肖萃

摘 要：市場化改革要求鐵路企業(yè)轉變?nèi)肆Y源管理模式，該文以勝任力模型為分析工具，以主車站值班員崗位為例，考察了基于勝任力模型的鐵路企業(yè)職工績效考核指標體系的構建。主要做法包括四個步驟：選擇績效評價標準—選取分析效標樣本—獲取樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料—建立勝任特征模型和績效評價指標體系。

關鍵詞：績效考核 勝任力模型 指標體系設計 鐵路企業(yè)

中圖分類號：F407.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）03（c）-0-02

隨著我國鐵路行業(yè)政企分開步伐的加快，鐵路的政策管理和經(jīng)營性業(yè)務已經(jīng)分別由交通部和中國鐵路總公司負責。從一個政企不分的準事業(yè)單位轉變成為直面市場競爭的企業(yè)主體，鐵路企業(yè)的人力資源管理模式也將隨之發(fā)生巨大變化。在傳統(tǒng)的鐵路單位人力資源管理中，對員工的績效考核和與之相適應的薪資管理普遍采用的是事業(yè)單位慣用的方式，這種績效考核方式并不能適應企業(yè)主體的要求，迫切需要進行改革。

該文借助勝任力模型這一常見的人力資源管理方法，闡述了該模型在鐵路企業(yè)員工績效考核體系建立中的流程，并以車站值班員的績效考核指標建立為例給出了該流程的具體應用。

1 勝任力模型的基本原理

員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。一般來說，企業(yè)崗位所要求的勝任力特征包括以下幾個層面：知識—某一職業(yè)領域需要的信息（如某項技術的專業(yè)知識）；技能—掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色—個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；自我認知—對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；特質(zhì)—某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機—決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求

名譽）。

2 利用勝任力模型設計績效考核指標體系的傳統(tǒng)方法

2.1 定義績效標準

績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優(yōu)秀領導表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。企業(yè)應根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。

2.2 選取分析效標樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。

2.3 獲取樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料

可采用行為時間訪談法來獲取樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。

2.4 建立勝任特征模型和績效評價指標體系

在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎上建立勝任特征模型。通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的權重，由此建立起一個績效評價指標

體系。

3 勝任力模型的動態(tài)改進

在傳統(tǒng)的勝任力模型中，分析的起點是績效標準的提出，這種先驗的績效標準主要用于選擇后續(xù)流程中的優(yōu)秀和一般員工選擇，問題在于，作為起點的績效標準選擇，無法擺脫主觀判斷的窠臼，使用這種績效標準來判別員工是否優(yōu)秀，再通過兩類員工甄別和篩選勝任特征，未免有循環(huán)論證之嫌。

要解決傳統(tǒng)勝任力模型的和先驗標準和循環(huán)論證問題，一個可行的解決辦法是采取反復迭代的績效標準篩選步驟，具體做法是，依照傳統(tǒng)勝任力模型選擇一組績效考核指標，將該組指標作為評價標準選擇優(yōu)秀員工和一般員工，再通過對優(yōu)秀員工和一般員工的訪談和行為調(diào)查獲取勝任特征，并據(jù)此修正前面得到的績效標準和考核指標，再將修正過的績效指標作為篩選標準重復進行以上步驟，直到員工篩選標準與調(diào)查得出的績效標準基本實現(xiàn)一致，整個過程終止。

4 鐵路企業(yè)應用動態(tài)改進勝任力模型建立績效考核指標體系的案例研究

4.1 車站值班員崗位的主要工作職責

車站值班員崗位是鐵路企業(yè)中一個極其重要的崗位，鐵路行車調(diào)度工作實行分級管理，實施集中統(tǒng)一指揮的原則。

車站值班員為主要的行車指揮人，其主要的工作職責有：（1）負責所轄區(qū)段的行車組織指揮工作，組織實現(xiàn)列車運行圖、編組計劃和運輸方案，確保運輸施工安全。（2）重點掌握專、軍、特及其他有附帶條件列車的運行情況，正確及時發(fā)布指揮列車運行的調(diào)度命令和口頭指示，確保行車安全。（3）掌握編組站、區(qū)段站、中間站的到發(fā)線使用，注意列車在站到發(fā)及區(qū)間運行情況，及時正確地處理臨時發(fā)生的問題。

