周黎　徐娥等

摘要：為了培養(yǎng)和造就一支規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的高素質(zhì)科技人才和執(zhí)政骨干隊伍，提高湖北省農(nóng)業(yè)科學院在中西部地區(qū)省級農(nóng)業(yè)科學院人才競爭中的比較優(yōu)勢，為“升級提檔、建設(shè)一流強院”提供堅實的人才支撐和智力保障，對湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍建設(shè)情況進行了調(diào)研，探討了湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍發(fā)展存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：人才隊伍建設(shè)；調(diào)研；對策；湖北省農(nóng)業(yè)科學院

中圖分類號：C962；S-36 文獻標識碼：C 文章編號：0439-8114（2013）09-2226-07

科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是推動人類文明進步的革命力量，充分發(fā)揮科技的支撐和引領(lǐng)作用是經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展的必然選擇和可持續(xù)發(fā)展的根本保證。加快科技創(chuàng)新的步伐是提升國家競爭優(yōu)勢的首要前提，而科技創(chuàng)新的關(guān)鍵是科技人才[1]。在知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不斷加速的時代背景下，實現(xiàn)湖北省農(nóng)業(yè)科學院新一輪跨越式發(fā)展，必須高度重視人才隊伍建設(shè)。2011年由院人事處組成的調(diào)研小組通過發(fā)放調(diào)查問卷、召開座談會、電話訪問等形式，對全院9個研究所、部分省級農(nóng)業(yè)科學院和省內(nèi)部分涉農(nóng)單位的人才總量、年齡、學歷、職稱、科研情況、人才流失原因、制約因素等進行了調(diào)查。著重摸清湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍及創(chuàng)新能力現(xiàn)狀，分析人才隊伍建設(shè)的制約因素，并提出進一步加強人才隊伍建設(shè)的對策措施。

1 湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍現(xiàn)狀

截至2010年底全院共有在職職工1 481人（不含“三站”農(nóng)工），其中干部700人，工勤技能人員781人。干部中，管理人員109人（含“雙肩挑”人員20人），專業(yè)技術(shù)人員591人。

1.1 管理人才隊伍現(xiàn)狀

廳級7人，處級40人，科級35人，科員27人；博士4人，碩士10人，大學本科30人，大學?？萍耙韵?5人；35歲及以下4人，36～40歲13人，41～45歲22人，46～50歲30人，51～55歲18人，56歲及以上22人。

1.2 專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀

從學歷結(jié)構(gòu)來看，博士63人，碩士156人，大學本科221人，大學專科及以下151人；從年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲及以下210人，36～40歲110人，41～45歲101人，46～50歲79人，51～55歲47人，56歲及以上44人；從職稱結(jié)構(gòu)來看，高級194人，中級295人，初級102人；從行業(yè)結(jié)構(gòu)上來看，工程技術(shù)人員8人，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員80人，科學研究人員374人，衛(wèi)生技術(shù)人員4人，教學人員71人，經(jīng)濟管理人員11人，會計人員20人，統(tǒng)計人員2人，翻譯人員1人，圖書檔案人員10人，新聞出版專業(yè)人員10人；從高層次人才來看，高層次人才有13人，其中有突出貢獻的中青年科學、技術(shù)、管理專家2人，享受國務(wù)院政府特殊津貼人員11人，新世紀“百千萬人才工程”國家級人選1人（其中有1人屬于雙重人才）。

1.3 工勤技能人員現(xiàn)狀

全院共有工勤技能人員781人，其中：技師60人，高級技工609人，中級技工45人，初級技工64人，普通工人3人；從學歷結(jié)構(gòu)來看，大學本科21人，大學?？?6人，中專47人，高中及以下617人；從年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲及以下77人，36～40歲86人，41～45歲182人，46～50歲267人，51～55歲108人，56歲及以上61人。

2 湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍建設(shè)取得的成績

近年來，湖北省農(nóng)業(yè)科學院大力實施人才強院戰(zhàn)略，始終堅持以高層次人才隊伍建設(shè)為核心，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)，取得了較為明顯的效果，人才隊伍規(guī)模不斷壯大，整體素質(zhì)不斷提高，呈現(xiàn)出以下幾個特點。

2.1 人才隊伍整體實力顯著增強

2.1.1 人才總量穩(wěn)步增長，干部總數(shù)實現(xiàn)止跌回升 “九五”期間，湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才總量處于歷史最高峰，在800人左右；“十五”期間，人才流失嚴重，人才總量逐年下滑，干部隊伍總數(shù)由1999年的739人下降到2004年底的604人；“十一五”期間，人才引進力度逐年加大，與“十五”相比，人才總量穩(wěn)步增加，干部總量實現(xiàn)止跌回升，截至2010年底全院干部總數(shù)達到700人。

