王羚任

人才是保持和增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)競爭力的關(guān)鍵，一定程度上決定著企業(yè)的競爭能力和發(fā)展能力，因此，很多企業(yè)把引進(jìn)中高級(jí)人才作為企業(yè)獲得更好發(fā)展的決定因素之一。我國目前在人才招聘中存在一系列的問題已經(jīng)引起整個(gè)社會(huì)的普遍關(guān)注。本文簡要分析目前中國人才狀況及問題，并提出針對(duì)性的對(duì)策

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)重要因素中，人力資源的重要性已經(jīng)超過了資金等所有其他資源。它是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最能動(dòng)的要素，中高級(jí)人才資源是其中的主導(dǎo)要素。因此引進(jìn)優(yōu)秀的中高級(jí)人才已成為許多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，人才引進(jìn)是一種風(fēng)險(xiǎn)投資，如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或?qū)L(fēng)險(xiǎn)降到最低，也是各企業(yè)人事管理部門必須關(guān)注的問題之一。

目前我國沒有統(tǒng)一明文規(guī)定對(duì)人才的界定標(biāo)準(zhǔn)，中國人事人才研究所王通訊所長認(rèn)為，是否是中高級(jí)人才，本質(zhì)上要考察他的才能。但才能是很難輕易地顯示出來的。所以，在界定是否為中高級(jí)人才時(shí)，看其教育投資是比較合理的，學(xué)歷、職稱作為中高級(jí)人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)也是可行的。但眼下對(duì)人才的理解比較亂，專門人才和人才不是同一個(gè)概念，人才是指有杰出才能的人，專門人才是指具有某種專長的人。

近幾年，中國市場的快速發(fā)展，使企業(yè)對(duì)中高級(jí)人才需求日益增多，各地卻普遍存在著中高級(jí)人才緊缺的矛盾。目前，職場上35-45歲年齡層次的中高層經(jīng)理嚴(yán)重短缺，人才儲(chǔ)備枯竭，特別缺乏具有“全球化”資歷背景和經(jīng)驗(yàn)的人才。如何吸引和留住人才，已成為國內(nèi)企業(yè)生存發(fā)展的一根軟肋。而中國是全球人才流失數(shù)量最大的國家。

這些留在國外或外企的人才大部分都是屬于精英人才、技術(shù)型人才等中高級(jí)人才。而和我們爭奪人才的大多是極具競爭力的外國企業(yè)，因此不謀求改變，某些領(lǐng)域的國內(nèi)企業(yè)將感受到切膚之痛。那么國外企業(yè)是如何攬才的，他們在吸引人才方面有何制勝法寶，在既沒有刀光劍影也沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，國內(nèi)人才怎么就被“掠奪”走了？中國人事科學(xué)研究院副院長王通訊先生經(jīng)過潛心研究，總結(jié)出外企“掠奪人才”的幾種形式：吸引留學(xué)人員；兼并購買企業(yè)并任用原企業(yè)人才；雇傭獵頭行動(dòng)，專獵英才，利用網(wǎng)絡(luò)渠道，匯集人才等等

中國要發(fā)展要進(jìn)步，人才就發(fā)揮著重要作用。目前外國企業(yè)和我們爭奪的是非常激烈所以我們引進(jìn)中高級(jí)人才也面臨著很多風(fēng)險(xiǎn)。概括起來主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：一是道德風(fēng)險(xiǎn)。人才引進(jìn)的道德風(fēng)險(xiǎn)主要是指被推薦人的道德、品質(zhì)方面的素質(zhì)。這點(diǎn)是許多企業(yè)用人的原則和要求。二是技能風(fēng)險(xiǎn)。除了對(duì)所引入人才的品德要重視之外，企業(yè)對(duì)錄用人的業(yè)務(wù)能力、公關(guān)能力、管理能力、合作能力等諸多具體的技能都要有詳盡的了解，這樣做的好處就是既可以了解被引薦人的真實(shí)情況又能發(fā)現(xiàn)要推薦人的個(gè)性及特長。三是法律風(fēng)險(xiǎn)。在社會(huì)因素方面國家對(duì)人才引進(jìn)的政策規(guī)定在法律上毫不健全，企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響也比較大。

這些風(fēng)險(xiǎn)的存在往往使我們產(chǎn)生畏懼心理，害怕難以找到人才，但是我們不應(yīng)該一味的害怕，而是要針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)做出決斷，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而找到我們需要的中高級(jí)人才。我們可以從以下幾方面入手：

進(jìn)行招聘測評(píng)

通過一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的高管的過程。招聘測評(píng)方案設(shè)計(jì)有四個(gè)步驟，第一步，確定測評(píng)的重點(diǎn)維度；第二步，選擇和開發(fā)能夠測評(píng)維度的工具；第三步，實(shí)施測評(píng)，反饋測評(píng)結(jié)果；第四步，跟蹤反饋。

