成員交換關(guān)系的重要作用，提升員工的工作嵌入水平。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導成員交換關(guān)系； 關(guān)聯(lián)績效；工作嵌入

中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2013）07-0080-06

現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，就是要有效地處理好人與組織的關(guān)系，并提高組織和員工的績效。隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展以及我國所處經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭，企業(yè)管理者為了提高整體績效，增強整體實力，不僅要求員工完成職責范圍內(nèi)的任務，還極力誘導員工超出職責的規(guī)定為組織效力，從而促進組織整體效率的提高。員工的這種自愿合作的行為就是關(guān)聯(lián)績效的體現(xiàn)。一直以來對于關(guān)聯(lián)績效的研究，主要集中探討影響關(guān)聯(lián)績效的因素。另外，社會交換理論和社會嵌入理論是近年來的一個研究熱點。社會交換理論主要是指員工和領(lǐng)導之間的一種交換關(guān)系，即領(lǐng)導—成員交換關(guān)系（Leader-Member Exchange，LMX）。員工在企業(yè)中的關(guān)聯(lián)績效與其在企業(yè)中的交換活動不無關(guān)系。社會嵌入理論主要是指員工的工作嵌入性，Verquer等人的研究表明員工的工作嵌入性對其關(guān)聯(lián)績效有著顯著影響。本文主要探析在我國現(xiàn)行背景下，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系與工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效的影響，旨在提高組織的效率和核心競爭力。

一、研究背景與假設提出

（一）領(lǐng)導成員交換關(guān)系

領(lǐng)導—成員交換理論（leader-member exchange，LMX）是基于垂直對子聯(lián)接理論（vcrtical dyad linkagc，VDL）發(fā)展的一個重要領(lǐng)導理論。VDL理論明確地闡述了“一對一垂直對子”中領(lǐng)導—成員的對應關(guān)系，即一個領(lǐng)導對應一個下屬[1]。George Graen和Uhl-Bien在1976年首先提出領(lǐng)導—成員交換理論，他們在VDL模型的研究推導下得出結(jié)論：領(lǐng)導對待下屬的方式是有差別的，在一定條件的約束下，領(lǐng)導將下屬分為“圈內(nèi)”和“圈外”成員?！叭?nèi)”成員可以得到領(lǐng)導更多的關(guān)注與支持，并且保持一種高質(zhì)量的交換關(guān)系。而作為一種交換關(guān)系，領(lǐng)導也會得到下屬的尊敬和信任，這樣構(gòu)建了一種高水平的互動關(guān)系[2]?！叭ν狻背蓡T與領(lǐng)導則是一種正式的權(quán)力關(guān)系，多從事一些平凡的任務。這樣的交互關(guān)系顯然缺乏積極的動力，一般表現(xiàn)為任務導向。LMX被認為與多個工作變量相關(guān)，其中包括組織績效（王輝，2004）[3]和工作滿意感（Graen，Novak，Sommerkamp，1982）等[4]。

Bauer & Green（1996）的研究認為，LMX的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個階段。第一階段：“圈內(nèi)”與“圈外”關(guān)系的形成階段，即領(lǐng)導與下屬形成“圈內(nèi)”和“圈外”的關(guān)系。第二階段：交換關(guān)系的發(fā)展階段。在實際的團隊工作中，“圈外”成員努力進入“圈內(nèi)”，而“圈內(nèi)”的成員則力求保住現(xiàn)在所處的“位置”。在雙方的努力中，工作績效與團隊績效也在不斷改進。當下大多數(shù)LMX的研究都屬于此階段。第三階段：建立一對一合作關(guān)系的階段。隨著LMX的形成與發(fā)展，如何發(fā)展與每個下屬的一對一合作關(guān)系成為領(lǐng)導者關(guān)注的焦點。第四階段：交換關(guān)系范圍的拓展階段。領(lǐng)導開始注重從一對一合作關(guān)系到團隊層面的發(fā)展，即團隊—成員的交換關(guān)系。通過深入的探索這種關(guān)系如何在組織內(nèi)外的形成與發(fā)展，對領(lǐng)導與下屬的相互關(guān)系以及組織的發(fā)展起促進作用[5]。