2.1.2 人才素質(zhì)明顯提高，高學歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人才隊伍初具規(guī)模 一是高學歷人員呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢。自“十一五”開始，湖北省農(nóng)業(yè)科學院不斷加大人才引進力度，每年引進碩士學歷及以上高層次人才的規(guī)模維持在40人左右，其中：2006、2007年連續(xù)兩年引進碩士學歷及以上人員均超過40人；2007年一次性引進碩士學歷及以上畢業(yè)生45人，其中博士23人；2008年共引進碩士學歷及以上畢業(yè)生37人，其中博士13人；2009年共引進碩士學歷及以上畢業(yè)生34人，其中博士14人；2010年共引進碩士學歷及以上畢業(yè)生33人，其中博士20人。通過持續(xù)不斷地加大對碩士學歷及以上高層次人才的引進力度，碩士學歷及以上高層次人才隊伍已初具規(guī)模，截至目前湖北省農(nóng)業(yè)科學院碩士學歷及以上的專業(yè)技術(shù)人員已達247人，占專業(yè)技術(shù)人員的1/3以上。與全國其他兄弟單位相比，這一數(shù)字處于中等水平。

二是高級職稱人員正在穩(wěn)步恢復。由圖1和圖2可知，湖北省農(nóng)業(yè)科學院副高職稱及以上的專業(yè)技術(shù)人員在1996-2010年期間呈現(xiàn)先降后升的變化趨勢。1996年副高職稱及以上專業(yè)技術(shù)人員為220人；到2001年副高及以上的專業(yè)技術(shù)人員下降到“九五”以來最低的174人；從2002年以來這項指標才開始增長，到2007年逐漸恢復到“九五”開始的水平，達到217人，2010年底為214人。正高職稱的專業(yè)技術(shù)人員由1996年底的46人下降到2004年底的26人；2002年正高職稱的專業(yè)技術(shù)人員曾經(jīng)降到歷史最低的17人；到2010年底恢復到43人。

2.1.3 專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體年齡結(jié)構(gòu)基本趨于合理，并逐步向年輕化方向發(fā)展 截至2010年底全院專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，45歲及以下的人員共421人，占總數(shù)的71.24%，基本形成了以45歲及以下人員為主體，35歲及以下青年科技人員挑大梁的格局。56歲及以上的人員只有43人，占7.28%。

2.2 人才發(fā)展軟環(huán)境不斷優(yōu)化

一是人才工作機制逐步完善。建立健全了工作目標管理責任制考核制度，將人才引進任務(wù)納入到全院各單位目標管理當中。二是做強做大研究所，突出了科技人員的主體地位。針對全院面臨的“三多三少”的現(xiàn)狀（即科研項目多，有影響的大項目少；科技成果多，能轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的少；科技人員多，知名的專家少），院里制定出臺了《關(guān)于做強做大研究所22條意見》、《湖北省農(nóng)科院人才引進暫行辦法》、《首席專家管理暫行辦法》等文件，大家搞科研的勁頭足了，想搞科研的人多了。三是繼續(xù)推進干部人事制度改革，健全以能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的選拔任用、評價和激勵保障制度。為了切實體現(xiàn)科技人員的主體地位，調(diào)動科技人員的積極性，對全院在職在崗在聘的高級科技人員實行八級管理，正研究員和副研究員均分為四級，并制定了相應(yīng)的分級滾動管理辦法。進一步提高高級科技人員的待遇，設(shè)立創(chuàng)新崗位津貼，設(shè)立首席專家、學科專家和項目專家并分級發(fā)放科技創(chuàng)新津貼。通過不同崗位人員實行分類評價和分類管理，極大地激發(fā)了人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性。四是認真貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，給予高級科技人員充分知情權(quán)和咨詢權(quán)，吸收部分專家參與院所重大決策的咨詢工作，院所重大決策充分聽取廣大科技人員的意見。

