作者簡(jiǎn)介：余章俊（1987 -），男，安徽人，西南民族大學(xué)管理學(xué)院2011級(jí)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，研究方向：人力資源。

摘要：對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)在已成為很多企業(yè)關(guān)注的問題，但是企業(yè)在實(shí)踐當(dāng)中取得的效果并不理想，究其原因，往往是企業(yè)不分層次和類別，對(duì)員工進(jìn)行“一刀切”的激勵(lì)。本文在總結(jié)國(guó)內(nèi)外對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究的基礎(chǔ)上，提出按不同角色，即管理類、研發(fā)類、營(yíng)銷類和技術(shù)類，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；角色；激勵(lì)機(jī)制

一、知識(shí)型員工的定義和特征

1.知識(shí)型員工的概念

目前，我國(guó)學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的概念并沒有統(tǒng)一的界定。

劉琴、徐擁軍、陳幸華（2002）認(rèn)為，知識(shí)型員工主要是指那些掌握知識(shí)和信息，并且能夠運(yùn)用知識(shí)為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，給企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，并以此為職業(yè)的人。

陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎（2009）認(rèn)為知識(shí)型員工是指企業(yè)中用腦力勞動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值大于用體力勞動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的員工，他們結(jié)合所學(xué)得知識(shí)、能力和信息對(duì)組織內(nèi)外的資源進(jìn)行有效的匹配，為企業(yè)或組織帶來(lái)價(jià)值和利益，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展

孔德議、張向前（2013）“在組織承諾與知識(shí)型人才激勵(lì)研究”中把知識(shí)型人才定義為一個(gè)組織中腦力勞動(dòng)貢獻(xiàn)高于其體力勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)者?！?/p>

目前大部分學(xué)者都是采用Peter Drucker的定義，德魯克指出知識(shí)型員工是具體掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。按照這個(gè)角度，目前很多企業(yè)的經(jīng)理人員、管理人員以及專業(yè)的技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工，如果把范圍擴(kuò)大，知識(shí)型員工的概念實(shí)際上可以涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)員工或本科（含）以上學(xué)歷的員工。

2.知識(shí)型員工的特征

知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)主要的特征：他們十分注重工作的效率和獨(dú)立性，這有助于他們完成工作任務(wù)，符合企業(yè)的工作目標(biāo)；他們很在乎工作的成就感，要求工作必須帶來(lái)效果和成績(jī)，強(qiáng)調(diào)自己對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和付出，并且，同一般員工相比，他們具有更強(qiáng)的整體意識(shí)和全局觀念；知識(shí)型員工的需求多種多樣，從事不同工作的知識(shí)型員工，他們的要求具有較強(qiáng)的差異；他們對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度比較低，這表現(xiàn)在很多企業(yè)的知識(shí)型員工的流動(dòng)性很強(qiáng)，員工離職時(shí)常發(fā)生；他們具有很強(qiáng)的職業(yè)生涯觀念，大部分都給自己的職業(yè)生涯做好了規(guī)劃，工作上他們不斷追求個(gè)人的進(jìn)步和職業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)內(nèi)外對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究

1.國(guó)內(nèi)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究

韓勇，王曉娟，達(dá)慶利（2009）以知識(shí)型員工的隱性需求為切入點(diǎn)，指出隱性需求是知識(shí)型員工的主要需求，并且，以此為前提，將隱性價(jià)值要素植入知識(shí)型員工激勵(lì)體系，把隱性價(jià)值作為激勵(lì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建了隱性價(jià)值評(píng)價(jià)模型，著重分析知識(shí)型員工的最優(yōu)化激勵(lì)組合，以最大限度地發(fā)揮知識(shí)型員工的效用和能力，以企業(yè)所有者的利潤(rùn)最大化為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

陸遠(yuǎn)權(quán)，張麗莎（2009）通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性特征和需求特點(diǎn)的研究，提出構(gòu)建企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的相應(yīng)措施：制定科學(xué)有效的薪酬體系，賦予員工工作激勵(lì)和成就激勵(lì)，指引做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，企業(yè)要為員工提供更多的支持幫助，創(chuàng)造良好的工作氣氛。