LMX在結(jié)構(gòu)上存在著單維和多維之爭，所以對LMX的測量也出現(xiàn)了單維度和多維度量表。Graen（1976）、Graen和Scandura（1987）、Graen和Uhl-Bien（1995）等人認為，如果領(lǐng)導和成員之間的關(guān)系只局限于與工作有關(guān)的方面，那么領(lǐng)導—成員的交換關(guān)系應該是單維的，是對領(lǐng)導與成員工作關(guān)系好壞的整體反應。而更多的學者認為，領(lǐng)導與成員的交換關(guān)系難以只局限于工作方面，他們從LMX的兩個理論基礎：社會交換理論和角色扮演理論進行了闡釋，認為LMX應該是多維度的。目前比較認可的是Liden和Maslyn（1998）提出的四個維度結(jié)構(gòu)：情感、忠誠、貢獻和專業(yè)尊敬[6]。我國學者王輝和牛雄鷹（2004）在我國的文化背景下驗證了LMX的四維結(jié)構(gòu)[7]。Greguras和Ford（2006）在驗證LMX四維結(jié)構(gòu)基礎上，用平行（parallel）的方法進一步開發(fā)了領(lǐng)導對LMX關(guān)系認知的量表[8]。

（二）關(guān)聯(lián)績效

通常認為，關(guān)聯(lián)績效是相對于任務績效而言的，并且獨立于職務說明書之外的行為績效。而目前國內(nèi)關(guān)于關(guān)聯(lián)績效（Contextual Performance，CP）這一術(shù)語的翻譯也未形成統(tǒng)一的標準，陳捷（1998）將其譯為“周邊績效”，王二平和周智紅（2000）認為稱“關(guān)系績效”更為貼切，焦長泉和孫健敏（2002）主張稱其為“情境績效”。由于“周邊績效”和“情境績效”不能很好的體現(xiàn)出該績效對核心任務的關(guān)聯(lián)作用。同樣，“關(guān)系績效”因為處在中國這一典型的“關(guān)系型”社會，“關(guān)系”這一名詞本身就會讓人產(chǎn)生太多的誤解，“關(guān)系績效”的譯法只會帶來更多的爭議，所以稱之“關(guān)聯(lián)績效”更為合理貼切。國外與關(guān)聯(lián)績效相仿的稱呼主要有角色外行為、組織公民行為、公民績效、非任務績效以及親組織行為等[9]。

Katz & Kahn（1964）作為績效行為結(jié)構(gòu)研究的先驅(qū)者，提出了績效的三維分類，他們認為組織中角色的行為不可能充分解釋組織中的績效，組織中需要有交流合作、互助共贏以及其它形態(tài)的人際行為，如果僅僅依賴于組織中的規(guī)章制度行事將會使這個組織系統(tǒng)顯得非常脆弱[10]。Borman & Motowidlo（1993）首次明確了關(guān)聯(lián)績效的構(gòu)念，他們認為關(guān)聯(lián)績效不支持組織自身的核心技術(shù)類活動，但支持更為寬泛的社會、組織和心理環(huán)境。它包括組織公民行為、人際促進、工作奉獻精神以及與特定任務無關(guān)的行為，并涉及團隊協(xié)作、客戶服務、責任心、工作品質(zhì)等以行為描述來評價的維度。盡管這些行為表面上看起來對組織核心技術(shù)的運行和服務并無直接影響，但它有利于緩解緊張的組織情緒，對組織內(nèi)部的溝通也起到潤滑作用，并可促進員工的任務績效，最終提高組織的整體效益[11]。Scotter & Motowidlo（1996）認為，根據(jù)行為的性質(zhì)將關(guān)聯(lián)績效分為兩類指標：一類指標是人際促進，二類指標是工作奉獻[12]。如果任務績效包括對任務的熟練程度以及有效完成任務的意愿，關(guān)聯(lián)績效則包括幫助他人完成作業(yè)的動機、人際技能和維持良好的工作關(guān)系等。Van Scotter通過因素分析得到關(guān)于關(guān)聯(lián)績效行為項目的人際促進項目和工作奉獻項目，并使用李克特五點量表法進行評價[13]。