2.3 科技人才投入持續(xù)增加

一是以首席專家引進為抓手，大力扶持首席專家創(chuàng)新團隊建設(shè)。通過實行年薪20萬元、安家費50萬元，科研啟動經(jīng)費50萬元的優(yōu)厚待遇，面向全球重金招聘首席專家。圍繞首席專家建設(shè)有特色的創(chuàng)新團隊，賦予首席專家人、財、物的相應(yīng)支配權(quán)，并將相關(guān)學科創(chuàng)新團隊圍繞首席專家工作需要，進行重新調(diào)整和組合，將優(yōu)秀學科專家充實到首席專家創(chuàng)新團隊中，充分發(fā)揮其聚合力，擴大其影響力和創(chuàng)造力，搶占學科研究制高點。通過幾年的運行，圍繞首席專家配備的科研團隊對科研的引領(lǐng)和輻射作用已經(jīng)基本顯現(xiàn)。二是結(jié)合湖北省農(nóng)業(yè)科學院的實際，出臺各種人才引進的優(yōu)惠政策，大大增強了引進高層次科技人才的吸引力。自2006年開始，湖北省農(nóng)業(yè)科學院對引進的博士研究生實行安家費10萬元、享受創(chuàng)新崗位四級崗位、優(yōu)先租住專家公寓的優(yōu)惠政策，每年從創(chuàng)新資金中拿出幾百萬元專門用于高層次人才引進工作，經(jīng)過幾年的實施，人才引進的數(shù)量和質(zhì)量不斷提高，人才隊伍結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化。還在國內(nèi)外選聘了21位有較高知名度的專家、教授擔任湖北省農(nóng)業(yè)科學院客座研究員、特聘教授。三是研究生在職培養(yǎng)工作有序開展。出臺了《湖北省農(nóng)科院研究生培養(yǎng)暫行管理辦法》，鼓勵職工在職攻讀學位，目前有14人在職攻讀博士學位，有近40人在職攻讀碩士學位。全院科技人員的學習積極性進一步提高，學歷和知識儲備逐年提升。

2.4 人才創(chuàng)新載體取得歷史性突破

一是湖北省農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新中心的運行形成了新的創(chuàng)新機制。2006年中共湖北省委、湖北省人民政府決定依托湖北省農(nóng)業(yè)科學院組建湖北省農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新中心。幾年來，創(chuàng)新中心通過設(shè)置創(chuàng)新崗位和成果轉(zhuǎn)化崗位，整合全省農(nóng)業(yè)科技資源，形成了“開放、流動、競爭、協(xié)作”新型創(chuàng)新機制的農(nóng)業(yè)科技研發(fā)平臺；以推行聘用制和崗位管理制為重點的創(chuàng)新崗位管理，建立了有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的評聘和退出機制。二是硬件平臺建設(shè)。新修建研究所實驗大樓、專家公寓、試驗基地等硬件設(shè)施，以國家生物農(nóng)藥工程技術(shù)中心為代表的國家級和省級工程技術(shù)研究中心與觀測臺站，以動物胚胎工程及分子育種重點實驗室為代表的省部級重點實驗室建設(shè)，極大地改善了科研人員的科研、生產(chǎn)和生活條件，進一步促進了科研水平的提檔升級。三是積極爭取到國家人事部批準湖北省農(nóng)業(yè)科學院建立博士后工作站，批準湖北省農(nóng)業(yè)科學院生物農(nóng)藥工程研究中心為博士后產(chǎn)業(yè)基地。其意義在于不僅可以提升湖北省農(nóng)業(yè)科學院的知名度，不斷提高自主創(chuàng)新能力，而且為培養(yǎng)和吸引高層次人才搭建了一個高地。四是成立了武漢大學研究生院南湖分院和中國農(nóng)業(yè)科學院研究生院武漢分院，搭建了良好的人才培養(yǎng)平臺。現(xiàn)有博士生導師3人，碩士生導師34人（武漢大學研究生院南湖分院12人，中國農(nóng)業(yè)科學院研究生院武漢分院22人）。

2.5 人才創(chuàng)新效益與日俱增

僅2010年就承擔各類科研項目462項，并落實項目計劃經(jīng)費1.24億元，再創(chuàng)歷史新高。其中國家項目經(jīng)費占70%以上，進一步凸顯了湖北省農(nóng)業(yè)科學院的科研實力。全年共獲得各類科技成果108項，歷史上首次過百，是“十一五”初的2.9倍，其中省部級一等獎5項，是湖北省農(nóng)業(yè)科學院歷史上獲得省部級一等獎獎項最多的一年。湖北省農(nóng)業(yè)科學院進入國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系的科技人員達到26人，在華中地區(qū)省級農(nóng)業(yè)科學院中名列第一位。

2.6 人才激勵機制效果明顯

“十五”期間，由于湖北省農(nóng)業(yè)科學院科研人員的工資待遇與兄弟單位相比差距較大，干部職工的工作積極性嚴重受挫，人才流失嚴重。為徹底扭轉(zhuǎn)這種被動局面，在總結(jié)過去經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，院領(lǐng)導班子及時提出實行“三家六級”和“一家四級”的收入分配新體系，同時調(diào)整了崗位津貼標準。通過一系列分配激勵機制的創(chuàng)新，打破了學歷、資歷、職稱、職務(wù)上的論資排輩和分配上的“大鍋飯”現(xiàn)象，充分調(diào)動了科技人員的創(chuàng)新積極性，同時有力地推進了湖北省農(nóng)業(yè)科學院的人事制度改革。

