作者簡介：王昕，女，漢族，河南洛陽人，就讀于西南財經大學，經濟學院，政治經濟學，碩士學位。

摘要：股權激勵作為公司薪酬結構的一種普遍安排，通過企業(yè)管理層獲得公司股權形式給予管理層一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險。在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經營者目標不一致的問題，降低了委托人與代理人的利益沖突。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權激勵研究方法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產生了明顯影響。目前來說，經濟的迅速發(fā)展、法律法規(guī)制度的完善，大部分公司都采用了股權激勵政策，因此，分析探究股權激勵對上市公司的影響是很有必要的。

關鍵詞：上市公司股權；相關影響因素；效果研究

一、股權激勵的影響因素研究

股權激勵水平與企業(yè)自身多方面性質、內外環(huán)境等相關。我國學者在進行股權激勵影響因素的研究過程中。大部分都是以上市公司為樣本，選擇了多種解釋變量并結合統(tǒng)計模型進行分析。影響因素的選擇從目前學者已有的研究成果來看主要集中在公司規(guī)模、自由現金流、股權集中度、風險等。

袁燕（2008）選取1999年到2006年上市公司為樣本，發(fā)現公司規(guī)模、風險、法律環(huán)境與管理層股權激勵水平呈現正相關關系，與成長機會、自由現金流無相關關系，并且繼而得出了公司經營績效、法律環(huán)境、股權分置改革等因素對我國上市公司股權激勵水平增加值有重要影響。顏士超（2009）經營業(yè)績對經營者股權激勵水平影響不顯著，只有國有股比例、公司規(guī)模和股權制衡度與經營者股權激勵水平是負相關的。通過實踐分析結果來看，我國上市公司的制定經營者股權激勵計劃過程中確實存在一些問題。何煒、王孟怡（2011）以2006年到2008年間公布了股權激勵草案的公司為樣本，研究結果顯示公司規(guī)模、自由現金流及股權集中度與股權激勵水平顯著負相關，公司風險與管理層股權激勵顯著正相關。

二、股權激勵與公司業(yè)績的關系研究

由于我國發(fā)展滯后性，使得關于其實證研究是從2000年開始的。最先進行研究的是魏剛（2000）和李增泉（2000）初步揭示了當時我國上市公司高管年度收入偏低，報酬結構，形式單一的不足，并且還發(fā)現了“零報酬”、“零持股”的現象，通過分析得出高管薪酬水平與公司經營績效不存在顯著正相關關系。但此研究方向著重于企業(yè)業(yè)績變動對高管薪酬變動影響。劉斌（2003）增加了關于高管薪酬變動對企業(yè)績效變動影響的研究，使得對兩者關系的研究更加完善。

其次，在兩者關系的探討上，由于我國股權激勵制度引入時期較晚。直到1999年9月，十五屆四中全會才提出進行股權期權激勵制度試點，進行股權激勵的上市公司才大量增加。因此，學者們開始考慮：我國的法律體制，制度背景和上市公公司治理結構不同于西方發(fā)達國家，借鑒國外股權激勵經驗對我國上市公司推行股權激勵，是否能夠達到預期效果。而顧斌，周立燁選取了2002年以前實施股權激勵的滬市上市64家公司作為樣本進行分析，根據年報數據的真實性和剔除其他因素對業(yè)績指標的影響的假設前提下，得出了有關上市公司高管人員股權激勵和業(yè)績關系的相關結論。結果顯示，上市公司高管人員股權激勵效應不明顯，股權激勵對公司業(yè)績的激勵作用不銘心啊，實施股權激勵制度后對公司業(yè)績無明顯提高。周建波（2003）對此進行了研究，結論表明了當時是主要是由國家股股東在推動經營者進行股權激勵，且大部分樣本公司采用的是業(yè)績股票激勵模式，并且董事長和總經理由同一人兼任的公司，經營者因股權激勵增加的持股數顯著高于兩職分離的公司。這說明了經營者利用了自己在董事會的影響，以期權激勵為工具掠奪了股東權益從而為自己謀私。諶新民、劉善敏（2003）等主要研究了企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類別、地域范圍、股權結構對經營者年度報酬和持股比例與凈資產收益率之間相關關系的影響，在此中還估算出了我國上市公司經營者年薪的資產彈性為0.24，與國外相關研究的結論基本一致。在股權激勵研究中較為深入的是夏紀軍、張晏（2008）。在公司治理中，控制權與激勵的沖突表現為大股東控制權與管理層激勵之間的沖突。大部分的學者在實證研究，對股權激勵的影響因素中，也將股權結構作為解釋變量，但是并沒有考慮大股東控制權與管理層激勵之間的沖突，以此為突破口，再研究股權集中度，股權性質和公司成長速度對股權激勵效果的影響。作者利用了4320個樣本數據采用了面板數據分析方法進行研究。在國際普遍采用股權激勵這一激勵機制的背景下，作者的研究成果對我國引入股權激勵機制帶來了許多有價值的思考意義。

