姜榮萍 何亦名

[摘要]員工偏離行為對組織績效和個(gè)人績效危害極大。文章對國外偏離行為理論解釋及影響因素研究新進(jìn)展進(jìn)行系統(tǒng)梳理，旨在對國內(nèi)員工偏離行為深入研究起到借鑒作用。

[關(guān)鍵詞]偏離行為；情緒事件理論；認(rèn)知神經(jīng)理論

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.035

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0063-03

偏離行為指員工違背組織規(guī)范，給組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)或其他成員造成傷害的行為（Robinson & Bennett，1995），主要分為組織偏離和人際偏離2種類型，組織偏離主要包括偷竊、破壞、遲到、早退或者減少工作努力等傷害組織的行為；人際偏離指對組織成員造成傷害的行為，如嘲笑、粗魯行為、爭吵、身體侵犯等。偏離行為對組織和員工造成的危害極大，有報(bào)道，美國大約有3/4的員工曾經(jīng)至少有過一次偷竊行為（Coffin， 2003），95%的組織有被員工偷竊的經(jīng)歷（Case， 2000），員工偷竊給組織帶來的經(jīng)濟(jì)損失每年大約有500億美元（Coffin，2003）。偏離行為還可能導(dǎo)致員工離職率提升、工作時(shí)間減少、生產(chǎn)率降低（O′Leary-Kelly，et al.， 1996）等消極行為，并產(chǎn)生壓力、低道德感（O′Leary-Kelly，et al.， 1996）、自尊受損、工作恐懼、工作不安全感和生理疼痛等生理或心理問題（Griffin，et al.， 1998）。

1 偏離行為理論的新詮釋

1.1 基于情感事件理論的解釋

Weiss and Cropanzano（1996）提出了旨在探討組織成員在工作中經(jīng)歷的情感事件、情感反應(yīng)與其態(tài)度及行為關(guān)系的理論，即情感事件理論（Affective Events Theory，AET）。認(rèn)為，特定工作情境和工作事件導(dǎo)致員工特定情緒情感反應(yīng)，如憤怒、高興等，這些情緒和情感反應(yīng)引發(fā)員工一定工作態(tài)度如工作滿意度及特定工作行為，積極情感反應(yīng)與組織公民行為等正向行為相關(guān)，而消極情感則與工作場所偏離行為等負(fù)向行為相關(guān)（Timothy A.Judge and Brent A.Scott，Remus Ilies，2006）。該理論進(jìn)一步指出，情緒或情感反應(yīng)通過2條途徑影響行為：① 可以直接影響員工行為，② 通過影響員工工作態(tài)度（如工作滿意度、組織承諾等）間接影響行為。該理論通過“事件—情感—態(tài)度行為”這一完整鏈條（圖1），系統(tǒng)揭示工作場所偏離行為情感作用機(jī)制。

1.2 偏離行為的認(rèn)知神經(jīng)解釋

偏離行為對認(rèn)知神經(jīng)機(jī)制探討極少，Christian（2010）從認(rèn)知神經(jīng)角度研究睡眠剝奪對偏離行為影響。表明，睡眠剝奪會(huì)降低大腦功能，特別對前額葉皮層大腦區(qū)域有損傷。而認(rèn)知神經(jīng)學(xué)已證明前額葉皮層在注意控制（Durmer & Dinges， 2005）、決策判斷和情緒控制（Damasio， 1994； Miller， 2000）等方面起到重要作用，這些方面功能與偏離行為相關(guān)極大。研究表明（Miller，2000），前額皮質(zhì)損傷降低個(gè)體認(rèn)知控制功能，如損傷推理能力（Killgore et al.，2007），降低在不道德（Harrison & Horne，1999，2000）和道德（Greene，et al.， 2001； Killgore，et al.，2007）決策中質(zhì)量。因睡眠剝奪引起前額皮質(zhì)損傷個(gè)體會(huì)做出較沖動(dòng)決策（Reynolds & Schiffbauer，2004），并較關(guān)注任務(wù)短期利益，而非長期結(jié)果（Killgore， Thomas & Nancy，2006）。Harrison and Horne（1998）發(fā)現(xiàn)，被剝奪睡眠者遇到高回報(bào)復(fù)雜任務(wù)時(shí)，很少考慮消極后果。研究表明（Kahn-Greene， Conrad， Kamimori， & Killgore，2006），被剝奪睡眠者自我調(diào)節(jié)行為能力降低，行為與社會(huì)規(guī)范不一致，表現(xiàn)出人際不當(dāng)行為，如侵犯。前額皮質(zhì)損傷個(gè)體易產(chǎn)生消極情緒，Pilcher and Huffcutt（1996）發(fā)現(xiàn)，睡眠剝奪對情緒影響比對認(rèn)知和運(yùn)動(dòng)影響要大。睡眠剝奪者易表現(xiàn)出疲勞、敵意、憤怒等消極情緒（Harrison & Horne，2000）。直接促使個(gè)體做出欺詐、侵犯、暴力等反社會(huì)行為（Raine，Lencz， Bihrle，LaCasse & Colletti，2000）。