3 湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍建設(shè)存在的突出問題及原因分析

3.1 領(lǐng)導干部隊伍年齡老化，缺乏生機與活力

一方面是外部“出口不暢”。從現(xiàn)行的制度來看，領(lǐng)導干部從黨政機關(guān)交流到企事業(yè)單位屬順向流動，組織上易操作，但從企事業(yè)單位向黨政機關(guān)流動則屬逆向流動，受領(lǐng)導干部身份限制，組織上難以操作。因此，即使湖北省農(nóng)業(yè)科學院有這樣一批既懂管理又懂專業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導干部，他們既不能在省直機關(guān)之間調(diào)配，也不能上下交流，長此以往，造成中層干部“中梗阻”。另一方面內(nèi)部“消化不良”。第一，湖北省機構(gòu)編制委員會沒有核定湖北省農(nóng)業(yè)科學院處級非領(lǐng)導職數(shù)，許多年齡較大、任職時間較長的老科長不能轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導職務(wù)。第二，年輕領(lǐng)導干部儲備不足。35歲及以下的科級領(lǐng)導干部中能夠“提鍋上灶”的極少。在湖北省農(nóng)業(yè)科學院的4名院級后備領(lǐng)導干部中，平均年齡已達48.0歲。全院處級領(lǐng)導干部平均年齡50.8歲，而河南省農(nóng)業(yè)科學院處級領(lǐng)導干部平均年齡為38.0歲。第三，內(nèi)部缺乏正常的交流機制。缺乏單位之間、部門之間的橫向交流，領(lǐng)導干部長期不交流，容易造成領(lǐng)導干部的“近親繁殖”和“矮個子里選將軍”的現(xiàn)象，影響了領(lǐng)導干部隊伍的培養(yǎng)和成長。

3.2 人才隊伍結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)

3.2.1 人員結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào) 根據(jù)湖北省人事廳關(guān)于事業(yè)單位崗位類別設(shè)置的指導意見，以科學研究為主的科研單位，專業(yè)技術(shù)崗位原則上不得低于單位崗位總量的70.0%，管理崗位不得高于單位崗位總量的15.0%，工勤技能崗位不得高于單位崗位總量的15.0%。湖北省農(nóng)業(yè)科學院目前的情況是工勤技能人員總量比管理崗位和專技崗位的總量還要多，管理、專技、工勤人員結(jié)構(gòu)嚴重不協(xié)調(diào)，專技崗位的總量只占全院崗位總量的39.9%，而工勤技能崗位的總量卻占全院崗位總量的52.7%，超過了一半。

3.2.2 高層次人才總量仍顯不足 湖北省農(nóng)業(yè)科學院每100名科研人員中，研究員的人數(shù)為7名，而其他很多兄弟單位的這個數(shù)字至少超過了10名。特別是高層次創(chuàng)新型人才、一流科學家、科技領(lǐng)軍人才的短缺尤為突出，這是導致自主創(chuàng)新能力和人才競爭能力不強的主要原因。全國共有8個省級農(nóng)業(yè)科學院產(chǎn)生了院士，目前湖北省農(nóng)業(yè)科學院的科學家還沒有院士稱號獲得者。

3.2.3 專業(yè)技術(shù)人才沒有形成合理的人才梯隊 正高∶副高∶中級∶初級的比例為1.0∶4.6∶6.4∶4.4，正高職稱的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量偏少，中初級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量偏多，沒有形成合理的梯隊，影響了專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體水平。四是傳統(tǒng)學科專業(yè)技術(shù)人才多，而新興學科專業(yè)技術(shù)人才少。從事新興學科的專業(yè)技術(shù)人員僅有20多人，而從事動植物遺傳育種、果樹茶葉育種等傳統(tǒng)學科的專業(yè)技術(shù)人員占到整個專業(yè)技術(shù)人員的2/3。除此以外，專業(yè)技術(shù)人員隊伍中還存在的突出問題有：理論型人才多，實用型人才少；單一學科人才多，跨學科的復合型人才少；繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。

