延佳辰 趙越 王妙文

摘要：創(chuàng)業(yè)板是我國扶持中小企業(yè)，尤其是高成長性企業(yè)發(fā)展的融資平臺。近年來創(chuàng)業(yè)板出現(xiàn)的公司高管大量離職現(xiàn)象，引起了社會的廣泛的關注與討論，也對創(chuàng)業(yè)板運行機制提出了挑戰(zhàn)。離職代表了高管對企業(yè)發(fā)展預期的改變，本文從行業(yè)成長性視角分析了創(chuàng)業(yè)高管個人原因離職動因，揭示了兩者潛在的內在相互聯(lián)系，為完善和發(fā)展我國創(chuàng)業(yè)板市場機制提供了可借鑒的管理建議。

關鍵字：行業(yè)成長性 創(chuàng)業(yè)板 企業(yè)高管 離職動因

一、引言

自2009年10月創(chuàng)業(yè)板在深圳證券交易所開板以來，上市交易的企業(yè)已從開板時的28家迅速增長到目前的355家。然而，這些經過多年經營的創(chuàng)業(yè)高管們卻在企業(yè)上市后的不久紛紛選擇離職套現(xiàn)。截止到2011年12月，已有創(chuàng)業(yè)板超過200名創(chuàng)業(yè)高管遞交了辭職報告，企業(yè)高管這種選擇在市場上引起了熱議與思考。上市公司高管離職本是高管的自由選擇，也是企業(yè)發(fā)展中正常的現(xiàn)象，創(chuàng)業(yè)板公司高管的離職行為之所以成為公眾視線的焦點，與創(chuàng)業(yè)板自身特點密不可分。創(chuàng)業(yè)板作為我國扶持中小企業(yè)，尤其是高成長性企業(yè)的發(fā)展的融資平臺，上市門檻較低，目前制度機制還不成熟，大量中小企業(yè)扎堆上市，暴露出許多問題如資金超募現(xiàn)象嚴重、信息披露不完善、監(jiān)管制度不健全等，更為引人注目的便是公司高管的離職潮。在創(chuàng)業(yè)高管遞交的辭職報告中，離職原因不盡相同，但是在創(chuàng)業(yè)板背景下的離職行為讓投資者就不由懷疑其離職動機，尤其是那些以個人原因如身體原因，家庭原因等離職的真正動因。企業(yè)高管熟知公司內部運營，相較于外部的投資者，對公司的實際經營狀況及發(fā)展前景有更清晰、可靠的預測，離職往往代表著對企業(yè)發(fā)展預期的改變。公司的成長性和行業(yè)的成長性是密不可分的，因此行業(yè)成長性角度成為對企業(yè)高管離職的動因進行深入分析較好視角。

二、創(chuàng)業(yè)板高管離職動因與行業(yè)成長性的分析

為了研究創(chuàng)業(yè)高管離職動因與企業(yè)所處行業(yè)成長性的關系，我們對56家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的301位離職高管的離職原因進行分析。由于以個人原因的離職最能引起人們懷疑，因此篩選出118為因個人原因離職的高管，并對這118名高管分屬的41家企業(yè)所屬的9個行業(yè)的成長性進行研究，分析其與高管個人原因離職率的關系。行業(yè)生長性主要由行業(yè)主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率和總資產增長率加權平均得到，相關數據來源于創(chuàng)業(yè)板上市公司年報和重大事項報告。數據分析發(fā)現(xiàn)高管個人原因離職率與行業(yè)成長性有如下關系：

（一）高管個人原因離職率與行業(yè)成長性呈負相關

行業(yè)成長性與高管個人原因離職率關系數據如表1所示。

表1 41家企業(yè)所屬行業(yè)成長性與高管個人原因離職率

我們發(fā)現(xiàn)，成長性低的行業(yè)，高管個人原因離職率普遍偏高。根據搜集的數據做出的趨勢圖顯示高管個人原因離職率和企業(yè)成長性存在良好的負相關，如圖1所示：

圖1 行業(yè)成長性與高管個人原因離職率趨勢圖

圖1顯示出創(chuàng)業(yè)板多是高新技術中小企業(yè)，行業(yè)成長性普遍偏高。統(tǒng)計數據表明，傳播與文化產業(yè)、文教體育用品制造業(yè)及電子元器件制造業(yè)的行業(yè)成長率均超過50%，而信息技術業(yè)也達到了47.07%。除電子元器件制造業(yè)外，這些高成長性的行業(yè)高管個人原因離職率普遍低于20%。據調查，在我國高管的平均薪酬并不是很高，而高管所持低成本購入的股票套現(xiàn)后就會為其帶來近巨額收入。以海特高新為例，其原總經理年薪只有10萬元，而減持股票所得竟高達3503萬元，出于成本效益的考慮，似乎離職套現(xiàn)是一個較為理性的選擇。但是，高成長性的行業(yè)數據顯示高管個人原因離職率較低。什么使得面對巨大的經濟誘惑的高管沒有選擇套現(xiàn)？本文認為，除去道德約束外，更是因為他們對公司前景充滿信心。管理團隊的穩(wěn)定有益于企業(yè)更好的發(fā)展，而企業(yè)的良好發(fā)展也反向的利于管理團隊的穩(wěn)定。如果企業(yè)所處的行業(yè)有較大發(fā)展前景，高管預期未來收益會超過套現(xiàn)收益，便會傾向于選擇更廣闊的職業(yè)發(fā)展。從這個角度上說。高管離職套現(xiàn)更多是因為有些是對企業(yè)未來失去信心而謀求更好的職業(yè)意向，圖1顯示出創(chuàng)業(yè)高管對其低成長性的公司容易失去信心，因而傾向于放棄在公司的積累選擇辭職套現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)板的高成長、高盈利和高回報吸引了眾多投資者，但若缺少了業(yè)績的支持，這種高成長、高盈利能力是難以維系的。因此當企業(yè)高管預計公司無法達到預計的目標時，他們便會在股價下跌之前選擇辭職套現(xiàn)。