2 偏離行為影響因素

研究者結(jié)合大量國外文獻(xiàn)，對偏離行為的心理前因、中介變量和調(diào)節(jié)變量研究新進(jìn)展和成果進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)。

2.1 偏離行為的心理前因

偏離行為的影響因素，目前有3種研究取向。

2.1.1 組織情境因素

特定工作情境和工作特征會(huì)引發(fā)員工偏離行為。眾多實(shí)證研究表明，員工自主性（Danielle E. Warren，2003）、工作壓力（e.g.， Fox，et al.， 2001）、組織公平（Henle，2005；Aquino， 1999； Fox， Spector & Miles， 2001）、組織挫敗感（Bennett & Robinson， 2003），工作環(huán)境中缺乏控制感（e.g.， Bennett， 1998），上司督導(dǎo)不當(dāng)（Mitchell， Marie S.； Ambrose， Maureen L，2007； Tepper， 2000）、上級反饋（Peng， Jei-Chen； Tseng， Mei-Man； Lee， Yin-Ling）、違反規(guī)則的輕微制裁（Hollinger and Clark， 1983）以及組織變化，如裁員（Baron & Neuman， 1996）等組織因素都是導(dǎo)致員工產(chǎn)生偏離行為原因，而非員工本身特質(zhì)因素。

2.1.2 個(gè)體因素

這種觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體人格特質(zhì)是影響偏離行為最主要因素，因?yàn)槊鎸ν瑯迎h(huán)境，不同人格特質(zhì)的個(gè)體態(tài)度與行為方面表現(xiàn)不盡相同。Roberts， Harms， Caspi， Moffitt（2007）研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)是偏離行為有效預(yù)測變量，其中大五人格的高盡責(zé)性和高隨和兩種人格特質(zhì)能夠預(yù)測偏離行為，高盡責(zé)性人格特質(zhì)個(gè)體不容易參與偏離行為，高隨和性人格特質(zhì)也很少有參與偏離行為傾向。另有研究表明，消極情緒（Skarlicki， Folger & Tesluk， 1999）、敵對歸因、特質(zhì)憤怒和態(tài)度性的報(bào)復(fù)（Douglas & Martinko， 2001）等人格特征對偏離行為具有積極影響。

人口特征對偏離行為也有影響。Baucus and Near（1991）指出，相對而言，年輕員工、新入職員工、兼職員工或職位低員工更可能參與偏離行為；Peterson（2002）和Christine A.Henle（2005）研究表明，男性員工相比女性員工更可能做出工作場所偏離行為。且工作任期短的員工更可能有財(cái)產(chǎn)偏離行為，受教育越高的員工具有更少的不道德行為，年長的員工比年輕的更誠實(shí)（Appelbaum，et al.，2005）。

2.1.3 人格與情境交互作用觀點(diǎn)

研究者（Christine A.Henle，2005）認(rèn)為，目前對工作場所偏離行為研究經(jīng)常把人格（e.g.， Douglas and Martinko， 2001； Salgado， 2002）或情境（e.g.， Greenberg， 1990； Skarlicki and Fob get， 1997）單獨(dú)作為預(yù)測變量，忽略兩者交互作用。社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體特點(diǎn)與情境因素結(jié)合起來解釋人的行為（e.g.， Mischel， 1973），人與情境交互作用理論認(rèn)為環(huán)境對行為確實(shí)有重要影響，但不能夸大，只有把特質(zhì)和環(huán)境結(jié)合起來，才能對人行為有較為全面理解。人與情景交互作用理論相對于個(gè)體或者情境單獨(dú)解釋偏離行為更為深入（Hattrup and Jackson， 1996； House，et al.， 1996）。Christine A.Henle（2005）基于人與情境交互作用研究表明，組織公平和人格在控制人口統(tǒng)計(jì)變量后，交互影響偏離行為，組織公平與偏離行為顯著負(fù)相關(guān)，社會(huì)化和沖動(dòng)性在組織公平與偏離行為之間起到調(diào)節(jié)作用。

