譚泓瑜

摘要：績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)有效激勵(lì)員工的工具，是企業(yè)管理層了解員工的有效渠道。一個(gè)企業(yè)人力資源管理成功與否，在很大程度上取決于其績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)科學(xué)與否?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系具有客觀和公正的特點(diǎn)，能有效地提高組織效率。通過(guò)本文研究，確立了現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路與方法，具有一定的應(yīng)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工績(jī)效；績(jī)效考核；考核體系

一、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題分析

1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

第一，現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際狀況，并且設(shè)置這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏完善的參照體系作為有力保障；第二，員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)，可操作性較差，在考核過(guò)程中慘雜了太多個(gè)人情感因素；第三，員工績(jī)效考核指標(biāo)可量化性不強(qiáng)，難以使被考核者信服。

2.對(duì)現(xiàn)有員工崗位的工作分析不清晰

目前，國(guó)內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理前，均未對(duì)員工崗位的工作進(jìn)行詳細(xì)分析，歸納其原因在于：現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核人員對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效考核意識(shí)薄弱，以至于參與績(jī)效考核的積極性不高，責(zé)任性不強(qiáng)；其次，現(xiàn)代企業(yè)缺乏健全的績(jī)效考核指標(biāo)體系，且績(jī)效考核依據(jù)不合理；再次，負(fù)責(zé)編寫(xiě)績(jī)效考核方案的人員沒(méi)有真正的理解績(jī)效考核管理內(nèi)涵，在編寫(xiě)績(jī)效考核方案時(shí)未準(zhǔn)確分析員工的工作崗位，導(dǎo)致所編寫(xiě)的績(jī)效考核方案缺乏客觀性、科學(xué)合理性；最后，各員工崗位分工不合理。在現(xiàn)代企業(yè)中，部分員工崗位工作量小、工作難度低，而部分員工崗位工作量大、工作難度高。同時(shí)，在雙方均表現(xiàn)相差不大的狀況下，工作量小、工作難度小的員工被評(píng)為優(yōu)秀，而工作量大、工作難度大的員工被評(píng)為良，這樣以來(lái)，容易使那些處于工作量、工作難度高的崗位員工產(chǎn)生不平衡心理，難以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性、能動(dòng)性。

3.績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，利用不充分

績(jī)效考核結(jié)果通常被作為員工獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)整、職位晉升的重要依據(jù)?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)相當(dāng)一部分現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，利用不充分，其主要體現(xiàn)在：與其他工作不同的是，績(jī)效考核貫穿于現(xiàn)代企業(yè)各個(gè)崗位，績(jī)效考核人員既要考核上級(jí)崗位業(yè)績(jī)，又要考核下級(jí)崗位業(yè)績(jī)，其中部分績(jī)效考核人員礙于情面或攝于上級(jí)崗位員工的權(quán)力不將真實(shí)的考核結(jié)果對(duì)外公布，由此將大大削弱了績(jī)效考核工作的公正性、嚴(yán)肅性。除此之外，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部存在以權(quán)謀私現(xiàn)象，部分職位晉升或崗位調(diào)整不能夠以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核體系構(gòu)建的原則

1.員工績(jī)效考核應(yīng)遵循的基本原則

一是質(zhì)和量相結(jié)合原則。即要求在保證績(jī)效考核質(zhì)量的前提下，增加工作量；二是常規(guī)與創(chuàng)新相結(jié)合原則。即要求在確保常規(guī)性工作落實(shí)好的狀況下，加強(qiáng)工作創(chuàng)新；三是點(diǎn)與面相結(jié)合原則。即要求不僅要注重重點(diǎn)部分，而且還要觀察整個(gè)工作的整體效果；四是工作過(guò)程與工作結(jié)果相結(jié)合原則。即工作結(jié)果取決于工作過(guò)程，只有立足于工作過(guò)程規(guī)范性的基礎(chǔ)之上，才能夠確保工作結(jié)果的有效性、合理性。

2.保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)合理性

要求現(xiàn)代企業(yè)嚴(yán)格遵循自上而下，層層推進(jìn)原則開(kāi)展績(jī)效考核，其中自上而下原則體現(xiàn)為由現(xiàn)代企業(yè)上級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)考核下級(jí)部門(mén)績(jī)效；而層層推進(jìn)原則體現(xiàn)為將現(xiàn)代企業(yè)各部門(mén)、各級(jí)職工盡數(shù)納入績(jī)效管理體系，依托于完善的績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)各部門(mén)、各級(jí)職工有效績(jī)效考核。同時(shí)，借助績(jī)效管理體系還能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效跟蹤、績(jī)效監(jiān)控等一系列功能，以真正意義上保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)合理性。

