宋素秋

該文從介紹薪酬的概念入手，以沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司為例，探討沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的主要問(wèn)題成因以及對(duì)策。揭示了沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司在薪酬管理中存在的主要問(wèn)題，剖析了問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，目的是幫助沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績(jī)效水平和整體競(jìng)爭(zhēng)力。

建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營(yíng)企業(yè)管理者直面的主要難題。設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系仍為最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬體系不僅可以降低企業(yè)人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。全面薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的框架下，通過(guò)對(duì)其薪酬組成元素的優(yōu)化配置，經(jīng)整體薪酬方案的形式來(lái)發(fā)揮薪酬體系的整體效能。有效的全面薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡與最大化。

借用外部資源實(shí)現(xiàn)成本的最小化，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。因此，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的核心，是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的“以人為本”思想的集中表現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于人的因素。一套科學(xué)、合理的薪酬體系不僅會(huì)吸引到優(yōu)秀員工，并使企業(yè)留住員工，而且還能成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益與更為廣泛的企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)的有力工具。實(shí)際上，公平合理的薪酬制度能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不竭源泉。

問(wèn)題的提出。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體系始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w系體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W(xué)合理的薪酬體系必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置。

研究的目的。在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說(shuō)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)人力資源管理的科學(xué)與否起到關(guān)鍵性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。

研究的方法。本文從管理學(xué)角度出發(fā)，以公司戰(zhàn)略管理理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用網(wǎng)上資料收集法、理論分析法，運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的研究方法，針對(duì)沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司的薪酬管理存在的問(wèn)題以及存在問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，并對(duì)此進(jìn)行研究，提出解決問(wèn)題的對(duì)策性意見(jiàn)。

薪酬管理的含義。薪酬管理，薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。狹義的薪酬，簡(jiǎn)單的說(shuō)薪酬是給勞動(dòng)的報(bào)酬?；蛘哒f(shuō)，薪酬是對(duì)員工工作績(jī)效的各種形式的支付和回報(bào)，同時(shí)也是組織營(yíng)運(yùn)成本的重要組成部分。企業(yè)的工資成本一般占企業(yè)總成本的30%或更多。薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

薪酬管理的內(nèi)容。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。

薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱(chēng)之為薪酬成本管理循環(huán)。

薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。

薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。

薪酬管理的作用。薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

薪酬管理的目的。讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)；優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬體系要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。

吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。

基本的安全保障。員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買(mǎi)保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在員工的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。

價(jià)值肯定。不能忽略崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。

結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。

公司的歷史沿革。沈陽(yáng)CJ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，是國(guó)有獨(dú)資法人企業(yè)，為國(guó)家一級(jí)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，并已通過(guò)工509002國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。是一家機(jī)構(gòu)健全，制度完善，具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與開(kāi)發(fā)建設(shè)能力的集團(tuán)性質(zhì)的國(guó)有房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。企業(yè)先后開(kāi)發(fā)建設(shè)了26個(gè)項(xiàng)目；竣工面積達(dá)600萬(wàn)平方米，為沈城30萬(wàn)人提供了安居樂(lè)業(yè)的美好家園，并先后獲得“中國(guó)城市運(yùn)營(yíng)商50強(qiáng)”，“中國(guó)房地產(chǎn)品牌企業(yè)”、“全國(guó)人居建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)方案競(jìng)賽建筑金獎(jiǎng)”等國(guó)家到地方100余眾獎(jiǎng)項(xiàng)。CJ公司一直以誠(chéng)信為本，利用新機(jī)制，探索新理念，實(shí)行規(guī)范性操作，正規(guī)化管理，在注重產(chǎn)品本身功能性的同時(shí)，不斷尋求產(chǎn)品的附加價(jià)值，提高產(chǎn)品的內(nèi)、外在品質(zhì)。堅(jiān)實(shí)的信譽(yù)度和良好的美譽(yù)度已使CJ公司和旗下的項(xiàng)目，擁有相當(dāng)?shù)闹?，在?dāng)?shù)貥?shù)立了誠(chéng)實(shí)可信的品牌形象。

公司薪酬管理的現(xiàn)狀。在目前的經(jīng)濟(jì)形式下，企業(yè)的管理科學(xué)化，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)要素管理更加專(zhuān)業(yè)。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理體系的專(zhuān)業(yè)性管理更加重要。績(jī)效和薪酬的管理作為人力資源管理體系中的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源應(yīng)用的成效，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。房地產(chǎn)作為我國(guó)新興的支柱行業(yè)之一，其行業(yè)及企業(yè)發(fā)展借鑒的經(jīng)驗(yàn)有限，唯有不斷地研究與探索，達(dá)到科學(xué)的管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。