（三）工作嵌入

工作嵌入的提出最早源于企業(yè)員工離職對公司業(yè)績的影響，尤其是企業(yè)中高級管理人才和高級技術(shù)人員的離職，在工作嵌入這一概念提出之前也有過大量關(guān)于企業(yè)員工離職的研究，但與工作嵌入相比，都或多或少存在某些缺陷。March和Simon（1958）指出一個企業(yè)員工的離職取決于其在工作中的態(tài)度和離職的難易程度[14]。Mitchell等人于2001年提出了工作嵌入的概念，即個體與組織的內(nèi)外環(huán)境存在著復雜的關(guān)系，這些關(guān)系形成一張網(wǎng)絡，使個體“深陷”其中，并成為其中的一個結(jié)點，個體的行為在不同程度上受到網(wǎng)絡中各種關(guān)系的影響[15]。工作嵌入代表了依附和慣性，當一個人在工作中嵌入的程度越深，那么這個人就越不可能離開他的工作。這個概念包含三個維度：聯(lián)結(jié)，個人與組織或社區(qū)中其他人的正式或非正式的聯(lián)系。個人不僅在工作上與組織和同事等存在關(guān)聯(lián)，而且與他所處自然環(huán)境或所居住的社區(qū)緊密相連，這構(gòu)成一個復雜的網(wǎng)絡關(guān)系。網(wǎng)絡關(guān)系的存在，使得員工在離職時不僅考慮工作因素，還應該考慮家庭和其他成員的影響；犧牲，個人離開工作所帶來的在物質(zhì)上和心理上的損失；匹配，個人與組織內(nèi)外環(huán)境的兼容性，個人與組織的不匹配將造成員工的離職。Verquer等人通過研究發(fā)現(xiàn)：個人與組織是否匹配對員工離職有著顯著影響[16]。雖然每個維度都包含工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，我們在本研究中重點關(guān)注工作內(nèi)嵌入。這是因為員工-組織關(guān)系中的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系及組織文化對工作內(nèi)嵌入有著重要的影響。

（四）領(lǐng)導成員交換關(guān)系、工作嵌入與關(guān)聯(lián)績效

從前幾部分中對領(lǐng)導成員交換關(guān)系的理論闡述中可以看出，其探討的側(cè)重點偏于組織層面，更多的關(guān)注領(lǐng)導成員交換在組織中所扮演的角色，比如：領(lǐng)導成員交換關(guān)系對組織整體績效的影響，對組織公平性的影響以及對組織中成員工作滿意度的影響等。但高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系主要體現(xiàn)在對關(guān)聯(lián)績效的影響上，關(guān)聯(lián)績效是組織雙元績效中的一部分。Graen的研究表明：組織成員如果處于一個良性的領(lǐng)導成員交換關(guān)系中，其所得到的領(lǐng)導支持，工作自由度及信任度將更高，同時其所表現(xiàn)出來的關(guān)聯(lián)績效及組織公民行為的水平也更高?；诮换プ饔茫瑔T工與領(lǐng)導之間的關(guān)系將更加融洽，進一步提升對領(lǐng)導的敬重與信賴。根據(jù)Gerstner和Day的研究，這種交互作用在領(lǐng)導成員交換與組織成員能力、組織承諾、工作滿意度、人際促進等方面均有較強的關(guān)聯(lián)性[17]。由此我們提出以下假設：

H1：領(lǐng)導成員交換關(guān)系與關(guān)聯(lián)績效正相關(guān)。

H1a：領(lǐng)導成員交換關(guān)系對人際促進呈較強的正相關(guān)影響。

H1b：領(lǐng)導成員交換關(guān)系對工作奉獻呈較強的正相關(guān)影響。

工作嵌入包括三個核心變量：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲（損失）。聯(lián)結(jié)通常是指組織成員同之間活動的關(guān)聯(lián)性；匹配則通常表示組織成員所從事的工作和所處的組織環(huán)境與其日常生活空間的一致性；犧牲（損失）是指聯(lián)系的易中斷程度，即離開組織所需付出的代價或由此帶來的損失。領(lǐng)導成員交換理論以研究組織中領(lǐng)導和成員之間的社會交換和物質(zhì)交換的過程為基本出發(fā)點，因此領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量的高低直接影響著員工和組織之間的關(guān)系。高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系會提高員工與組織之間的關(guān)聯(lián)程度，使得組織與員工之間有著較好的匹配程度，使得員工離開組織的損失越大，所以工作嵌入性越強。所以本文提出下面假設：