3.明確員工績(jī)效考核目標(biāo)

確定績(jī)效考核指標(biāo)，其既有助于完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，又能夠規(guī)范績(jī)效考核行為；構(gòu)建有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，明確績(jī)效考核目標(biāo)，全面揭示員工自身不足之處，從而激勵(lì)員工積極參與知識(shí)技能培訓(xùn)和再教育；明確員工崗位職責(zé)權(quán)限，增強(qiáng)員工責(zé)任感和危機(jī)感，促使員工更認(rèn)真開(kāi)展各項(xiàng)工作。

4.正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

由上可知，績(jī)效考核結(jié)果通常被作為獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。因此需要現(xiàn)代企業(yè)正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，確?？?jī)效反饋的及時(shí)性、真實(shí)性，做好績(jī)效溝通工作，以增強(qiáng)彼此之間的信任感、團(tuán)結(jié)力，從而推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核體系構(gòu)建策略

1.科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核周期

現(xiàn)代企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際狀況，可從時(shí)效性、成本及層級(jí)等多方面設(shè)置績(jī)效考核周期。從時(shí)效性方面看，現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核周期時(shí)，應(yīng)確保其與被考核方的業(yè)績(jī)周期一致性；從成本方面看，現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核周期時(shí)，應(yīng)考慮到組織成本、管理成本、考核信息收集成本等要素，確保開(kāi)展績(jī)效管理所消耗的成本必須小于所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益；從層級(jí)方面看，現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核周期時(shí)，應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核周期長(zhǎng)短受與基層的距離因素的影響，即越遠(yuǎn)離基層，則績(jī)效考核周期越長(zhǎng)，反之亦然。特別注意的是綜合部門(mén)績(jī)效考核周期比業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核周期長(zhǎng)?？傊F(xiàn)代企業(yè)可結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，將績(jī)效考核周期設(shè)置為月度、季度或年度等。

2.依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)合理分配

績(jī)效考核的實(shí)施從根本上打破了傳統(tǒng)平均主義分配模式的束縛，為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)合理分配提供了重要依據(jù)。同時(shí)，要求子現(xiàn)代企業(yè)以部門(mén)與個(gè)人相互關(guān)聯(lián)的強(qiáng)制排名的方式，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)合理分配。如此具有三大顯著優(yōu)勢(shì)：

（1）通過(guò)將各部門(mén)或員工相互關(guān)聯(lián)并強(qiáng)制排名，能夠充分調(diào)動(dòng)起各部門(mén)管理層與各級(jí)員工的工作主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)其責(zé)任感與緊迫感。

（2）從根本上消除了“干好干壞一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”等平均現(xiàn)象。

（3）有助于部門(mén)與部門(mén)之間、員工與員工之間形成強(qiáng)勁凝聚力。

因此根據(jù)業(yè)績(jī)狀況將現(xiàn)代企業(yè)各團(tuán)隊(duì)劃分為需改善類(lèi)、合格類(lèi)、良好類(lèi)及優(yōu)秀類(lèi)，將現(xiàn)代企業(yè)各級(jí)員工劃分為需改善類(lèi)與優(yōu)秀類(lèi)，并針對(duì)于不同類(lèi)團(tuán)隊(duì)或員工給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或職位晉升，以調(diào)動(dòng)各團(tuán)隊(duì)或員工的工作積極性。

3.依據(jù)考核結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施

績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是通過(guò)考核團(tuán)隊(duì)或員工績(jī)效狀況，并依據(jù)考核結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以激發(fā)各團(tuán)隊(duì)或員工主觀能動(dòng)性與責(zé)任感，從而推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。所以筆者認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)可從下述方面實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)：

（1）薪酬激勵(lì)。將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，即團(tuán)隊(duì)或員工績(jī)效考核結(jié)果越好，則其所獲取的薪酬越多；反之團(tuán)隊(duì)或員工績(jī)效考核結(jié)果越差，則其所獲取的薪酬越少。