CJ公司薪酬管理體系中，崗位基本沒(méi)有拉開(kāi)差距?；緧徫恢型宦毼徊煌?jí)別之間的差距不大，在中層以上領(lǐng)導(dǎo)方面沒(méi)有體現(xiàn)級(jí)別差距沒(méi)有與崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，無(wú)法確認(rèn)對(duì)知識(shí)、對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的認(rèn)可，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生，其收入難以對(duì)優(yōu)秀人才形成吸引力。

CJ公司薪酬管理體系沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)作用，造成績(jī)效與薪酬管理脫鉤。沈陽(yáng)CJ公司工程部薪酬制系一直以來(lái)采用的是定薪制，比對(duì)行業(yè)相應(yīng)職位的平均薪酬水平，制定本部各工作崗位的薪資。原績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并未有效運(yùn)用到薪酬制度和獎(jiǎng)金發(fā)放，而是僅作為員工晉升或辭退的依據(jù)。

CJ公司由于績(jī)效和薪酬管理的雙重不規(guī)范性，造成績(jī)效和薪酬的管理脫鉤。

因此只有通過(guò)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施才能得到相對(duì)科學(xué)的激勵(lì)員工方法，所以要有全新的薪酬體系和獎(jiǎng)金制度相配合，將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬和獎(jiǎng)金制度方面，才能確?？?jī)效目的的實(shí)現(xiàn)。

CJ公司薪酬管理體系，沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)核心員工的作用。

CJ公司薪酬管理體系沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)核心員工和非核心員工的區(qū)別。薪酬制度要體現(xiàn)出對(duì)核心員工的認(rèn)可。但在CJ公司原有的薪酬體系中，由于基層員工之間差別不大，核心員工與非核心員工之間的薪酬福利上沒(méi)有體現(xiàn)出較大差異。

綜上所述，整個(gè)績(jī)效及薪酬的管理不僅難以發(fā)揮其激勵(lì)作用，反而成為束縛其創(chuàng)造力的枷鎖。建立起客觀(guān)合理的考核體系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，營(yíng)造企業(yè)持續(xù)活力的前提。

薪酬設(shè)計(jì)與本企業(yè)目前的特點(diǎn)及企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)。根據(jù)目前房地產(chǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，以及CJ企業(yè)目前狀態(tài)，應(yīng)采用比較簡(jiǎn)單、容易操控，有具有一定激勵(lì)作用的薪酬方案。公司薪酬分為核心工資和輔助工資，核心工資包括：基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、項(xiàng)目提成。輔助工資包括：司齡工資、風(fēng)險(xiǎn)收入、福利補(bǔ)貼三部分。

建立一套行之有效的績(jī)效薪酬體系。企業(yè)必須有明確公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、明晰的崗位職責(zé)、完善的公司用作流程，更要有一支執(zhí)行力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)去推動(dòng)執(zhí)行。

高層管理人員。薪酬模式的選擇——年薪制。實(shí)行年薪制將其個(gè)人收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，起到激勵(lì)和約束作用。

中層正職、業(yè)務(wù)主管等級(jí)別管理類(lèi)型崗位。根據(jù)崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中重要程度確定薪酬是比較合適的。同時(shí)根據(jù)其工作業(yè)績(jī)掛鉤了一定比例的績(jī)效工資。為了給員工提供發(fā)展空間，采用一崗多薪制，在確定崗位工資等級(jí)的基礎(chǔ)上，在上一級(jí)崗位工資與績(jī)效工資之間浮動(dòng)，給員工在同一職位上提供薪酬的晉升空間。

對(duì)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)其薪資考核體系。CJ房地產(chǎn)公司所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及國(guó)有企業(yè)發(fā)展自身特點(diǎn)，對(duì)公司中核心與關(guān)鍵性崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，而對(duì)一般性崗位采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。在薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)策略是對(duì)不同的崗位的特點(diǎn)選擇不同的人才，不同的人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

21世紀(jì)，薪酬管理不再是簡(jiǎn)單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過(guò)程，一個(gè)組織必須樹(shù)立全面的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿(mǎn)足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。本文運(yùn)用企業(yè)薪酬管理理論分析CJ公司，通過(guò)發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題究其原因，并制定出提升該公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的措施，從而保證CJ公司的生存和可持續(xù)性發(fā)展。同時(shí)，希望能通過(guò)個(gè)案的分析，為其他企業(yè)的發(fā)展提供思路。