4.2 車站值班員的主要勝任特征

通過設定績效標準選擇優(yōu)秀車站值班員和一般車站值班員，對兩組進行行為調(diào)查和深入訪談，從通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩個方面提煉出該崗位的勝任特征。

首先是通用能力素質(zhì)要素的提煉，“通用能力素質(zhì)”是基于企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化與戰(zhàn)略愿景，要求全體員工都應具備的能力素質(zhì)。通用能力素質(zhì)要素提煉可以采取行業(yè)共性分析、企業(yè)資料分析和企業(yè)調(diào)研等方式進行，鐵路企業(yè)通用能力素質(zhì)要素包括愛崗敬業(yè)、遵章守規(guī)、身心健康、具有團隊精神等四個方面。

“專業(yè)能力素質(zhì)”是某個特定角色和工作所需要的特殊的能力素質(zhì)，通常情況下，專業(yè)能力素質(zhì)是針對特定崗位來設定的。車站值班員崗位的專業(yè)能力素質(zhì)包括：（1）擁有相關崗位工作經(jīng)驗；（2）對調(diào)度技術的熟悉程度；（3）新技術和新組織方法的學習能力；（4）協(xié)調(diào)助理車站值班員和外部相關單位工作關系的能力；（5）處理突發(fā)性事件的能力；（6）心理素質(zhì)的穩(wěn)定性。

4.3 車站值班員績效考核指標體系的評級標準

該流程的最后一步是進行崗位能力素質(zhì)要素評級。首先對各項能力素質(zhì)條目進行定義，并表述出其在不同程度和狀態(tài)下的行為特征，劃分出不同的等級，其中，通用能力素質(zhì)是根據(jù)能力素質(zhì)的特點在行為的強度、幅度等標準中選擇最適合的分級標準對能力素質(zhì)進行分級描述，可以劃分為1級、2級、3級和4級等級別。例如“溝通能力”的1級描述為“基本的溝通能力：談話或書面表達基本能抓住要點；表達觀點與傳遞信息基本上簡潔清晰；表現(xiàn)出愿意傾聽的態(tài)度，不隨意打斷他人的談話”。

專業(yè)能力素質(zhì)分級描述是以知識或技能的掌握程度和處理問題的復雜程度為標準進行分級描述，可以劃分為學習級、應用級、指導級和專家級等不同的級別。例如，鐵路運輸專業(yè)的知識背景這一項指標評價為“指導級”的表述為：“能較好地掌握本專業(yè)的知識、流程或是工具的使用；能夠應用該方面知識處理較為復雜的事項；能夠指導小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的知識”等。

4.4 績效考核指標的多次迭代選擇

將初步選擇出的四個通用能力素質(zhì)和六個專業(yè)能力素質(zhì)與起始處的績效標準進行對比，發(fā)現(xiàn)兩者存在差異，主要表現(xiàn)為初始績效標準中將知識背景作為重要指標，而勝任力模型中并不涉及；勝任力模型中將心理素質(zhì)作為績效標準，但初始專家判斷中并無此項。為此，對該過程進行迭代處理，最終將知識背景和心理素質(zhì)兩項均納入績效考核標準，形成了四項通用能力素質(zhì)和七項專業(yè)能力素質(zhì)的績效考核指標體系。

5 結語

該文以勝任力模型作為分析工具，探討了鐵路企業(yè)績效評價指標體系的構建問題。由于傳統(tǒng)的勝任力模型具有先驗主觀判斷和循環(huán)論證等缺點，因此，該文采用多次迭代的方法對其進行修正。以鐵路企業(yè)中的車站值班員為例，設置了通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)兩大類績效評價指標，并給出了各個評價指標的評級標準。本方法的主要特點是，評價指標的篩選和提煉是通過多次迭代形成的，具備一定的科學性和合理性，在一定程度上避免了在績效指標選擇中的主觀判斷。當然，動態(tài)改進的勝任力模型的績效評價體系是否能適用于其他崗位系列，還需要經(jīng)過人力資源管理工作的實踐檢驗。

參考文獻

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