在多種環(huán)境對(duì)高管、重點(diǎn)人才進(jìn)測試

一次面試不行，至少要進(jìn)行兩次，并變換面試的場合和地點(diǎn)。對(duì)企業(yè)重點(diǎn)人才的招聘面試，老板不一定非要在正式的辦公環(huán)境中，可以是一起共進(jìn)午餐，也可以共同參加一個(gè)聯(lián)誼會(huì)、研討會(huì)、產(chǎn)品發(fā)布會(huì)等，此時(shí)老板可用心在和候選人的交往中觀察了解他。因?yàn)樵谶@種環(huán)境下，人的表現(xiàn)可能會(huì)更加多樣真實(shí)。

重點(diǎn)從三方面考察高管的個(gè)人綜合能力

一是經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)高管等重點(diǎn)人才的工作經(jīng)驗(yàn)很能重要。因?yàn)橛邢鄳?yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)說明應(yīng)聘者應(yīng)該具有相應(yīng)的能力，并能假設(shè)在工作中能提高這些能力。二是性格，它對(duì)經(jīng)營業(yè)績的潛在影響非常之大，同時(shí)這種影響又很難量化。因此，對(duì)于應(yīng)聘者性格識(shí)別成為面試過程重要但最難以描述的，往往需要借用其他的工具和技術(shù)。三是價(jià)值觀和信念是一個(gè)人處理問題遵循的準(zhǔn)則。高管的價(jià)值觀和信念決定了他們能否積極主動(dòng)地工作，忠誠地為公司創(chuàng)造價(jià)值。

中高級(jí)人屬于企業(yè)的關(guān)鍵人才或核心人才，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。中高級(jí)人才的獲取、應(yīng)用、留住和培育應(yīng)從團(tuán)隊(duì)角度進(jìn)行考慮。企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育中高級(jí)人才是一件高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的投資，需要慎之又慎，而且，需要進(jìn)行精心、科學(xué)和系統(tǒng)的策劃、準(zhǔn)備、評(píng)估和安排，才能成功。

企業(yè)的中高層人才是企業(yè)的核心力量，所以中高級(jí)人才招聘在企業(yè)招聘中尤為關(guān)鍵。東方慧博的HR 專家認(rèn)為，高管跳槽動(dòng)機(jī)主要有4 個(gè)方面：自我實(shí)現(xiàn)、在工作和組織中的影響力、外在價(jià)值等。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)主要表現(xiàn)在：過往職業(yè)生涯中沒有經(jīng)歷過的新挑戰(zhàn)；充分發(fā)揮以前沒能挖掘的潛在能力；解決更為重大，更有社會(huì)意義的問題；實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)或理想。企業(yè)人力資源部門在做好引進(jìn)高級(jí)人才的同時(shí)，更迫切要做的是留住并利用好高級(jí)人才，有效地引導(dǎo)他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工的個(gè)人提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。

工作和組織中影響力的實(shí)現(xiàn)主要表現(xiàn)為：更大的工作職責(zé)、管理權(quán)限、自主度、支配權(quán)。許多有能力的人會(huì)因?yàn)樽约旱墓芾頇?quán)限不夠大，自主權(quán)利不能滿足而跳槽，那么在新公司如果對(duì)個(gè)人的跳槽原因進(jìn)行分析，就會(huì)知道薪酬、晉升、名企、環(huán)境和挑戰(zhàn)此時(shí)對(duì)于他（她）并不是最重要的，相比較原公司更大的工作職責(zé)、管理權(quán)限、自主度和支配權(quán)才是最需要得到滿足的。

企業(yè)的各方面環(huán)境因素對(duì)于中高級(jí)人才的影響力是非常大的。應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才的層次和特點(diǎn)，制定有利于中高級(jí)人才發(fā)展的待遇和政策，營造尊重和支持創(chuàng)新的觀念和氛圍，為其提供良好的設(shè)施設(shè)備及其它資源，以滿足人才干事業(yè)，出成果的心理需要。從而增強(qiáng)對(duì)中高級(jí)人才的吸引力、向心力和凝聚力，促進(jìn)其不斷成長。

當(dāng)今世界各國，以經(jīng)濟(jì)和科技實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，其實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。想要在未來世界里把握主動(dòng)，就必須擁有高素質(zhì)的人才。進(jìn)入21世紀(jì)，愈演愈烈的“人才爭奪戰(zhàn)”使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才，成為我國企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理中最關(guān)心的課題。我國企業(yè)可以通過總結(jié)自己的成敗經(jīng)驗(yàn)并學(xué)習(xí)借鑒國外攬人經(jīng)驗(yàn)和成功實(shí)踐，提高自身的人力資源管理水平和激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步完善。

（作者單位：南開大學(xué)）