劉曉品

21世紀(jì)，已進(jìn)入典型的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)正在以迅雷不及掩耳之勢(shì)向前躍進(jìn)，如果說科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的話，那么，可以毫不夸張的說，人才是科學(xué)技術(shù)的第一生產(chǎn)力，“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗”，這是被歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)證明的規(guī)律，由此可見，企業(yè)的第一資源不是資本，不是技術(shù)，而是人才，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，本文就企業(yè)如何提高人才留存率，有效減少人才流失的問題進(jìn)行闡述。

企業(yè)應(yīng)該如何提高人才留存率？

在人力資源管理的諸多案例中，企業(yè)提高員工留存率的方法各種各樣，呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢(shì)，在諸多的方案中，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)莫過于最直接也最容易執(zhí)行的一條，然而事實(shí)卻證明，這種方案雖然在很多情況下能夠快速湊效，在長(zhǎng)期來看，卻是治標(biāo)不治本的，當(dāng)然也不能算作是最根本唯一的解決途徑。通常，公司都不愿意對(duì)更基礎(chǔ)更根本的公司體制進(jìn)行變更，不僅僅是因?yàn)檫@些方案耗費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間很多精力，更重要的是這些方案見效慢，甚至在某種意義上來說，是很痛苦的，并且常常關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和利益分配的改變。

以人為本，注重人文關(guān)懷。

（一）把員工當(dāng)做企業(yè)存在的根本。

獲得“2006CCTV年度雇主調(diào)查”年度十佳雇主名譽(yù)的奧康集團(tuán)董事長(zhǎng)王振濤曾經(jīng)說過：其實(shí)，現(xiàn)在我是在為奧康的15000名員工打工。不知道他的員工們是否認(rèn)同他的說法，但就我的理解：這個(gè)態(tài)度，很可能就是他把一家小鞋廠做到今天這樣規(guī)模的主要原因。

從王董的話，我們可以看出，在現(xiàn)代社會(huì)，不僅僅中國(guó)特色民主政治需要“以人為本”，對(duì)于企業(yè)來說，同樣也需要“以人為本”，這個(gè)“本”不是“成本”的“本”，而是“根本”的“本”，就是說雇主要切實(shí)把員工當(dāng)做企業(yè)存在的根本，進(jìn)而“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”。

（二）增強(qiáng)企業(yè)核心文化建設(shè)。

1886年，可口可樂最初成立時(shí)，平均每天只賣出九瓶，而今天，全世界155個(gè)國(guó)家的顧客，平均每天喝掉393000000瓶可口可樂。百年歷程，可口可樂在經(jīng)歷了無(wú)數(shù)次的市場(chǎng)洗禮之后非但屹立不倒，反而越做越強(qiáng)，究竟有什么秘密？這我們可以從可口可樂公司總裁道格拉斯·達(dá)夫特的話中找到答案，他說：“如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，那么只要可口可樂的品牌還在，一夜之間它會(huì)讓所有的廠房在廢墟上拔地而起。”

（三）對(duì)員工，尤其是新員工及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)。

據(jù)研究數(shù)據(jù)顯示，留存率問題主要是出現(xiàn)在新員工身上，在企業(yè)離職的人員當(dāng)中，半數(shù)以上是新進(jìn)入員工。對(duì)于新進(jìn)入員工來說，離職成本小，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感不足，離職率一直居高不下，因此，需要特別注意。

1.實(shí)時(shí)關(guān)注員工思維動(dòng)向，積極引導(dǎo)。新員工由于進(jìn)入陌生環(huán)境，有不適應(yīng)是正常的，這段時(shí)間往往也是工作情緒波動(dòng)最大的時(shí)候，企業(yè)要及時(shí)了解員工思維，培養(yǎng)其健康心態(tài)，一旦發(fā)現(xiàn)異常，及時(shí)進(jìn)行積極引導(dǎo)。

2.在工作壓力大的時(shí)候，幫助新員工進(jìn)行適度減壓。

3.加強(qiáng)對(duì)新員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，幫助其盡快適應(yīng)工作。

良性循環(huán)，建立健全有效的人才管理機(jī)制。

（一）物盡其用，人盡其才。

蒙牛乳業(yè)集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生說過：“有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用。”蒙牛集團(tuán)在中國(guó)市場(chǎng)能占有今天的市場(chǎng)份額，這句話的貢獻(xiàn)度要過半，由此可見，一個(gè)企業(yè)要成功，首先要學(xué)會(huì)用人，用人所長(zhǎng)，人盡其才，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)，只有這樣才能更好的調(diào)動(dòng)員工積極性，給優(yōu)秀的人更高的職位，讓其才能盡情發(fā)揮，讓其本人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，甚至，對(duì)于那些處于關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位的高素質(zhì)人才，要具體問題，具體分析，突出特殊性，為其量身定做獨(dú)特的留人計(jì)劃。