（2）職位晉升?，F(xiàn)代企業(yè)通過(guò)多次績(jī)效考核能夠?qū)Ω鲌F(tuán)隊(duì)或員工能力形成一定的了解，此時(shí)現(xiàn)代企業(yè)可將多次績(jī)效考核結(jié)果較好的團(tuán)隊(duì)或員工分配至更高崗位，而那些多次績(jī)效考核結(jié)果較差的團(tuán)隊(duì)或員工適當(dāng)降低其崗位，這樣既能夠激發(fā)各團(tuán)隊(duì)或員工積極性，又能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)一步增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）培訓(xùn)與再教育?？?jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確反映出團(tuán)隊(duì)或員工的工作能力，所以現(xiàn)代企業(yè)可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果篩選出發(fā)展?jié)摿^大的團(tuán)隊(duì)或員工，之后投入一定的財(cái)力為其創(chuàng)造接受培訓(xùn)與再教育的良好環(huán)境，促使其綜合素質(zhì)得到進(jìn)一步提升。

（4）員工職業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)部分團(tuán)隊(duì)或員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)規(guī)劃，明確其職業(yè)發(fā)展方向，確保其高效性?xún)r(jià)值得以充分發(fā)揮。需要修正KPI指標(biāo)，適當(dāng)調(diào)整KPI目標(biāo)值；明確績(jī)效考核方法，規(guī)范績(jī)效考核流程：完善績(jī)效考核流程制度，加大該項(xiàng)制度執(zhí)行力度。

績(jī)效考核流程的科學(xué)合理性直接關(guān)系到績(jī)效考核質(zhì)量。其中績(jī)效考核流程的重要性主要體現(xiàn)在兩大方面：第一，當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)擁有完善的績(jī)效考核流程后，績(jī)效考核人員便可按照績(jī)效考核流程開(kāi)展績(jī)效考核業(yè)務(wù)，這樣既減輕了績(jī)效考核人員工作負(fù)擔(dān)，又保證了績(jī)效考核高效率性、高質(zhì)量性；第二，依照績(jī)效考核流程能夠增強(qiáng)績(jī)效考核人員的績(jī)效考核意識(shí)，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性、高效性。

4.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

（1）員工自我評(píng)價(jià)。員工自我評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的首要環(huán)節(jié)，其目的在于讓員工分析、總結(jié)自身的工作，以了解自身績(jī)效完成狀況，從而對(duì)自身形成全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)不斷提升自身綜合素質(zhì)提供保障；另外，員工通過(guò)自我評(píng)價(jià)還能夠?qū)⒆陨砟承┓矫娴膬?yōu)勢(shì)展現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)層，只有上級(jí)主管可結(jié)合員工的優(yōu)勢(shì)對(duì)其安排合理的崗位，以此不僅能夠充分發(fā)揮員工各方面優(yōu)勢(shì)，而且又能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。特別注意的是現(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)將員工自我評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)入總績(jī)效考核評(píng)分中，其原因在于受諸多方面原因的影響，員工通常只會(huì)對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)作出評(píng)價(jià)，不會(huì)刻意評(píng)價(jià)自身劣勢(shì)。

（2）考評(píng)主體評(píng)價(jià)。主管是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核對(duì)象的考評(píng)主體，即主管通過(guò)廣泛收集關(guān)于團(tuán)隊(duì)或員工的績(jī)效數(shù)據(jù)信息，之后依據(jù)這些數(shù)據(jù)信息對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工進(jìn)行科學(xué)合理績(jī)效考核。

一般而言，現(xiàn)代企業(yè)均會(huì)建立健全的一級(jí)考評(píng)制度，即由上級(jí)主管全面負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)員工的績(jī)效考核；另外，現(xiàn)代企業(yè)中也存在部分團(tuán)隊(duì)或員工同時(shí)受多位主管領(lǐng)導(dǎo)共同管理，此時(shí)則需要參與管理團(tuán)隊(duì)或員工的領(lǐng)導(dǎo)共同負(fù)責(zé)對(duì)所管理的團(tuán)隊(duì)或員工予以績(jī)效考核。

（3）績(jī)效面談及反饋。當(dāng)上級(jí)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，雙方通常會(huì)針對(duì)于績(jī)效相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行面談，同時(shí)為防止上級(jí)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)或員工隱瞞績(jī)效考核結(jié)果，因此現(xiàn)代企業(yè)要求面談雙方必須在績(jī)效面談表中簽字。

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