H2：領(lǐng)導成員交換關(guān)系與工作嵌入正相關(guān)。

工作嵌入在更現(xiàn)實的意義上可以被視為是對員工離職問題的解決，同時增加員工在職責內(nèi)外自愿意識行為上的表現(xiàn)。從這一角度而言，工作嵌入是應該同員工的績效呈現(xiàn)出極大的關(guān)聯(lián)性（Leeetal.，2004）。Lee等（2004）對工作嵌入與工作績效顯著關(guān)聯(lián)性的發(fā)現(xiàn)是通過對一個大型國際金融機構(gòu)的地方運營中心的調(diào)查中得出的。Hulin（1998）就曾指出，因為離職結(jié)構(gòu)的抽象性直接測量是不現(xiàn)實的，但可通過員工表現(xiàn)出的一系列的工作行為推導出貼近現(xiàn)實的離職結(jié)構(gòu)。假如離職在工作嵌入的結(jié)構(gòu)中扮演基礎性作用，且能獲知員工參與組織決策的信息，則工作嵌入一方面能預測員工的離職狀況，另一方面還能預測其它相關(guān)的行為表現(xiàn)，比如工作奉獻度的降低、人際關(guān)系的惡化以及組織公民行為的減少等。Lee（2004）還曾指出，決策的執(zhí)行往往通過動機的作用與工作嵌入建立起緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。從前面的分析可知，高度的工作嵌入意味著員工與企業(yè)的聯(lián)結(jié)性越高、匹配性越好，而選擇離職將使自身受到更大的損失，伴隨著執(zhí)行的動機也越高。所以更高的組織公民行為以及更高的關(guān)聯(lián)績效水平將由擁有高工作嵌入的員工表現(xiàn)出來，這些員工與組織的文化、所擔任的職位、組織內(nèi)的同事等表現(xiàn)出更高的聯(lián)結(jié)、更好的匹配，并不會選擇離開公司，而離開意味著失去更多具有價值的東西，從而使員工在工作中充滿積極的情感。綜上，本文可做以下假設：

H3：工作嵌入與關(guān)聯(lián)績效正相關(guān)。

H3a：工作嵌入對人際促進有顯著的正向影響。

H3b：工作嵌入對工作奉獻有顯著的正向影響。

綜上所述，基于以上三個方面的分析，本文提出以下假設：

H4：工作嵌入在領(lǐng)導成員交換關(guān)系和關(guān)聯(lián)績效間起中介效應。

二、研究設計

（一）研究樣本

本文的數(shù)據(jù)來源于問卷調(diào)查，選取安徽省蚌埠市公路管理局的中層管理人員共160人，發(fā)放問卷160份，回收有效問卷143份，有效率達到89.4%，其中男性員工85人，占59%，女性員工59人，占41%；已婚員工占89.4%，未婚員工占10.6%。從學歷分布上看，大專占46.2%，本科占46.8%，其他占7%。

（二）變量的測量

本研究采用的變量領(lǐng)導-成員交換關(guān)系（LMX）量表為王輝2004年編制。王輝等人在Liden等開發(fā)的四維量表的基礎上修訂出的適合中國文化背景下使用的四維度量表，已經(jīng)通過相應的實證研究得到驗證。工作嵌入量表在Lee等人提出的量表基礎上加以修改，其中包括“聯(lián)結(jié)”、“匹配”和“損失”3個維度，共計10個測量條目。而關(guān)聯(lián)績效量表則采用 James R. Van Scotter和Stephan J. Motowidlo （1996）所用的問卷，將關(guān)聯(lián)績效的結(jié)構(gòu)分為兩個維度：人際促進（interpersonal facilitation）和工作奉獻 （job dedication）。量表包括15個題項。例如“同事取得成功時，會對其予以稱贊”、“喜歡尋求挑戰(zhàn)性的工作”等。

（三）信度、效度分析

本研究采用SPSS（19.0）作為數(shù)據(jù)處理與分析工具。信度分析表明，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系量表的Crobanch a值為0.964，關(guān)聯(lián)績效量表分為兩個部分，其中一部分人際促進量表Crobanch a值為0.941，另一部分工作奉獻量表Crobanch a值為0.935，工作嵌入量表的Crobanch a值為0.885。問卷滿足信度要求。

三、研究假設檢驗

（一）變量相關(guān)性分析

為了驗證變量間的研究假設，我們首先對領(lǐng)導—成員交換關(guān)系、人際促進、工作奉獻、工作嵌入等相關(guān)研究變量進行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表1所示：

（二）領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的影響分析

本文使用多元回歸分析驗證領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)假設。同樣關(guān)聯(lián)績效由兩部分構(gòu)成，即人際促進與工作奉獻，具體回歸分析結(jié)果如表2所示：