2.2 偏離行為的心理中介

2.2.1 工作滿意度

眾多研究證明，公平感與工作滿意度顯著相關(guān)，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，工作滿意度降低，反過來，這種對工作不滿的態(tài)度會(huì)直接導(dǎo)致員工偏離行為（Bennett & Robinson，2003）。Pablo Zoghbi-Manrique-de-Laraa（2010）實(shí)證研究表明，工作滿意度在程序公平和偏離行為間起到中介作用。

2.2.2 工作壓力

Peng， Tseng & Lee（2011）研究表明，積極向上級反饋，如就如何提高工作績效、如何達(dá)成上司期望績效、如何降低工作壓力等方面與員工有效交談，且對員工工作情況進(jìn)行積極反饋，能夠減少員工工作中的迷茫，降低由于不確定性導(dǎo)致的工作壓力，進(jìn)而減少偏離行為發(fā)生。Peng JCPeng， Tseng & Lee（2011）通過實(shí)證研究證明，工作壓力是上級反饋與偏離行為部分中介。

2.2.3 工作投入

研究表明，幸福感（well-being）和工作投入與偏離行為顯著負(fù)相關(guān)，其中工作投入在幸福感和偏離行為之間起到部分中介作用。員工的幸福感影響到對工作體驗(yàn)，幸福感較高的員工感到工作有意義，并積極投身于工作從而提高對組織的貢獻(xiàn)。因此幸福感高的員工工作投入度也相對較高。能降低員工參與偏離行為可能性。

2.2.4 對正規(guī)懲罰恐懼（fear of formal funishment）

隨著時(shí)代發(fā)展，很多新偏離行為形式興起，如互聯(lián)網(wǎng)偏離（cyberloafing）成為偏離行為的重要形式。互聯(lián)網(wǎng)偏離指員工上班時(shí)間瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁、利用辦公網(wǎng)絡(luò)做私事、通過互聯(lián)網(wǎng)聊天和購物等。這種行為直接給組織帶來損失，降低工作效率。面對互聯(lián)網(wǎng)偏離，懲罰是組織中廣泛運(yùn)用的最重要的強(qiáng)制措施之一。當(dāng)被懲罰員工意識(shí)到因其偏離行為所導(dǎo)致自身損失加大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生恐懼心理，進(jìn)而減少偏離行為（Molm，1994；Ayres and Raithwaite， 1992；Seligman，1975）。Pablo Zoghbi Manrique de Lara（2006）研究表明，對正規(guī)懲罰的恐懼在人際不公平與互聯(lián)網(wǎng)偏離之間起到完全中介作用。

2.3 偏離行為的調(diào)節(jié)變量

2.3.1 自我控制（self-control）

社會(huì)交換理論認(rèn)為當(dāng)員工受到不公平對待、侮辱或者其他虐待時(shí)，會(huì)用傷害性行為作為對組織和員工的交換（Skarlicki & Folger， 1997）。Robinson and Bennetts（1997）偏離行為模型指出，員工心理契約破裂和工作中產(chǎn)生的消極情感直接導(dǎo)致報(bào)復(fù)尋求（revenge seeking），處于報(bào)復(fù)，員工會(huì)做出偏離行為，這已得到社會(huì)交換理論證實(shí)。但自我控制能力強(qiáng)的員工報(bào)復(fù)認(rèn)知對偏離行為影響較弱（Bordia， Prashant； Restubog， Simon Lloyd D.； Tang， Robert L，2008），故自我控制在報(bào)復(fù)認(rèn)知和偏離行為之間起到調(diào)節(jié)作用。

2.3.2 能力不確定性（competency uncertainty）

自我不確定性研究取向認(rèn)為，較高能力不確定的人（指不能判斷自己的工作能力是否得到領(lǐng)導(dǎo)肯定和滿意），對領(lǐng)導(dǎo)不公平對待甚為敏感，并產(chǎn)生較強(qiáng)情感和行為反應(yīng)，而偏離行為就是其對領(lǐng)導(dǎo)者辱虐最直接的行為反應(yīng)（Lind & Van den Bos，2002；Van den Bos & Lind，2002）。David， Thau，Kristina （2011）實(shí)證研究證明，領(lǐng)導(dǎo)者辱虐（上司督導(dǎo)不當(dāng)、人際不公平）對員工偏離行為有積極影響，但是員工的能力不確定性越高，領(lǐng)導(dǎo)者虐待對偏離行為影響越大，這種關(guān)系受到員工能力不確定性的調(diào)節(jié)。

2.3.3 人格特質(zhì)

