摘要：創(chuàng)新型人才是企業(yè)無形的財富，但往往由于沒有得到充分的激勵而造成創(chuàng)新人才的潛能不能得到充分發(fā)揮。本文從創(chuàng)新型人才的特征入手，闡述了目前的激勵現(xiàn)狀，最后從四個方面提出民營企業(yè)應(yīng)如何建立激勵機制。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 創(chuàng)新人才 激勵機制

隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為技術(shù)實力的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為創(chuàng)新型人才的競爭。企業(yè)自主創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，就要提高創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造性，激勵企業(yè)創(chuàng)新型人才創(chuàng)新性工作。對企業(yè)而言，誰擁有了一支造詣較深的創(chuàng)新型人才隊伍，誰就掌握了市場的話語權(quán)。因此，創(chuàng)新型人才是企業(yè)的財富和戰(zhàn)略資源。

1 民營企業(yè)創(chuàng)新型人才的特征

創(chuàng)新型人才就是能夠創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的人。在工作中運用新的理念、方法和思路處理和解決問題，熟練而靈活地將已有的知識、經(jīng)驗、信息進(jìn)行有效融合。這是一群不墨守成規(guī)、敢于嘗試、極具時代氣息的人，其人格特征主要有以下幾個方面。

1.1 思想解放，觀念前位 隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展和社會急劇轉(zhuǎn)型，他們的知識水平和所見所聞也有明顯提升，從網(wǎng)絡(luò)等媒體上接受多元化文化的熏陶，其思想觀念往往比較超前，面對某情境中的問題總能另辟蹊徑，提出獨到見解，并且在相同的條件和環(huán)境下，創(chuàng)新型人才能夠提出較多的思路和觀點，正所謂辦法總比困難多。

1.2 學(xué)習(xí)能力強，容易接受新生事物 創(chuàng)新型人才接受新生事物的能力強，而且敢于嘗試新事物，對生活中非常規(guī)事件興趣盎然，具有渴求體驗的心理，比如，上微信玩搖一搖、衣服和發(fā)型趕潮流等。在工作上不能接受一成不變的安排，善于挑戰(zhàn)，具有極強的適應(yīng)性，常常提出不同尋常且又可以被人們所接受、認(rèn)可的觀點。

1.3 充滿自信，富有強烈的成就欲望 創(chuàng)新型人才永遠(yuǎn)不服輸，自信心很強，有著積極的心態(tài)，在工作中不放過任何一個表現(xiàn)自我的機會，以實現(xiàn)自己的成功夢想。表現(xiàn)在他們相信自己的判斷，始終不畏挫折、不斷超越自我，工作狀態(tài)始終激情飽滿，對自我有較高的認(rèn)可程度，更加認(rèn)可自己在工作和生活中的價值，對自己的未來期望很大，不甘于平凡。

1.4 有激情，具有很強的創(chuàng)造力 創(chuàng)新型人才平時能夠突破既定的思維模式，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)和權(quán)威，解決問題時，能夠多角度、多層次、多側(cè)面、多結(jié)構(gòu)地去思考，既不受現(xiàn)有知識的限制，也不受傳統(tǒng)方法的束縛，思維路線是開放性、擴散性的。他們解決問題的方法不是單一的，而是在多種方案、多種途徑中去探索，去選擇。

2 企業(yè)對創(chuàng)新人才激勵的現(xiàn)狀

隨著人們需求的多元化，激勵的邊際效用是遞減的，人們已經(jīng)不僅僅有滿足物質(zhì)方面的需求，更希望能夠從心理上得到安慰，得到別人更多的肯定和認(rèn)可，尤其是創(chuàng)新型人才的需求更加多樣化，所以用人單位必須從文化、管理、環(huán)境等多方面建立多層次的激勵機制，才能使激勵的效果更加持久。

2.1 激勵機制不健全 即使一個人的水平和能力再高，如果沒有受到應(yīng)有的激勵，則會缺乏足夠的動力，以致于不會有好的工作業(yè)績。某市一飯店規(guī)模不大，但有一道招牌菜“烤雞”，肉嫩味鮮，深受顧客喜愛，引得不少回頭客，老板也是喜上眉梢，整天樂滋滋的，可就是從來沒有對這個廚師有過任何的贊賞和鼓勵。一天老板有客從遠(yuǎn)方來，在店設(shè)宴，老板點了許多菜，其中就有這道烤雞，席間，客人稱贊有佳，老板夾起一條雞腿給客人時，卻找不到另一條雞腿，馬上找來廚師質(zhì)問，廚師說我們的雞都是只有一條腿，老板礙于客人在場也不便深究。席畢老板和廚師一同來到雞籠旁，深夜雞正在睡覺只露出一條腿，老板驚奇地說：“我們家的雞果然只有一條腿！”，忍不住拍手，于是吵醒了雞，雞都站起來了，老板說：“這、這、這雞不是兩條腿嗎……”，廚師說：“對呀，只不過是只有鼓掌拍手時，這雞才會有兩條腿”。故事講完，可那位老板反思了嗎？老板整天樂滋滋的卻不知這位廚師整天悶悶不樂，因為他們這批廚師的工資是一樣的，哪怕客人投訴或銷量很小的，而這位廚師不但沒有被加薪，就連老板的一句表揚都沒得到，所以就出現(xiàn)了“要想有兩條腿就只有鼓掌”的結(jié)果。組織的運行效率取決于員工的工作績效，而員工的工作績效取決于能力和受到的激勵，因此只有員工受到了激勵，才能提高其積極性、創(chuàng)造性、主動性，從而提高組織的運行效率。但一些中小企業(yè)的高層管理者由于受到觀念、實力的影響，總是吝嗇對員工的激勵，沒有意識到激勵員工對組織生存和發(fā)展的重要性和影響作用。

