李麗霞

我國煤炭行業(yè)受新能源的開發(fā)，國外煤炭大量出口，供大于求等多方面影響，已經(jīng)從快速發(fā)展轉(zhuǎn)向普通速度發(fā)展，但煤炭作為基本能源，將在相當一段時間內(nèi)不會改變。煤炭企業(yè)必須苦下內(nèi)功，擺脫粗放式的增長，而人力資源管理在其中將發(fā)揮重要作用。本文通過對煤炭行業(yè)現(xiàn)有人力資源管理存在的一些問題進行剖析，提出了一些自己的見解，希望能對提高煤炭行業(yè)的經(jīng)濟效益做出貢獻。

煤炭行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

（一）人員素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。

長期以來，煤炭經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中起著至關重要的作用，煤炭的需求增長，與國民經(jīng)濟的增長呈正相關關系。煤炭行業(yè)作為一個特殊的高危行業(yè)，由于礦難事故多發(fā)、工作環(huán)境惡劣等原因，導致煤礦專業(yè)技術人才嚴重缺乏，只能雇傭大量的農(nóng)民工到井下一線，從事生產(chǎn)，這些工人素質(zhì)參差不齊，大部分人只具備高中學歷，而且往往又忽視安全生產(chǎn)，盲目作業(yè)；此外，農(nóng)民工的學習能力，制約了先進的生產(chǎn)設備的生產(chǎn)力。加之大多數(shù)管理人員，多由生產(chǎn)崗位提拔，管理能力在相當一段時間內(nèi)跟不上，重視生產(chǎn)，輕視安全，管理不到位也導致礦難多發(fā)。此外，技術人才向管理崗位轉(zhuǎn)變后，大量的管理工作，使其沒有時間將技術教授給其他工人。可以說煤礦企業(yè)，缺技術人才，缺管理人才，特殊的提拔環(huán)境，又加重了技術人才的短缺。此外，煤炭行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)大多以采掘業(yè)為主，人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，也導致企業(yè)生產(chǎn)成本加大，經(jīng)濟效益不佳。

（二）缺乏科學長遠有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

一個成功的企業(yè)戰(zhàn)略，制定好了，還要執(zhí)行的好，而能否很好的執(zhí)行，關鍵在于人。煤礦企業(yè)的管理層大多對人力資源本質(zhì)認識不足，沒有樹立“人力資本”意識，大部分煤炭企業(yè)缺乏人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃與開發(fā)。在現(xiàn)代經(jīng)濟浪潮下，人才的流動性越來越大，擇業(yè)機會越來越多，大多數(shù)煤炭企業(yè)又不重視人才，不懂得培養(yǎng)和挖掘人的潛質(zhì)，這兩方面的原因，造成煤炭企業(yè)管理、技術人才短缺，部分企業(yè)中甚至出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。煤炭行業(yè)流失高素質(zhì)人才逐年增加，人才短缺已嚴重影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，如何科學的對人力資源進行長遠規(guī)劃，招的來人才，留得住人才是煤炭企業(yè)亟需解決的問題。

（三）管理方法欠科學和激勵機制不到位。

管理層對人力資源管理作用的認識程度不夠，多數(shù)還存在“管好人事調(diào)動，發(fā)好工資，辦好相關證件”的程度，多數(shù)企業(yè)對人才過分使用，過多的工作任務使其缺乏時間來接受培訓，而且缺乏對人才進一步開發(fā)和有效管理的觀念。尤其在薪酬設計上，較少考慮企業(yè)發(fā)展目標，薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略不匹配，分配比例不合理，向一線苦、累、高技能崗位傾斜的力度欠佳，導致井下工人工作熱情不高。地面員工的薪酬與其績效考核脫節(jié)，在調(diào)動職工積極性的方式上，很少采用與職工工作內(nèi)容、性質(zhì)有關的激勵手段，降低了職工工作興趣和主動性。

（四）培訓工作不到位，大多培訓走過場，工學矛盾突出，對提高生產(chǎn)效率和員工績效幫助不大。首先培訓內(nèi)容長期不變，不能引起員工的培訓積極性，培訓之前沒有做好培訓需求調(diào)查，與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達成一致。其次是培訓方法單一，沒有良好的互動，填鴨式培訓。由于在培訓前，大多企業(yè)沒有根據(jù)課程內(nèi)容與員工的工作內(nèi)容相聯(lián)系，普遍采用傳授式的講課形式，學員被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已，導致培訓效果不明顯。最后是培訓組織工作不到位。大多培訓組織者只是簡單記錄一下考勤，催促學員及時參加培訓，組織考試，記錄下考試成績，這些簡單的工作。