3.3 激勵創(chuàng)新的人才開發(fā)機制還沒有完全形成

調(diào)研中許多受訪者反映，現(xiàn)在很多年輕科技人才有比較強烈的創(chuàng)新欲望，但問題是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的制度還沒有完全建立起來。一是缺乏必要的創(chuàng)新資金支持。有些博士認為，從學校到單位這幾年時間里感覺很迷茫，雖然單位和團隊很重視自己，但自己的一些科研創(chuàng)新點得不到支持，想做點原創(chuàng)性的基礎(chǔ)研究卻因沒有經(jīng)費資助而無法開展。據(jù)調(diào)查，華中農(nóng)業(yè)大學對新進的博士有3萬元科研啟動費，無時間限制，但必須是由各單位黨支部書記掌握。二是缺乏良好的繼續(xù)教育機制。對人才重引進、輕培養(yǎng)，院里沒有統(tǒng)一的年輕科技人員在職培訓、出國深造、派出去開展學術(shù)交流等規(guī)定。中國農(nóng)業(yè)大學規(guī)定，沒有國外一年以上的研究經(jīng)歷就不能評聘高級職稱。在“您認為影響您在本單位成長的主要因素是什么”選項中，54.0%的受訪者選擇“缺乏培養(yǎng)措施”選項。三是缺乏科研輔助工人。部分博士反映，自己既要查閱資料、寫材料申報課題、聯(lián)絡(luò)方方面面的關(guān)系，又要做試驗，還要完成試驗中的很多科研輔助工人完全能夠勝任的機械性工作，沒有時間進行深入的思考和創(chuàng)新，挫傷了科技創(chuàng)新的積極性。

4 湖北省農(nóng)業(yè)科學院人才隊伍建設(shè)的措施

4.1 與時俱進，適時調(diào)整人才引進政策，進一步做好人才引進工作

4.1.1 加強對全院人才引進的指導 下屬管理部門應(yīng)該清楚掌握各單位相關(guān)學科的人才現(xiàn)狀，對各單位相關(guān)學科發(fā)展需要的人才進行預測，擬定出合理的人才引進計劃。人才管理部門在全面把握分析全院人才需求狀況的基礎(chǔ)上，對全院人才的引進進行指導，以避免盲目性引進。

4.1.2 適當控制人才引進節(jié)奏 通過連續(xù)5年對碩士及以上高層次人才的引進，目前湖北省農(nóng)業(yè)科學院具有碩士學位及以上的科技人員數(shù)量已經(jīng)達到一定規(guī)模。如果繼續(xù)大規(guī)模引進，人才的“扎堆引進”隨之而來的各種矛盾也會逐步顯現(xiàn)，在職稱評聘等方面也會出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，可能會引發(fā)系列矛盾。同時，各單位或者科研團隊中同一年齡層次和學歷層次的人數(shù)密集，科研團隊就不能形成合理的梯隊，勢必影響科研團隊的建設(shè)和發(fā)展。因此，在人才引進中既要追求速度，也要追求質(zhì)量；既要完成計劃，又要做到寧缺毋濫。要根據(jù)湖北省農(nóng)業(yè)科學院各學科發(fā)展的實際需要，有節(jié)奏地進行人才引進，使引進的人才有一個合理的競爭環(huán)境和發(fā)展空間。

4.1.3 適時調(diào)整科研人才引進方向 “十一五”期間，雖然湖北省農(nóng)業(yè)科學院引進高層次人才的數(shù)量有了很大的提高，但從質(zhì)量和檔次上來看，近幾年引進的人才主要局限于國內(nèi)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗和工作閱歷比較淺，各方面表現(xiàn)得尚不是很成熟，很難在短時間內(nèi)“挑大梁”。因此在人才引進和培養(yǎng)上，建議“兩條腿”走路：一方面加強在職培養(yǎng)，充分利用中國農(nóng)業(yè)科學院研究生院武漢分院和武漢大學研究生院南湖分院這兩個平臺，動員和鼓勵年輕科技人員和管理人員通過在職攻讀研究生提升研究和管理水平；另一方面在引進國內(nèi)名校名導師的高水平研究生的同時，實施“海內(nèi)外高層次人才引進”戰(zhàn)略，放眼40歲左右的成熟領(lǐng)軍人才，完善引進海內(nèi)外高層次人才的政策環(huán)境，形成海內(nèi)外高層次人才工作體系。同時通過合作研究、兼職、咨詢、講學等方式，柔性引進海外高端智力，努力吸引、培養(yǎng)和造就一批具有國際水平的科學家和學科帶頭人，以解決湖北省農(nóng)業(yè)科學院高層次創(chuàng)新型科技人才嚴重短缺的問題。引進高層次的領(lǐng)軍人才可以借鑒河南省農(nóng)業(yè)科學院的經(jīng)驗，采取“一人一策、一事一議、待遇從優(yōu)”的靈活政策。