消極工作認(rèn)知（Lee & Allen， 2002）、公平感（Aquino， 1999 ； Fox， Spector， & Miles， 2001）、消極情緒（Skarlicki， Folger， & Tesluk， 1999）、敵對歸因、特質(zhì)憤怒和態(tài)度性報(bào)復(fù)（Douglas & Martinko， 2001）都是偏離行為因變量，對偏離行為有積極影響，但大五人格中的宜人性、工作自主性（Skarlicki， Folger， & Tesluk， 1999； Douglas & Martinko， 2001； Fox， Spector， & Miles， 2001）、社會(huì)化和沖動(dòng)性（Christine A.Henle，2005）對偏離行為起到調(diào)節(jié)作用。

2.3.4 敵對歸因風(fēng)格（hostile attributional style）

研究（Chiu，Su-Fen；Peng，Jei-Chen，2008）表明，心理契約破裂與人際偏離和組織偏離顯著相關(guān)，并且對人際偏離影響要高于對組織偏離影響，其中敵對歸因風(fēng)格在心理契約破裂和偏離行為關(guān)系上有緩沖作用，敵對歸因風(fēng)格越強(qiáng)烈，心理契約破裂對員工偏離行為影響越大。

2.3.5 消極互惠信仰（negative reciprocity belief）

互惠規(guī)范理論認(rèn)為，持消極互惠信仰個(gè)體對幫助過自己的人一定要給予回報(bào)，對那些給自己造成傷害的行為一定要給予懲罰（Eisenberger， Lynch， Aselage， & Rohdieck， 2004；Stephanie E. Hastings，2011）。研究表明，上司督導(dǎo)不當(dāng)與主管導(dǎo)向偏差、組織偏差和人際偏差直接相關(guān)。進(jìn)一步表明，消極互惠信仰在上司督導(dǎo)不當(dāng)與主管導(dǎo)向偏差之間起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工持較高的消極互惠信仰，上司督導(dǎo)不當(dāng)會(huì)更加促進(jìn)員工主管導(dǎo)向偏差行為（Mitchell， Marie S.； Ambrose， Maureen L，2007）。

主要參考文獻(xiàn)

[1] Sandra L Robinson，Rebecca J Bennett. A Typology of Deviant Workplace Behaviors： a Multidimensional Scaling Study[J]. Academy of Management Journal，1995，38（2）：555-572.

[2] T A Judge，B A Scott，R Ilies. Hostility，Job Attitudes， and Workplace Deviance： Test of a Multilevel Model[J]. Journal of Applied Psychology， 2006，91（1）：126-138.

[3] Christian，Michael Schlatter. Over-tired and Under Control？ Sleep Deprivation，Resource Depletion， and Workplace Deviance[D]. Arizona ：The University of Arizona，2010.

[4] Danielle E Warren. Constructive and Destructive Deviance in Organizations[J]. The Academy of Management Review，2003，28（4）： 622-632.

[5] Peng Jei-Chen，Tseng Mei-Man，Lee Yin-Ling. Relationships Among Supervisor Feedback Environment， Work-Related Stressors， and Employee Deviance[J]. Journal of Nursing Research， 2011，19（1）：13-24.

[6] Christine A Henle. Predicting Workplace Deviance from the Interaction between Organizational Justice and Personality[J]. Journal of Managerial Issues ，2005， XVII（2）：247-263.

[7] Pablo Zoghbi Manrique de Lara. Employee Deviance as a Response to Injustice and Task-Related Discontent[J]. The Psychologist-Manager Journal，2010，13（3）.

[8] Kao-Man Chang， Yu-Chen Wei， Well-Bing. Job Engagement and Workplace Deviance Behavior： Self-monitoring as a Moderator[D]. Zhang hua：National Changhua University of Education，2008.

[9] Pablo Zoghbi Manrique de Lara. Fear in Organizations：Does Intimidation by Formal Punishment Mediate the Relationship between Interactional Justice and Workplace Internet Deviance？[J]. Journal of Managerial Psychology，2006，21（6）：580-592.

[10] S L Robinson，R J Bennett，etc. Workplace Deviance： Its Definition， Its Manifestations， and Its Causes[J]. Research on Negotiation in Organizations，1997（6）：3-27.

[11] David M Mayer，Stefan Than，Kristina M Workman，etc. Leader Mistreatment， Employee Hostility， and Deviant Behaviors： Integrating Self-uncertainty and Thwarted Needs Perspectives on Deviance[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，2012，117（1）：24-40.

[12] Su-Fen Chiu，Jei-Chen Peng. The Relationship between Psychological Contract Breach and Employee Deviance： The Moderating Role of Hostile Attributional Style[J]. Journal of Vocational Behavior，2008，73（3）：426-433.

[13] M S Mitchell，M L Ambrose. Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs[J]. Journal of Applied Psychology，2007， 92（4）：1159-1168.