（二）對特殊行業(yè)高管個人原因離職率與行業(yè)成長性關系的分析

圖1同時顯示出高管個人離職率和企業(yè)成長性有兩個點出現(xiàn)了一定的偏離—電子元器件制造業(yè)的成長率居中，而高管個人原因離職率卻處于九個行業(yè)中最高水平；專用設備制造業(yè)的高管個人原因離職率低于有著相近增長率的其他行業(yè)。對于這兩個點與大趨勢偏離的現(xiàn)象，本文作出如下分析：

近年來，我國電子元器件制造業(yè)的發(fā)展迅速，這一方面得益于國家整合經濟結構的各項措施，另一方面也和出口復蘇給我國電子元器件制造業(yè)帶來的便利條件緊密相關。消費者對于高質量生活的追求以及對電子產品日益濃厚的興趣使得電子產品消費量迅猛增長，也讓我國逐漸成為了全球最大最活躍的電子元器件市場之一。同時，國家對于出于增強內需政策對電子元器件制造業(yè)大力扶持（如3G建設、家電下鄉(xiāng)等活動的）也為電子元器件產業(yè)的大力發(fā)展提供了及其有利的政策環(huán)境。以上這些因素的綜合作用使得電子產品相關產業(yè)尤其是電子元器件制造業(yè)有了較其他行業(yè)更高的業(yè)績，也因此吸引了大批高質量人才紛紛投身這個行業(yè)。人才的大量涌入以及良好的發(fā)展前景在有限的市場中導致了各企業(yè)間競爭激烈，對于高級管理人才的需求較多，這給了有一定工作經驗的高管，尤其是創(chuàng)業(yè)高管們更廣闊的發(fā)展空間。如果高管認為自己的企業(yè)發(fā)展?jié)摿τ邢?，就相對容易做出離職并且另謀他職的決定。因此在人才競爭激烈的同行業(yè)中有經驗或者有業(yè)績的高管相對容易找到高薪酬高待遇的新職位而不用擔心離職給自己帶來的消極影響，即離職成本較低。這也解釋了電子元器件制造業(yè)成長率居中，但卻擁有較高的高管離職率。

專用設備制造業(yè)是我國起步較晚的企業(yè)，仍舊處于初期成長階段。專用設備的制造包括很多精密高端設備的制造，這些企業(yè)擁有較高的技術含量，需要擁有完善的知識結構、有一定專業(yè)背景的人才作為企業(yè)的高級管理人員。因此相對于已經發(fā)展穩(wěn)定的行業(yè)，專用設備制造業(yè)同業(yè)競爭較少、認知度較低、技術要求較高。高管離職后不容易找到同行業(yè)內新的企業(yè)，跨行業(yè)就職還要受到專業(yè)技術的限制。同時出于行業(yè)對于技術保密的要求，專業(yè)設備制造企業(yè)還可能對高管的離職、任職有特殊的要求或限制，這在一定程度上減少了行業(yè)內高管離職個人因素比率。綜合以上因素考慮，由于較高的辭職套現(xiàn)成本和良好的行業(yè)發(fā)展?jié)摿?，專用設備擁有比其他同等增長率行業(yè)更低的個人原因離職率是符合邏輯的。

三、從行業(yè)成長性角度減少創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管離職的建議

從行業(yè)成長性與高管個人原因離職率的關系可以看出行業(yè)成長性對企業(yè)高管離職有較大影響，因此企業(yè)要正視行業(yè)成長性和企業(yè)高管離職問題，積極應對。