從表2所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著。其中人際促進維度（F=52.945，Sig.<0.05），LMX對人際促進的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.599，t=7.276，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到27.6%。綜上所述，LMX對人際促進表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H1a成立）。同理，工作奉獻維度（F=71.049，Sig.<0.05），領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對工作奉獻的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.776，t=8.429，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到34%。綜上所述，LMX對工作奉獻表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H1b成立）。至此，可以說明LMX對關(guān)聯(lián)績效存在顯著的正相關(guān)性，假設H1成立。

（三）領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對工作嵌入的影響分析

這里仍然采用多元回歸分析驗證領(lǐng)導—成員與工作嵌入的相關(guān)假設。具體回歸分析結(jié)果如表3所示：

從表3所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著（F=111.388，Sig.<0.05），LMX對工作嵌入的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.680，t=10.554，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到44.6%。綜上所述，領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對工作嵌入表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系，假設H2成立。

（四）工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效的影響分析

這里再一次采用多元回歸分析驗證工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)假設。關(guān)聯(lián)績效由兩部分構(gòu)成，即人際促進與工作奉獻，具體回歸分析結(jié)果如表4所示：

從表4所示的回歸分析結(jié)果可以看出，回歸模型整體顯著。其中，人際促進維度（F=49.915，Sig.<0.05），工作嵌入對人際促進的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.426，t=7.065，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到26.5%。綜上所述，工作嵌入對人際促進表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H3a成立）。同樣，工作奉獻維度回歸模型整體顯著（F=58.057，Sig.<0.05），工作嵌入對工作奉獻的回歸系數(shù)B為正，且回歸系數(shù)顯著（B=0.421，t=7.620，Sig.<0.05），對因變量的解釋達到29.6%。綜上所述，工作嵌入對工作奉獻表現(xiàn)出顯著的正向影響關(guān)系（H3b成立），可以說明工作嵌入對關(guān)聯(lián)績效存在顯著的正相關(guān)性，所以假設H3成立。

（五）領(lǐng)導—成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效的中介效應分析

在這一部分的統(tǒng)計分析中仍然采用SPSS（19.0）作為基本統(tǒng)計分析工具，并按照Baron&Kenny以及溫忠麟等中介檢驗理論逐步進行檢測分析。首先將自變量（X）、中介變量（M）、因變量（Y）對應的潛變量的項目得分合并取均值并中心化。前文中已經(jīng)提到過，自變量（X）為領(lǐng)導—成員交換關(guān)系；中介變量（M）為工作嵌入；因變量（Y）關(guān)聯(lián)績效包含2個考察維度即人際促進和工作奉獻（見表5）。

回歸結(jié)果表明，回歸模型顯著，且標準系數(shù)B均為正。加入工作嵌入變量后領(lǐng)導-成員交換關(guān)系對關(guān)聯(lián)績效中人際促進、工作奉獻的回歸系數(shù)B分別從0.556降至0.351和從0.547降至0.345。由于加入中介變量工作嵌入后回歸系數(shù)變小，但仍然顯著，所以工作嵌入對領(lǐng)導-成員交換關(guān)系與關(guān)聯(lián)績效之間起到部分中介效應。通過以上分析，假設H4得到驗證。

四、結(jié)論與展望

本研究在結(jié)構(gòu)化的訪談和多層次組織行為問卷調(diào)查的基礎上，運行多元統(tǒng)計方法檢驗了組織中領(lǐng)導—成員交換關(guān)系、工作嵌入和關(guān)聯(lián)績效之間的相互關(guān)系。其中，工作嵌入在領(lǐng)導—成員交換關(guān)系和關(guān)聯(lián)績效間起中介作用，這一結(jié)果具有極大的理論和實踐意義。在以往的研究中，Graen和Uhl-Bien等人通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導成員交換關(guān)系的質(zhì)量對員工的關(guān)聯(lián)績效有顯著的正向作用，而并未考慮到工作嵌入在領(lǐng)導成員交換關(guān)系和關(guān)聯(lián)績效中的作用。本文彌補了以往研究局限于把態(tài)度變量作為LMX和關(guān)聯(lián)績效中介變量的不足，論證了工作嵌入在LMX和關(guān)聯(lián)績效中的中介作用，組織可以通過提高員工的工作嵌入水平來促進關(guān)聯(lián)績效的提高。