針對人力資源管理中存在問題的對策研究

（一）結(jié)合企業(yè)實際科學的對本企業(yè)人力資源進行長遠規(guī)劃，樹立起以人為本的先進管理理念。

“人力資源是第一資源，實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，關鍵都在人”，這是黨和國家的重要戰(zhàn)略資源管理理念。我們要充分認識人力資源開發(fā)的長遠意義，充分認識人是生產(chǎn)力的首要因素，樹立人是企業(yè)最珍貴的資源，要利用一切手段調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)要將人才視為企業(yè)發(fā)展的動力，確立“以人為本”的思維方式，不拘一格選人才，努力把人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源的發(fā)展優(yōu)勢。采取多種形式，營造一個尊重知識、尊重人才、尊重技術的濃厚氛圍。實行人性化管理，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的潛能，滿足人的需要，促進人的全面發(fā)展，建立健全企業(yè)各項規(guī)章制度，將人力資源管理納入良性發(fā)展，不斷升級的軌道。

（二）建立科學合理的崗位分析，制定適應企業(yè)文化的人才戰(zhàn)略。

人才戰(zhàn)略是關企業(yè)發(fā)展長期的、整體的、全面型的謀劃，它包括職務分析、人力資源開發(fā)培訓、多樣化激勵等。而崗位分析是人力資源管理的基礎，是企業(yè)制定人力資源計劃，進行人才需求預測的重要前提。一個科學合理的崗位分析，應該能反映各個崗位的不同工作內(nèi)容和性質(zhì)，能夠指導員工高效完成本職工作。

（三）建立便于操作又能夠真實反映員工工作情況的績效考核，促進企業(yè)健康發(fā)展。

建立一套行之有效的績效考核機制是人力資源管理的一項重要任務，績效考核要能夠激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。績效考核是指用人單位采用各種科學的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實際效果進行考核和評價，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。其目的是讓煤炭企業(yè)建立全方位的激勵機制，實行工資分配向苦、臟、累、險和高技術崗位傾斜，真正做到按崗位責任大小、工作績效考核結(jié)果來確定薪酬，切實把有突出貢獻的技術工人、管理人員的貢獻與收入掛起鉤來，充分體現(xiàn)績效管理的作用的同時，還能夠?qū)T工提高績效起到作用。此外，在提拔技術人才到管理崗位時，要將教授、培養(yǎng)更多技術人才納入到其績效管理中，使其技術得到傳承，以便培養(yǎng)更多的技術能手，為礦井安全高效生產(chǎn)作出貢獻。

（四）注重培訓需求分析，多種培訓方式并用，不斷改進培訓工作。培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，通過培訓需求分析，可以弄清楚員工的期望與培訓資源的差距，可以找出培訓效果不佳的原因，然后對癥下藥。具體來說可以有以下三種方法：（1）現(xiàn)有資料分析法。包括分析企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化，工作說明書等信息，然后有針對性開展培訓工作。（2）調(diào)查問卷法。問卷調(diào)查法是運用最廣泛的方法，可操作性強。通過調(diào)查問卷設計、針對性發(fā)放，可以了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的內(nèi)容、時間和方法上征求廣大職工的要求，盡量將組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。（3）訪談法。訪談法要求訪談者具備較高的工作能力，訪談對象包括員工、部門主管及相關人員。在培訓方式上要根據(jù)職工的工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目標相適應。

總之，在市場競爭強烈的時代，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作。作為煤炭企業(yè)，我們不僅要采取積極有效的人力資源管理策略，牢固樹立起先進的人本理念和“人才資源是第一資源”的觀念，把人才觀念放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，還要創(chuàng)造出“能吸引人才，留得住人才，內(nèi)部挖掘好人才”的氛圍，煤炭企業(yè)才能更好的實現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展發(fā)展，方能在市場競爭中保持優(yōu)勢地位。

（作者單位：晉煤集團社保中心）