崔力　張樹人

摘 要：本文通過分析事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的缺欠，提出事業(yè)單位人力資源激勵機改革的路徑，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 激勵機制

我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的，其伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，事業(yè)單位在改革方面一直處于被動地位，尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機制方面研究比較少。

雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機制方面也取得了一定的成果，諸如薪酬激勵機制的建立、目標(biāo)激勵和晉升激勵機制的建立以及人才參與機制的制定等，這些機制都有效地提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

一、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的主要問題及原因

（一）管理理念缺乏

現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看，盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施，但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中，激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心，而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。

同時，在進(jìn)行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤，基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度，更加沒有將市場的競爭機制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時，在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主，經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式，忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進(jìn)行有效的溝通，認(rèn)為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個人能做好的，因此企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大地打擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業(yè)當(dāng)中形成良好的凝聚力。

（二）薪酬激勵機制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

薪酬激勵機制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒有在微觀上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置，不能實現(xiàn)對人力資源的有效利用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的，之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)夭捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式，但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵機制。沒有形成利益驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好地反映出人的實際工作業(yè)績和才能，極大地?fù)p害了工作人員的積極性。

（三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系

在進(jìn)行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善，實現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔(dān)，實施平均分配，導(dǎo)致工作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實施。

二、建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵方式

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手：

（一）績效激勵前提：健康的人才配置機制

對于績效激勵而言，健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有重要意義。

（二）績效激勵主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

1.對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核

對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要意義。

2.完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施

完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

（三）績效激勵關(guān)鍵：有效準(zhǔn)確的反饋機制

在績效激勵中，反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看，事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實際情況預(yù)設(shè)激勵方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。

事業(yè)單位人力資源激勵機制的確立，是一個系統(tǒng)工程，需要在國家的主導(dǎo)下有序推進(jìn)。很多事業(yè)單位本身也在探索實現(xiàn)各種激勵機制相互配合的綜合性激勵機制改革，取得一定的成果，推動了事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

責(zé)任編輯：楊再梅