本文從管理實踐的角度上表明了組織中領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量的高低對工作嵌入的影響是有差異的，對這些差異性的進一步研究是提高員工關(guān)聯(lián)績效的基礎。從系統(tǒng)論角度看，必須控制好領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量的強弱以及工作嵌入的關(guān)系，任何一方面的變動都可能對關(guān)聯(lián)績效產(chǎn)生重要的影響。另外，組織還必須采取有效的措施提升員工的工作嵌入水平，為提高員工的關(guān)聯(lián)績效構(gòu)建良好的環(huán)境。

本文的研究結(jié)論在管理實踐和學術(shù)理論上具有一定的價值，但仍存在不足之處。首先，本文采取的是橫向截面設計，存在一定的局限性，以后需要加強縱向研究論證。其次，本文所采用的數(shù)據(jù)主要集中于中層管理人員這樣的特定群體，對結(jié)論的普遍適用性產(chǎn)生一定的局限。最后，本文的所有變量都采用了中層管理人員的自我報告形式進行。建議在今后的研究中，盡可能采用客觀數(shù)據(jù)、主管報告與自我報告相結(jié)合的方式測量關(guān)聯(lián)績效，減少同源誤差。

參考文獻：

[1]Dansereau，F(xiàn).J，G. Graenand and W.J. Haga. A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership with in Formal Organizations：A Longitudinal Investigation of the Role Making Process[M]. Organizational Behavior and Human Performance，1975，13（1）：46-78.

[2]Dienesch，R. M and R.C. Liden. Leader -Member Exchange Model of Leadership：A Critique and Further Development[J].Academy of Management Review，1986，11（3）：618-634.

[3]KINICKI，A. J，VECCHIO，R. P. Influences on The Quality of Supervisor-Subordinate Relations：The Role of Time-Pressure，Organizational Commitment，and Locus of Control[J]. Journal of Organizational Behavior，1994，15（1）：75-82.

[4]LIDEN，R. C，GRAEN，G. Generalizability of The Vertical Dyad Linkage Model of Leadership [J]. Academy of Management Journal，1980，23 （3）：451-465.

[5]Graen，G.B and M. Uhl-Bien. Relationship-based Approach to Leadership：Development of Leader-Member Exchange（LMX）Theory of Leadership over 25 years：Applying a Multi-level Multi-domain Perspective[J]. Leadership Quarterly，1995，6（2）：219-247.

[6]Liden，R.C.，Maslyn，J.M. Multidimensionality of leader member exchange：Anempirical assessment through scale development[J]. Journal of Management，1998，24：43-72.

[7]王輝，牛雄鷹.領(lǐng)導—部屬交換的多維結(jié)構(gòu)及對工作績效和情境績效的影響[J].心理學報，2004，36，（2）：179-185.

[8]Greguras，G. J.，F(xiàn)ord，J. M. An examination of the multidimensionality of supervisor and subordinate perceptions of leader member exchange[J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2006，（79）：433-465.

[9]P，C.J.，et al.，A theory of performance，in Personnel Selection in Organizations[M]. Jossey Bass：San Francisco，1993：5-70.

[10]I，C.V.and B. W.C.，Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain[J].Human Resource Man agement Review，2000，10（1）：25-44.

[11]W.C，B. and M. S.J，Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance，in Personnel Selection in Organizations[M].I.scimitt and W.C. Borman，Editors.，Jossey-Bass：San Francisco，1993：71-98.

[12]R，V.S.J.and S.J. Motowidlo，Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance[J]. Journal of Applied Psychology，1996，（81）：525-531.

[13]徐芳.團隊績效評測技術(shù)與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[14]March，J. G，Simon，H.A. Organizations[M]. New York：Wiley，1958.

[15]MITCHELL，TERENCE R，HOLTOM，et al.Why people stay：Using job embeddedneess to predict voluntary turnover [J]. Academy of Management Journal，2001，44（6）：1102-1121.

[16]VERQUER M L，BEEHR T A，WAGNER S H.A meta-analysis of relations between person-organization fit and work attitudes[J]. Journal of vocational behavior，2003，63（3）：473-489.

[17]Gerstner，C.R and D.V. Day. Meta-analysis Review of Leader-Member Exchange theory：Correlation and construct issues[J].Journal of Applied Psychology，1997，（82）：827-844.

責任編輯、校對：何 焱