（二）重視對(duì)人才的培訓(xùn)。

被稱為“QQ之父”的馬化騰，現(xiàn)任騰訊董事會(huì)主席及首席執(zhí)行官，他說：“沒辦法，因?yàn)橛行I(yè)知識(shí)，無(wú)論怎么不可，就是到不了哪個(gè)級(jí)別，指望你的提高去迎合公司發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)太大，所以一定要請(qǐng)人來替換你的功能”，這句話刺耳的傳達(dá)出現(xiàn)實(shí)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度以及人才不斷學(xué)習(xí)提升自我的必要性和急迫性。

必不可少，關(guān)注員工工資工時(shí)問題。

在離職原因調(diào)查當(dāng)中，工資工時(shí)問題是主要的影響因素，這不僅是影響到員工的生存需求和幸福指數(shù)，也是員工心中衡量其付出的努力與工作匯報(bào)是否成正比的重要指標(biāo)，因此，工資工時(shí)問題，不可小覷。

（一）合理發(fā)放工資和利潤(rùn)，給勞動(dòng)力合理的價(jià)格。

財(cái)散則人聚，財(cái)聚則人散。這是個(gè)古老而樸素的道理，也應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之道。對(duì)于企業(yè)來說，只有與員工實(shí)現(xiàn)“利潤(rùn)共享”，將員工利益和公司利益綁定在一起，對(duì)員工的努力付出給予相應(yīng)甚至更高的回報(bào)，才可能抓住人心，提升員工的忠誠(chéng)度，進(jìn)而長(zhǎng)久的留住自己的員工。

（二）當(dāng)工資短期內(nèi)無(wú)法改變時(shí)，就需要提高工作效率：

1.對(duì)部門現(xiàn)有人員進(jìn)行重新分工，一個(gè)企業(yè)人不在多，而在精，在于把每個(gè)人都能安排到適合自己的工作崗位上。

2.適度開展文化活動(dòng)，加強(qiáng)同事與同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間的溝通和交流，使得信息能夠相互交流，意見建議能夠上傳下達(dá)，從而增強(qiáng)部門凝聚力和部門歸屬感。

為計(jì)深遠(yuǎn)，給員工做好職業(yè)規(guī)劃。

感情穩(wěn)心，事業(yè)留人。美國(guó)零售業(yè)巨頭沃爾瑪，一直被管理界公認(rèn)為是最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評(píng)價(jià)它說，“通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠(chéng)和熱情，管理人員中有60%的人是從小時(shí)工做起的”，沃爾瑪一直堅(jiān)信：內(nèi)訓(xùn)出人才。可見，幫員工做好職業(yè)規(guī)劃，給員工留足晉升空間是多么重要，只有讓員工把自己從事的這份工作，當(dāng)做自己的事業(yè)來做，才能夠真正調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，切切實(shí)實(shí)留住人才。

（一）老員工的職業(yè)規(guī)劃。

研究表明，老員工工作一定年限，進(jìn)入特定階段時(shí)，心態(tài)容易出現(xiàn)波動(dòng)，除卻自身在長(zhǎng)期工作中形成的某種慣性之外，積極性也大打折扣，遠(yuǎn)不如新員工積極性高，在這個(gè)時(shí)段，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)晉升方面的引導(dǎo)顯得非常有必要。

（二）新員工的的職業(yè)生涯規(guī)劃。

新進(jìn)入員工如同一張白紙，可塑性強(qiáng)，積極性高，這個(gè)時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，有助于調(diào)動(dòng)其積極性，提升專業(yè)技能，給他們一種成就感，這種成就感，能夠在很大程度上激發(fā)他們對(duì)公司的信任度和忠誠(chéng)度。

隨著未來經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的依賴程度會(huì)愈來愈強(qiáng)，企業(yè)如何提升留存率，留住自己需要的人才，對(duì)于企業(yè)來說，將會(huì)是亙古不變的話題，這也是擺在他們面前的難題，在這個(gè)問題上，企業(yè)并不是只能被動(dòng)接受，他們是可以有所作為的，通過采取積極的措施留住人才是可以實(shí)現(xiàn)的。

（作者單位：許平煤業(yè)有限公司人力資源科）