（一）加速企業(yè)創(chuàng)新，充分調動企業(yè)高管積極性

企業(yè)要減少高管離職需要加強創(chuàng)新力度，增強企業(yè)成長性。行業(yè)成長性并不是一成不變，與企業(yè)創(chuàng)新密切相關。而企業(yè)要加強創(chuàng)新，就首先要充分發(fā)揮企業(yè)高管參與企業(yè)管理的積極性。富有經驗的高管對于企業(yè)是十分寶貴的人力資源，其成熟的管理方法和思想可以指導企業(yè)高效運行，幫助企業(yè)獲得高收入和高利潤。企業(yè)培養(yǎng)一個優(yōu)秀管理人員的成本很高，優(yōu)秀的管理人員不僅需要企業(yè)進行長時間的培訓，而且需要自身一定時期的實踐積累經驗，這些培訓和積累經驗的過程都是企業(yè)提供的，同時企業(yè)還需承擔其實際管理中由于經驗不足而犯錯的風險以及損失。一旦企業(yè)中大量高管離職，企業(yè)丟失的不僅是有特色的高效管理方法和思想，同時也損失了培養(yǎng)高級管理人員投入的大量成本。另外，培養(yǎng)新的管理人員也會增加本企業(yè)的人力資源成本，并且需要很長一段時間的磨合期來適應本企業(yè)的特點和企業(yè)文化。在這樣的情況下，企業(yè)就很難達到高效運轉的狀態(tài)，更不能有效創(chuàng)新。不僅如此，辭職的高管如果跳槽到同行業(yè)有競爭威脅的企業(yè)，還可能帶走一部分重要客戶和核心員工以及企業(yè)的一些內部資料，給企業(yè)帶來更大的無形損失，降低企業(yè)競爭力。由于高管離職可能降低企業(yè)的管理水平和業(yè)績水平、不利于企業(yè)在市場中的競爭，從而有高管離職現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)相對于其他企業(yè)更容易出現(xiàn)業(yè)績下滑的現(xiàn)象。投資者一旦了解了高管離職可能給企業(yè)帶來的不利影響，為使自己的投資風險最小化，降低經濟損失，就會對該企業(yè)的投資采取謹慎態(tài)度。當投資者對該公司股票喪失了信心，就會導致企業(yè)股價波動甚至下滑，影響企業(yè)的籌資能力。

（二）改變股權激勵方式，提高企業(yè)高管薪酬

由于創(chuàng)業(yè)板高成長行業(yè)起點高、節(jié)奏快及門檻高的特點，企業(yè)需要依賴于核心管理人員，這也要求企業(yè)對高管進行有效激勵，減少其離職傾向。一是擴大激勵政策覆蓋面，延長股權激勵時間，將股權激勵更多分散到核發(fā)員工，這一方面加強了核心員工和公司間的利益關系，另一方面也分散了公司股份，讓企業(yè)高管不再持有太多公司股票。延長股權激勵時間可以有效形成企業(yè)內部競爭機制，使高管有繼續(xù)管理好公司的動力。二是加大分層薪酬激勵政策。相較于主板的上市公司，創(chuàng)業(yè)板高管的薪酬顯得相對較少，這也就導致他們更易受短期利益的誘惑。因此高成長性行業(yè)公司應適度增加高管年薪，并加大薪酬層級的差距，以調動高管服務公司的熱情和積極性，形成良好未來預期。

四、從行業(yè)成長性角度對創(chuàng)業(yè)板市場的建議

股權激勵是創(chuàng)業(yè)高管離職的有力工具。股權激勵本是將高管層的業(yè)績與薪酬掛鉤，激勵其為公司股東創(chuàng)造更多價值。創(chuàng)業(yè)板公司出現(xiàn)高管離職潮，說明不是個別公司高管公司內部管理問題，而是制度機制設計上存在問題。創(chuàng)業(yè)板應重構上市公司的扶持機制與內部激勵機制。

（一）加強上市公司行業(yè)成長性調查，完善篩選機制

在創(chuàng)業(yè)板上市的公司是國家扶持行業(yè)的創(chuàng)新型公司，因此應對行業(yè)成長性不高的企業(yè)上市進行限制，以免上市成為企業(yè)創(chuàng)富工具，真正把高成長行業(yè)的企業(yè)引入創(chuàng)業(yè)板。這樣不僅為投資者帶來長遠的投資收益，另一方面也減少了企業(yè)高管離職對投資者負面的影響。

（二）制訂多種調節(jié)機制，完善高管股權激勵政策

創(chuàng)業(yè)板應根據上市公司的行業(yè)特點制定激勵政策，提高激勵門檻。上市公司制定股權激勵政策是為了以巨額的收益吸引核心技術人才，而不是送紅包，寬松的股權交易規(guī)定非但不能對高管產生激勵作用，甚至激勵了高管追求短期利益。因此一方面應延長高管持有股權上市交易的期限，另一方面可以利用稅收等政策對高管套現(xiàn)收取資本所得稅，為市場樹立良好導向。

（三）發(fā)揮監(jiān)督權力，完善信息披露機制

創(chuàng)業(yè)板是新板塊，應充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督權力，并建立高管行為通告制度。由獨立董事監(jiān)督，定期公告公司高管的增減持行為，匯報其兼職情況及工作成果，以預防高管的不正當行為對企業(yè)造成損失。同時，加強信息披露機制，及時披露高管離職信息，使高管套現(xiàn)受到市場監(jiān)督與制約。

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課題項目：“本科教學工程”國家級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃《創(chuàng)業(yè)高管離職行為研究—基于創(chuàng)業(yè)板的經驗證據》