周倩

【摘要】近年來國內(nèi)外學者從多個層面對企業(yè)人力資本與績效的關系進行了研究分析。本文梳理各位學者對企業(yè)人力資本與績效的關系研究，總結其研究對象、層次、設計及結論，明確研究的重點熱點及遺漏之處，為今后企業(yè)人力資本與績效關系的研究明確方向。

【關鍵詞】人力資本；企業(yè)績效；關系

一、引言

資本按照物質(zhì)形態(tài)可以分為物質(zhì)資本和人力資本，人力資本概念起源于經(jīng)濟學，主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力。人力資本是人力資源的貨幣表現(xiàn)，人力資源的開發(fā)即人力資本的投資。

人力資本理論發(fā)展可分三個階段。未形成理論之前其研究局限在人力資本思想的提出及其組成部分方面，認同人的經(jīng)濟價值和人力資本的重要性，配第和斯密是主要代表人物。20世紀50～60年代人力資本研究正式發(fā)展成為完整的理論體系。舒爾茨從宏觀出發(fā)提出人力資本形成五種投資方式并著重研究教育投資；貝克爾側(cè)重微觀分析，對正規(guī)教育、在職培訓作系統(tǒng)的研究；明賽爾用收益函數(shù)揭示了勞動者收入差別與接受教育和獲得工作經(jīng)驗長短的關系；丹尼森采用了實證計量的方法驗證人力資本積累對經(jīng)濟增長的積極影響。20世紀80年代興起的新經(jīng)濟增長理論建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟增長模型，羅默和盧卡斯構建了AK模型，斯科特提出了資本投資決定技術進步模型。

二、企業(yè)人力資本與績效關系綜述

（一）一般人力資本

本森、查爾斯和恩斯（1959）分析了耐用品制造企業(yè)的績效和員工技能的相關關系，發(fā)現(xiàn)兩者存在系統(tǒng)的關系；韋斯伯格、雅各布（1996）對1990年以色列最大市政公司的分屬不同工作小組的65名員工工作情況進行了實證調(diào)查；費爾（2003）實證研究了南非企業(yè)智力增值系數(shù)（人力資本、物質(zhì)資本和結構資本）與績效的關系；哈奇、代爾（2004）研究了內(nèi)部培養(yǎng)人力資本和外部購買人力資本對“邊干邊學”成效的影響；亞伯拉罕、約翰（2005）收集以色列私營組織和公共機構的數(shù)據(jù)，對人力資本的價值及存量與組織績效的關系進行研究。

朱杏珍（2003）將企業(yè)的獲利、償債、營運和發(fā)展四種能力作變量對企業(yè)績效展開研究；李嘉明，黎富兵（2004）對不同行業(yè)的人力資本進行研究，以受教育程度和資產(chǎn)權益率為變量探討兩者對績效的貢獻程度；馮麗霞和張琪（2007）從非財務指標實證研究角度出發(fā)，選取65家上市公司的員工高學歷比例和專門技術人員比例為指標對人力資本與績效的關系進行研究；王麗娟（2008）以人力資本流動率、人力資本存量、高管薪酬、持股高管的平均持股量和技術人員比例為變量對中小企業(yè)板上市的48家公司的人力資本狀況進行研究；尹飄揚和楊向陽（2009）以員工高學歷比例、專門技術人員比例和高管人員年齡結構為人力資本變量，企業(yè)績效變量采用凈資產(chǎn)收益率，比較研究30家上市國營企業(yè)和30家上市民營企業(yè)。胡浩志（2010）從資產(chǎn)專用性視角出發(fā)對企業(yè)專用性人力資本與績效的關系進行研究；鄧學芬、黃功勛、張學英和周繼春（2012）從成長性視角出發(fā)對高新技術企業(yè)人力資本與績效關系進行研究。

（二）管理決策型人力資本

卡彭特（2001）將企業(yè)家跨國從業(yè)經(jīng)驗視為一種特殊的人力資本，收集256家美國跨國公司CEO跨國從業(yè)經(jīng)驗得出CEO跨國從業(yè)經(jīng)驗對公司績效有積極作用；馬西莫和盧卡（2005）收集意大利制造業(yè)和服務業(yè)506個高技術企業(yè)的數(shù)據(jù)作為企業(yè)家人力資本與高新技術企業(yè)績效關系進行研究的根據(jù)。