4.1.4 均衡“三支”隊伍的同步發(fā)展 在加強引進高層次科技人才的同時，要加強管理人才和產(chǎn)業(yè)開發(fā)人才的引進?！笆濉逼陂g，可以適當引進一些綜合素質(zhì)好、有農(nóng)學基礎(chǔ)的碩士研究生充實到各研究所（中心）管理崗位上。同時，要適當引進企業(yè)管理和市場開發(fā)人才，解決湖北省農(nóng)業(yè)科學院產(chǎn)業(yè)開發(fā)嚴重滯后的問題，讓院屬企業(yè)逐步走上完全與市場接軌、按照市場規(guī)律辦事、在市場中能獨立生存并能贏利的良好發(fā)展道路，逐步擺脫對湖北省農(nóng)業(yè)科學院這棵“大樹”的依賴，并能最終實現(xiàn)“反哺”院所。

4.1.5 放寬政策，規(guī)范管理，科研輔助人員實行編外聘用制 堅持引進高層次人才，但各單位可以根據(jù)自身發(fā)展需要聘用科研輔助人員，為引進的博士和高水平科研人員充當科研助手。目前，有部分單位聘用了編外人員，為了規(guī)范和指導各下屬單位合法聘用編外科研輔助人員，避免和減少勞務(wù)糾紛，擬研究出臺《湖北省農(nóng)科院聘用編外科研輔助人員管理辦法》，對編外人員聘用原則、聘用程序、聘用合同簽訂、糾紛處置、責任追究等進行規(guī)范管理。

4.2 加強科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)和管理

4.2.1 繼續(xù)進行首席專家的引進，形成以首席專家為核心的具有較高創(chuàng)新能力的科技創(chuàng)新團隊 在現(xiàn)有的3位首席專家的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進行首席專家的引進，充分借助湖北省農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新中心這個平臺，在全院形成糧食作物育種、蔬菜育種、果樹育種、生物制品生產(chǎn)、農(nóng)產(chǎn)品加工、食品安全檢測、植物保護、生物農(nóng)藥等8個學科的高端科技創(chuàng)新團隊。著眼于承擔國家重點發(fā)展領(lǐng)域或國際科學技術(shù)前沿研究任務(wù)，在學科領(lǐng)域開展原創(chuàng)性研究、重大理論與實踐的研究和高端技術(shù)攻關(guān)。力爭取得國內(nèi)領(lǐng)先、國際先進的科研成果。在首席專家的引進和管理上，應(yīng)進一步解放思想、明確目標、嚴格管理、建立創(chuàng)新激勵機制，切實完善《首席專家管理辦法》。

4.2.2 建立健全完善人才評價和考核機制，加強對科技創(chuàng)新團隊的管理 建立健全以業(yè)績?yōu)楹诵?，以水平、能力等要素?gòu)成的評價指標體系，建立適用于不同科技活動特點的團隊管理模式；完善目標管理責任制和專家評審制度；建立和落實責任追究制度；建立和完善團隊科研項目資助、評價等方面的信息公開制度；將人才培養(yǎng)納入創(chuàng)新團隊的考核指標，把人才培養(yǎng)的要求貫穿于團隊建設(shè)始終。

4.3 切實加強領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)

4.3.1 加大對年輕領(lǐng)導干部培養(yǎng)的力度 按照德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，大力選拔優(yōu)秀年輕領(lǐng)導干部。創(chuàng)新年輕領(lǐng)導干部選拔任用機制，克服在選拔優(yōu)秀年輕干部上存在的各種障礙，形成有利于優(yōu)秀年輕領(lǐng)導干部脫穎而出的制度條件和社會環(huán)境。進一步拓寬視野，在更大范圍、更大領(lǐng)域選賢任能。認真做好后備領(lǐng)導干部儲備工作，以滿足領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)的需要。

4.3.2 加大對后備領(lǐng)導干部培養(yǎng)的力度 從規(guī)范崗位分類入手，建立崗位勝任能力模型，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價指標體系，建立后備人才信息庫，加強對后備人才的動態(tài)管理，建立人才梯隊。有計劃選派后備領(lǐng)導干部“上掛下派”，選調(diào)到機關(guān)職能部門掛職，選派到基層單位掛職、任職，掛職鍛煉的時間一般為1～2年；有步驟地推進輪崗交流，通過上下交流、不同單位或部門之間的橫向交流、同一單位或部門不同崗位的交流，讓后備領(lǐng)導干部經(jīng)歷多個崗位，得到全面扎實的鍛煉[2]。有計劃地將35歲及以下的優(yōu)秀青年選拔到中層領(lǐng)導崗位鍛煉培養(yǎng)，形成領(lǐng)導干部隊伍的梯隊建設(shè)態(tài)勢。要注重培養(yǎng)領(lǐng)導干部后備人才，把發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后備人才作為一項重要內(nèi)容進行落實，建立后備人才名冊，有意識地讓他們承擔“急、難、險、重”的工作任務(wù)，參與有關(guān)重要活動，交辦有關(guān)重要事項，讓他們逐步熟悉行政管理工作[3]。根據(jù)德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標準，合理確定中層領(lǐng)導干部的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)。使中層領(lǐng)導干部中既有德高望重、經(jīng)驗豐富的老同志，又有年富力強的中年同志，還要有朝氣蓬勃的青年同志，使之既可年齡互補，又可建立領(lǐng)導干部梯隊，使領(lǐng)導干部隊伍始終保持旺盛的活力。