2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃不明確 好的職業(yè)生涯設(shè)計是一個人努力工作的不竭動力，它規(guī)劃了人的奮斗目標(biāo)和未來的發(fā)展方向，有一種內(nèi)源性動力驅(qū)使著去工作。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，美國1000家企業(yè)，有70%以上為員工建立了職業(yè)生涯規(guī)劃，而中國的企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理則比較模糊。李小姐，28歲，因家庭原因從一知名外企辭職回到家鄉(xiāng)，到一頗具實力的公司應(yīng)聘，無論能力和氣質(zhì)都得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的賞識，領(lǐng)導(dǎo)也多次承諾：好好干，公司不會虧待你的，你將會有很大的舞臺來施展你的才華?？衫钚〗愦_實也好好干了，并且也為公司做成多個項目，但工作三年來始終找不到“公司不會虧待你的”這種感覺，和自己剛進(jìn)公司時沒什么兩樣，于是她選擇了離開。上例中的李小姐是很迷茫，直到離職那天也沒有弄明白“舞臺”在哪里，怎么登上“舞臺”，這雖是一個個案，但也是中國民營企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的一個縮影。明確的職業(yè)生涯規(guī)劃能促進(jìn)員工不斷提升自我、塑造自我，增強職業(yè)競爭力，是員工與企業(yè)和諧發(fā)展的重要基石。

2.3 管理機制不夠透明 創(chuàng)新型人才所接受的知識和信息量非常廣泛，在工作的同時也帶給企業(yè)很多新鮮事物，他們需要了解公司管理的相關(guān)信息，恰恰有些思想不夠解放的中小企業(yè)老板不對員工公開這些信息，認(rèn)為員工只要干好活就行了，沒必要知道的太多。日本最佳電器株式會社的管理正好相反，他創(chuàng)作了“金魚缸式管理方法”，是一種極富透明度的民主管理。創(chuàng)新型人才是企業(yè)的財富，并成為一種戰(zhàn)略資源，因此，透明化管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理發(fā)展的一種必然趨勢，它能夠讓員工參與到管理當(dāng)中，有效提升工作激情和增強企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)管理流程再造，促進(jìn)內(nèi)部相互監(jiān)督，使企業(yè)管理向系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化發(fā)展，提升企業(yè)核心競爭力。

3 創(chuàng)新型人才激勵機制的創(chuàng)建

管理的深處是激勵。員工的能力和天賦能不能充分發(fā)揮出來，就要看員工受到激勵到底有多大。早在我國漢朝司馬遷所著的《史記·范睢蔡澤列傳》中就有“欲以激勵應(yīng)候”之語，意思是激發(fā)使其振作。建立激勵機制目的在于激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工的作用和潛力，從而組織能夠有效的存在和發(fā)展。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士（William James）教授通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般情況下員工僅能發(fā)揮出個人能力的20-30%，如果受到充分的激勵，他的工作能力就會發(fā)揮出80-90%，其中50-60%的差距是由于受到了激勵而產(chǎn)生的。因此，創(chuàng)建一套科學(xué)的激勵機制，能夠有效地激發(fā)公司創(chuàng)新人才的創(chuàng)造性。

3.1 設(shè)定合理的薪酬體系 創(chuàng)新型人才不期望每月拿著一成不變的工資，更希望根據(jù)自己的業(yè)績?nèi)〉脠蟪辏虼似髽I(yè)應(yīng)制定一套科學(xué)的績效評估機制和合理的薪酬體系，根據(jù)考核結(jié)論發(fā)放薪酬，一方面避免考核評價結(jié)論“考不準(zhǔn)、用不上、分不開”，另一方面也能使創(chuàng)新型人才得到的薪酬“對外具有公平性，對外具有競爭性”，刺激其不斷發(fā)揮潛能，為公司創(chuàng)造更多的價值。

3.2 安排富有挑戰(zhàn)性的工作 為創(chuàng)新型人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作，能夠使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作投入度與更強的使命感，并且會產(chǎn)生持續(xù)的激勵作用，同時能為組織績效的提升產(chǎn)生良性的互動效應(yīng)。沒有挑戰(zhàn)性的工作易使人感到厭煩，在從事具有適度挑戰(zhàn)性工作的環(huán)境下，員工都將會感到滿意并建立起自信心，在某種程度上比實際拿多少薪水更有激勵作用。

3.3 制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工個人的發(fā)展都具有十分重要的意義，能夠使員工更好地認(rèn)識自己，通過設(shè)計的目標(biāo)學(xué)習(xí)知識、鍛煉能力、增強自身素質(zhì)和競爭力，滿足自己高層次的需求，提高工作積極性和創(chuàng)造性，同時能夠為企業(yè)培養(yǎng)后備人才和骨干力量，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，并使員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與變革，同時提高工作的激情和信心。

3.4 給創(chuàng)新型人才提供機會和舞臺 給創(chuàng)新型人才一個舞臺讓他去“撕殺”，舞臺有多大，潛力就能發(fā)揮多大，根據(jù)員工潛力和職業(yè)發(fā)展趨向制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給創(chuàng)新型員工創(chuàng)造每一次機遇，機遇越多，為企業(yè)創(chuàng)造的財富就越多，并且能夠不斷地強化他們對組織價值的認(rèn)同感，在創(chuàng)新價值的同時也增強了員工的創(chuàng)造性。

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作者簡介：張玉平（1977-），男，河南鶴壁人，碩士研究生，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源、項目管理、戰(zhàn)略管理。