張立軍

人力資源配置問題，關系到勞動者如何與生產(chǎn)資料結合與利用、形成直接的社會生產(chǎn)力，涉及到員工如何與崗位相匹配產(chǎn)生現(xiàn)實的經(jīng)濟效益。它一直是經(jīng)濟與管理中的關鍵問題，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的核心問題。

人力資源配置的模式就外部來說，比較有代表性的主要有三種：第一種是計劃配置，也稱行政強制性配置，即依據(jù)有關職能行政部門制定的計劃，按一定的比例分配勞動者將人力資源配置到各部門、各機構；第二種是市場配置，即通過市場機制，通過報酬杠桿互相選擇、調節(jié)人力資源供求關系，實現(xiàn)勞動者與企業(yè)組織的相關配合；第三種是計劃與市場相結合的綜合型配置，它是一定計劃機制條件下的市場配置，或一定市場機制條件下的計劃配置。

筆者認為，上述三種配置在一定意義上可以說是人力資源的整體配置與宏觀配置，解決的只是勞動者與企業(yè)組織之問的配合問題。這種人力配置的最終結果即是勞動合同。其中計劃配置中關鍵的問題是要做好對人力資源需求的調查與規(guī)劃；市場配置中關鍵的問題是要建立與完善勞動力市場。大致有以下三類形式：

一、人崗關系型

這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質量。它是根據(jù)員工與崗位的對應關系進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下兒種：

1、招聘。當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)少于崗位數(shù)時，需要進行一種定向定位的招聘，或者進行定位公開的招聘。這實際上就是一種以崗招人的配置形式。

2、輪換。當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相等時，員工對崗位不滿意或者不適應，也可能為了進一步挖掘員工的內(nèi)在潛力，往往需要進行輪換。這便是一種交義或循環(huán)輪換的配置方式。

3、試用。當企業(yè)的員工數(shù)大于或等于崗位數(shù)時，對于新上崗的員工，往往采用試用的形式進行配置。合格者保留在崗位上，不合格者則調離崗位。這便是一種試用配置方式。

4、競爭上崗。當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)大于崗位數(shù)時，為了讓最優(yōu)秀者上崗，往往采用競爭上崗的配置形式。

5、末位淘汰。當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式。

6、雙向選擇。當企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式。

二、移動配置型

這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調動。

三、流動配置型

這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。

從以上分析得知，合理的人力資源的配置，不但實現(xiàn)了勞動者與生產(chǎn)資料在時問與空問上的有效結合，也體現(xiàn)了勞動者與企業(yè)組織在擇業(yè)、擇崗、擇人上的公開、公平、公正、自主與效率，有利于企事業(yè)內(nèi)人力資源的優(yōu)化重組與利用，有利于人力、物力資源的充分挖潛與發(fā)揮，能夠極大地促進企業(yè)工作效率典經(jīng)濟效益的進一步提高。科學的人力資源配置系統(tǒng)的建立，不但有利于提高社會生產(chǎn)過程中的要素配置、置效率與效果，而且有利于完善目前我國各種發(fā)展不良的勞動力市場與人才市場，有利于市場經(jīng)濟在我國的進一步發(fā)展與深化。公平的人力資源配置不但有利于企業(yè)組織與勞動者個人在擇業(yè)、擇崗、擇人上的機會均等，而且有利于配置主體各方積極進取、努力開拓，改進自己的不足，實現(xiàn)自我開發(fā)和自主發(fā)展，實現(xiàn)組織與個人的理想目標。企業(yè)的員工配置方式雖然很多，但都具有一定的局限性，具體表現(xiàn)為主觀性、強制性、單向性、言目性、無序性、經(jīng)驗性、隨意性。崗位的類別差異客觀存在，員工的個人差異客觀存在，這兩種差異的客觀實在性，給我們進行經(jīng)常性的員工配置工作提出了必要性。然而，員工配置工作也是可能的。有關研究證明，特定的崗位類別對員工的素質有著特定的要求，而特定的員工類型也有相適宜的崗位類別。這就要求我們在人力資源管理實踐中，不斷地優(yōu)化人力資源配置。

從人類資源配置有多種類型的模式的研究中得知，人力資源配置不同學科、不同領域定義不同。

從社會經(jīng)濟與管理的角度來說，就是將社會中的所有人力資源充分合理地運用到社會生產(chǎn)及其經(jīng)濟活動之中，達到充分就業(yè)的適當分布，保證社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的需要，以取得最大的社會生產(chǎn)力與管理效果，實現(xiàn)人力資源作用的充分發(fā)揮與社會生活的穩(wěn)定；從企業(yè)管理的角度來看，人力資源配置，就是將企業(yè)內(nèi)外的人力資源通過一定的方式與手段，合理地運用到既定的組織結構中，在企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)過程中實現(xiàn)人、財、物諸要素的有機結合與充分發(fā)揮，提高企業(yè)的活力與實力，取得最大的企業(yè)經(jīng)濟效益；從勞動人事管理的角度來看，人力資源配置，就是將組織內(nèi)外的勞動者通過一定的方式與手段，合理地分配到組織內(nèi)部的工作崗位上，使能干的人做要干的事，會干的人用好干的設備，保證各項組織目標任務按時質按量完成。

所以人力資源配置是企業(yè)人力資源管理工作中的一個關鍵環(huán)節(jié)，同樣的人員同樣的崗位，不同的配置卻會產(chǎn)生顯然不同的效果。人力資源配置既是人力資源管理的起點，又是人力資源管理的終點，任何一個企業(yè)人力資源管理工作者所追求的目標，都是使合適的人干合適的事，人事相配，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。

（作者單位：內(nèi)蒙古勞動職業(yè)技術培訓教研室）