4.3.3 疏通領(lǐng)導干部“出口” 一是積極爭取中共湖北省委組織部、湖北省機構(gòu)編制委員會、湖北省人事廳等相關(guān)部門的支持，以增加領(lǐng)導和非領(lǐng)導職數(shù)為突破口，盡快解決一部分年齡老化的領(lǐng)導干部出口問題。目前湖北省農(nóng)業(yè)科學院最主要的是非領(lǐng)導職數(shù)太少，從事管理工作的領(lǐng)導干部出路太少。解決1個處級干部的出口問題，至少能解決3個領(lǐng)導干部的提拔問題。二是研究解決領(lǐng)導干部退出機制，進一步形成領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)中“能者上、平者讓、庸者下”的良好態(tài)勢。明確領(lǐng)導干部“下”的標準，堅決調(diào)整不稱職和不勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導干部。要解決領(lǐng)導干部“能下”的問題，就必須把領(lǐng)導干部“下”的概念界定清楚，細化量化“下”的標準，防止評價領(lǐng)導干部“說你行你就行，不行也行”的隨意行為，把不勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導干部及時調(diào)整下來。

4.4 加大對各類人才進行培養(yǎng)和教育的力度

4.4.1 建立人才培養(yǎng)長效機制 一是建立健全“傳幫帶”培養(yǎng)機制。借助各學科帶頭人經(jīng)驗豐富、能力突出的優(yōu)勢，充分發(fā)揮傳幫帶作用，幫助和培養(yǎng)年輕科技人員盡快成長。要通過提要求、教方法、指路子，引導幫助年輕科技人員快速提高實際工作能力。要注重35歲及以下青年科技人才的培養(yǎng)，加大資助力度，幫助他們獨立開展科研工作；加強科研團隊建設(shè)，拓寬青年科技人員的職業(yè)通道，增加青年科技人才到國內(nèi)外高水平研究機構(gòu)進修、開展學術(shù)交流的機會，為青年科技人才潛心研究和盡快成才創(chuàng)造條件[4]。

4.4.2 加強端正科研思想作風的教育 在全院長期堅持加強科研思想作風建設(shè)，倡導和發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神、開拓創(chuàng)新精神、求真務(wù)實精神、團結(jié)協(xié)作精神和艱苦奮斗精神。特別是要對年輕科技人員進行艱苦奮斗的教育，農(nóng)業(yè)科研環(huán)境比較艱苦，許多研究工作要通過田間試驗完成。要教育和鼓勵他們樂于吃苦，敢于拼搏，不畏艱險，不怕困難，奮發(fā)向上。同時，農(nóng)業(yè)科研周期性長，出成果比較慢，有的成果需要幾代人的努力，而且農(nóng)業(yè)科技人員收入相對偏低，要勉勵他們有甘當人梯，不為名利、不求富貴的高尚境界。

4.4.3 做強做大研究生培養(yǎng)工作 一是加強對湖北省農(nóng)業(yè)科學院在職職工的培養(yǎng)。鼓勵他們在職攻讀研究生。二是建設(shè)一支高水平的導師隊伍。充分利用中國農(nóng)業(yè)科學院研究生院武漢分院和武漢大學研究生院南湖分院這兩個研究生培養(yǎng)平臺，在全院選拔一批學術(shù)水平高、業(yè)務(wù)精、影響力大的科技人員擔任研究生導師，培養(yǎng)一批博士和碩士研究生。這樣既可以進一步提高導師學術(shù)水平，增強湖北省農(nóng)業(yè)科學院的影響力，又可以為院科研團隊提供高水平的科研輔助人員。