在之后的實證分析中，得出的股權激勵與公司業(yè)績之間關系有為正相關也有負相關或者是不顯著相關。王輝（2008）在線性回歸分析得出，在不考慮各影響因素對經營者股權激勵水平與國有上市公司之間相關性影響時，經營者股權激勵與制造業(yè)國有上市公司績效之間存在曲線關系，考慮各影響因素對經營者股權激勵水平與國有上市公司相關性影響時，經營者股權激勵與制造業(yè)國有上市公司績效之間存在強烈的區(qū)間效應，即經營者股權激勵水平與制造業(yè)國有上市公司之間存在著倒U型關系。

目前為止，對以高管薪酬作為企業(yè)股權激勵標準，國內學者對高管薪酬與公司業(yè)績關系的研究呈現了多種不同的結論。出現這種情況的原因，總結如下：1.實證研究方法選擇不同。有些學者采用的是線性回歸模型而有些選取的是非線性回歸模型，有些采用單一方程有的則使用聯立方程組；2.公司績效選取指標不同。衡量公司績效的指標有市場績效指標、經營績效指標、會計收益類指標包括凈資產收益率、每股收益、總資產收益率等。不同的績效比指標會對實證結果產生很大的影響；3.選取樣本和時期不同。有的是針對整個資本市場、有的則是只單純對某個行業(yè)數據作為研究對象；4統(tǒng)計技巧不同；5研究背景不同6.收據收集方式的不同；7內外部環(huán)境的不同。企業(yè)外部因素包含了市場競爭程度、行業(yè)發(fā)展階段、宏觀經濟政策、法律法規(guī)健全度等，而公司的內部治理機制也是一個影響因素，內外部多種因素對高層管理人員的薪酬及公司績效都產生了影響。

三、總結

從研究情況來看，關于股權激勵與公司業(yè)績的關系研究很多，由于樣本、評價指標選取的不同，導致研究結果不一致，有的認為兩者相關，有的卻認為不相關；相較于與業(yè)績的關系研究，對股權激勵影響因素的研究就相對較少。在選擇影響因素上也不夠全面，特別是對于股權激勵替代變量，在文章之前也提過，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激勵公告中的股權激勵比例；在選取業(yè)績評價指標的時候也多采用單一的變量，不能較為全面衡量公司的業(yè)績水平。

不過，我國目前對于股權激勵相關影響因素及效果的研究也有一定的成果。隨著我國目前股權激勵手法的普遍、法律法規(guī)的完善等，對于這部分的研究將會進一步的得到發(fā)展。（作者單位：西南財經大學經濟學院）

參考文獻：

[1]周建波.對上市公司經營者股權激勵的考察分析[J].證券市場導報，2003，6：25-28；

[2]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，3：32-39；