程承坪（2001）將企業(yè)家人力資本具體化為能力水平和生產(chǎn)性努力程度兩個內(nèi)因變量，加上其所掌握的資源數(shù)量及質(zhì)量和所處環(huán)境隨機因素這兩個外因變量，內(nèi)外兩種變量共同影響企業(yè)績效；馮濤和李青?。?001）對高技術企業(yè)中的掌握核心技術的高管人員人力資本與企業(yè)治理結構和績效的關系進行了研究；方潤生和李垣（2002）對企業(yè)管理層人員變動與企業(yè)績效進行實證分析；徐向龍（2003）從績效考評和薪酬制度的視角對企業(yè)家人力資本作研究；趙金瑞（2007）以國外信息技術行業(yè)77家上市高科技企業(yè)為研究對象對通用性人力資本與企業(yè)績效的關系進行了實證研究。

三、結論

（一）研究方向各異

從所有者角度人力資本分為企業(yè)家人力資本和一般人力資本。企業(yè)家即管理決策型人力資本研究主要由其從業(yè)經(jīng)驗、年齡結構、能力水平及生產(chǎn)性努力程度等方面展開；一般人力資本是指廣大員工的人力資本，主要變量是受教育程度及專業(yè)技術人員的比例。企業(yè)家人力資本是研究重點，對企業(yè)有重要的帶頭作用。另外，目前的研究多是針對個體，少有社會人力資本的研究。

從資產(chǎn)專用性角度企業(yè)人力資本分為通用性和專用性兩種。專用性人力資本具有稀缺性、無法復制、難以替代及高價值性，多數(shù)學者選擇其進行研究。通用性人力資本多采用員工受教育程度為變量，專用性人力資本采用高管人員企業(yè)任期、年齡結構、專業(yè)技術人員比例進行衡量。在通用性人力資本水平大致相同時，專業(yè)性人力資本水平?jīng)Q定著企業(yè)績效的高低。

（二）衡量指標不同

最普遍指標是以受教育程度衡量人力資本和以資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)績效。針對不同層次的人力資本，所采用的指標類型和指標數(shù)量都各有不同。對于企業(yè)家人力資本和專用性人力資本的衡量，大多采用人力資本存量、人力資本流動、員工培訓時間、工作經(jīng)驗等較具體的指標衡量，對于企業(yè)績效來說，因其會受到多方面的影響，選擇衡量指標越全面越能更真實的反映現(xiàn)實狀況。

（三）研究視角不同

研究角度包括權變、博弈論、企業(yè)成長性、資產(chǎn)專用性等。各學者所選擇的行業(yè)類別、企業(yè)類型、企業(yè)生命周期階段等各有不同；對數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析和處理的標準不同，大多數(shù)的人力資本研究選取的是某一時間點的人力資本數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析包括回歸分析、描述性統(tǒng)計分析、判別分析等多種方法及其組合應用。

綜上所述，盡管各學者的研究角度、對象、方法等各異，但都得出人力資本與企業(yè)績效正相關這一結論。當前國內(nèi)對于人力資本與企業(yè)績效的研究逐漸廣泛，但仍有局限。首先，以靜態(tài)層面研究為主，選取某一時點而非動態(tài)時期的數(shù)據(jù)；其次不同研究層次的研究深度各異，更重視管理決策型人力資本研究，缺少對廣大員工人力資本的深度研究；再者研究對象還不全面，行業(yè)多樣、企業(yè)類型繁雜及市場不穩(wěn)定等都使研究對象存在遺漏。今后企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關系的研究趨向動態(tài)研究分析，研究對象更加全面多元化；團隊合作研究成為主流，社會人力資本研究是今后研究的重點與熱點。

【參考文獻】

[1]Schultz，T.W.Investment in human capital.American Economic Review，1961.51（1）：1～17.

[2]鄧學芬，黃功勛，張學英，周繼春.企業(yè)人力資本與企業(yè)績效關系的實證研究—以高新技術企業(yè)為例[J].宏觀經(jīng)濟研究，2012（1）：73～80.

[3]李嘉明，黎富兵.企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的實證分析[J].人力資源開發(fā)管理，2005（3）：29～36.

[4]尹飄揚，楊向陽.人力資本和企業(yè)績效的相關性分析[J].會計之友，2009（5）：85～87.

[5]馮麗霞，張琪.人力資本與企業(yè)績效關系的實證分析[J].財會通訊，2007（2）：66～69.