4.5 創(chuàng)造“栓心留人”的良好環(huán)境

4.5.1 以事業(yè)激勵人 事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也需要事業(yè)去吸引。近幾年湖北省農(nóng)業(yè)科學院在全國范圍內(nèi)引進了一批博士、碩士研究生，要通過發(fā)展事業(yè)，給人才施展才華提供一個平臺，以事業(yè)凝聚人才。有所抱負的人才考慮的重點不是舒適的住房和待遇的高低，而是事業(yè)的成功、對社會的貢獻和自我價值的實現(xiàn)。一是要解放思想，提高認識。認識事業(yè)留人、事業(yè)聚才的重要性，不拘一格大膽使用人才，將優(yōu)秀人才配置到最能發(fā)揮作用的崗位上，從而發(fā)揮人才的最大效能。二是要營造良好的人際環(huán)境。把引進的人才置于一種積極向上、團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境中，提供一個適合他們成長和發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智和特長。三是要創(chuàng)造良好的科研條件。

4.5.2 以政策吸引人 要營造寬松的政策環(huán)境，實行人才儲備政策，放寬人才待遇政策，強化人才獎勵政策，優(yōu)化人才服務(wù)政策。一是建立青年科技基金制度。鑒于很多項目評審時對申請人資歷、成果等方面的要求，年輕的科研人員獲得項目資助的機會相對較少。因而，在各類研究資助計劃中，要把培養(yǎng)年輕科技人才放在重要位置，拿出一定比例的創(chuàng)新經(jīng)費，設(shè)立相應(yīng)的基金，對這部分人員的研究工作以項目的形式給予資助。這樣一方面可以讓新來的研究生適應(yīng)在從學校到科研院所工作這段時間有事可做，又能充分尊重他們的學術(shù)自由，有渠道從事一些原創(chuàng)性的基礎(chǔ)性科研工作，為以后申報基金項目打下基礎(chǔ)；另一方面，研究生在完成自己團隊和所在課題的科研任務(wù)后，由于自己申請到了院里的項目，也可以利用業(yè)余時間從事這部分工作，這樣有利于形成良好的科研氛圍和實驗室文化。二是建立自由的學術(shù)交流機制。一方面在定期開展院內(nèi)學術(shù)交流、增強年輕科技人員相互溝通的同時，邀請相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的知名專家來院講座或作學術(shù)報告；另一方面鼓勵科技人員走出去開展學術(shù)交流，到國外和國內(nèi)高校、重點實驗室做訪問學者。通過健全政策機制，對人才成長產(chǎn)生推動力，這是留住人才的保證。

4.5.3 靠待遇留住人 對于高層次人才來說，盡管金錢不是第一要求，但也需要生存發(fā)展、養(yǎng)家糊口。高待遇、高福利仍然是當今招募人才的重要手段。因此，要在政策允許范圍內(nèi)為他們提供良好的工作和生活條件，解除其后顧之憂。以業(yè)績?yōu)槿∠?，建立靈活自主的分配激勵機制，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的分配方式，向優(yōu)秀人才傾斜，這是留住人才的必要條件。一是要進一步解放思想、放活政策。規(guī)范管理國家政策性的工資、福利、獎金的發(fā)放，鼓勵各單位采取靈活的激勵分配政策。二是出臺統(tǒng)一的博士津貼制度，制定博士最低工資標準。如河南省農(nóng)業(yè)科學院規(guī)定，博士一到單位工作就享受副研究員待遇，參照副研究員的工資和福利待遇，崗位津貼與生活補貼各為每月1 000元。三是適時調(diào)整管理崗位的工資待遇，逐步縮小與科研崗位的收入差距。

4.5.4 用感情溫暖人 在全院上下大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)新的濃厚氛圍，對各類人才在政治上愛護他們、人格上尊重他們、工作上支持他們、學習上幫助他們、生活上關(guān)心他們，形成鼓勵創(chuàng)新、尊重個性、公平競爭、寬容失敗的創(chuàng)新文化。使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的滿足感，貢獻社會的成就感，得到社會承認的榮譽感，激勵他們敬業(yè)愛崗，發(fā)展事業(yè)，使人才和單位成為真正的利益共同體，以達到單位增效、人才獲益的雙贏效果[5]。

參考文獻：

[1] 宋 穎，許大英.貴州省科技人才隊伍的現(xiàn)狀分析與對策研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2012，22（18）：109-111.

[2] 方 振.推進人才隊伍建設(shè) 服務(wù)企業(yè)跨越發(fā)展[J].人力資源管理，2012（9）：57-58.

[3] 劉秉廣.如何抓好基本功訓練培養(yǎng)一專多能復合型人才隊伍[J].科技與企業(yè)，2012（20）：36.

[4] 陳 俊.河南省創(chuàng)新型科技人才隊伍建設(shè)研究[J].河南科技，2012（7）：14-15.

[5] 馮 艷.提高科研院所人才隊伍建設(shè) 推動事業(yè)發(fā)展[J].中國計劃生育學雜志，2012，20（9）：641-642.