孔德議，張向前（2013）認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)知識(shí)型人才的潛能，他們透過(guò)組織承諾理論分析知識(shí)型人才激勵(lì)影響因素，主要包括工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)、成就需要等內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素和薪酬、高度自主、他人認(rèn)可等外在動(dòng)機(jī)因素，提出知識(shí)型人才激勵(lì)的 “硬核”理論；通過(guò)構(gòu)建基于組織承諾的知識(shí)型人才激勵(lì)模型，提出通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)、外在動(dòng)機(jī)的措施，可激勵(lì)知識(shí)型人才、提高知識(shí)型人才組織承諾，進(jìn)而推動(dòng)組織發(fā)展。

2.國(guó)外對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)研究

國(guó)外學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆（1989）在經(jīng)過(guò)大量研究的基礎(chǔ)上，提出知識(shí)型員工激勵(lì)的前四個(gè)因子分別是：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展（約占總量的34% ）、工作的獨(dú)立性（約占31% ）、工作成就（約占28% ）、個(gè)人創(chuàng)造的財(cái)富（約占7% ）。瑪漢·坦姆仆的研究結(jié)果表明對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在因素。

安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院經(jīng)過(guò)三年的研究，分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工（其中包括160名知識(shí)型員工）后得出了影響知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素。其中，最重要的幾個(gè)激勵(lì)因素分別是：?jiǎn)T工的個(gè)人報(bào)酬、工作的性質(zhì)、個(gè)人提升、個(gè)人與同事的關(guān)系和影響管理層的決策。

三、國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工的分層分類激勵(lì)機(jī)制研究

我國(guó)學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的分層分類研究很少，王曉剛（2009）依據(jù)年齡、職務(wù)、受教育程度三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將知識(shí)型員工分為低層、中層、高層三個(gè)層次，在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上提出了不同層次知識(shí)型員工要有不同的激勵(lì)重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上提出我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工分層次激勵(lì)的實(shí)施策略。

王亮（2011）運(yùn)用相關(guān)的的激勵(lì)理論結(jié)合知識(shí)型員工的定義、特征，從性別、年齡、學(xué)歷和工作性質(zhì)四個(gè)不同的層次和角度進(jìn)行了劃分。分析了我國(guó)汽車企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問題，運(yùn)用實(shí)證的研究方法并結(jié)合我國(guó)汽車企業(yè)四個(gè)不同層次的知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，制定出適合我國(guó)汽車企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制：（1）給員工提供寬廣的發(fā)展空間；（2）制定科學(xué)合理的薪酬制度；（3）打造良好的員工工作環(huán)境；（4）賦予員工一定的工作自主權(quán)；（5）為員工提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

四、建議

1.現(xiàn)有研究的不足

總體來(lái)看，近些年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者在知識(shí)型員工以及其激勵(lì)上取得了較為豐富的成果，為指導(dǎo)具體的激勵(lì)管理實(shí)踐發(fā)揮了應(yīng)有的作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者都是從不同的切入點(diǎn)或者不同的角度，選取不同的視角對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行研究。但是，我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到迄今為止的研究還存在著很多不足，首先，除少數(shù)學(xué)者外，大部分研究都是把知識(shí)型員工作為一個(gè)整體對(duì)象來(lái)對(duì)待和研究，這種“一刀切”的研究方法雖然有其優(yōu)點(diǎn)，但是知識(shí)型員工本來(lái)就是一個(gè)群體，有必要對(duì)他們進(jìn)行進(jìn)一步的分類分析；其次，在行業(yè)方面，集中在國(guó)企和高科技企業(yè)，以后者居多。應(yīng)該拓寬行業(yè)的選擇，選擇更多的樣本，進(jìn)行更有力更有說(shuō)服力的研究。

2.對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)研究的建議

從以上研究我們可以得出，把知識(shí)型員工進(jìn)行分層分類研究的很少，根據(jù)知識(shí)型員工的發(fā)展趨勢(shì)，其所涵蓋的范圍正在擴(kuò)大，實(shí)踐當(dāng)中組織或企業(yè)中的管理部門人員、研發(fā)部門人員、營(yíng)銷部門人員和技術(shù)部門人員等員工都屬于知識(shí)型員工，不同角色的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制是否相同有待進(jìn)一步驗(yàn)證。而對(duì)不同角色知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行系統(tǒng)研究的文獻(xiàn)基本上沒有；實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)從事不同工作的知識(shí)型員工，他們的需求是不同的，所以，對(duì)于他們的分層分類研究很有必要。這有利于我國(guó)企業(yè)更好的對(duì)于知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，達(dá)到用人留人的效果，更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院）

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