周杰偉

摘 要 本文通過對企業(yè)用人的現(xiàn)狀與存在的問題的分析，探索一套開展企業(yè)用人指導的方法與實踐途徑

關鍵詞 企業(yè)用人 職業(yè)指導

1.研究背景

職業(yè)指導源于20世紀初的英國和美國。目前，西方許多國家通過制定政策或學校與社會相結合的形式，做到了職業(yè)介紹、職業(yè)培訓與職業(yè)指導相結合。我國于1920年正式開展了職業(yè)指導的工作，為求職者就業(yè)、就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展和用人單位合理用人，提供咨詢、指導及幫助。

2.企業(yè)用人現(xiàn)狀與存在的問題

2.1用人制度不完善。企業(yè)經營的核心問題是企業(yè)用人的問題。西方企業(yè)在用人制度上堅持“唯才是舉”，非常關注人才的培訓和留用。而我國的國有制企業(yè)沿用行政委任狀和領導任命，個體、私營企業(yè)則帶有家族色彩，都沒有以“能力和素質”為本。用人上存在著如此問題：重引進輕培育；重技術輕管理；重物質輕精神。它們沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，嚴重制約著生產技術和經濟效益的提高，阻礙了企業(yè)發(fā)展；也會導致員工工作壓力大、沒有職業(yè)安全感、認為薪酬不合理、職業(yè)理想難以實現(xiàn)等。進而造成跳槽的惡性循環(huán)。

2.2用人成本核算模糊。員工應為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)也應核算每位員工帶來的收益與企業(yè)的成本。當前企業(yè)沒有將員工離職帶走的技術、商業(yè)秘密、客戶等造成的經濟損失納入成本。這樣，企業(yè)始終無法核算用人成本，也無法解決用人成本呈上升的事實。

2.3人力資源管理不成熟。企業(yè)人力資源部門分配員工到用人部門， 沒有長久規(guī)劃。用人部門也從自身的利益出發(fā)，不愿花費成本向人力資源部門反饋。這樣就造成人力資源管理缺失。事實上，人力資源部門和用人部門是合作共贏體。人力資源部門應真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門，從整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)， 以長遠的目光， 完成管理工作，完善管理理論，更好的推進企業(yè)發(fā)展。

3.加強企業(yè)用人指導的必要性

3.1勞動力就業(yè)進入新的階段。人社部部長尹蔚民指出：“十二五”期間，每年均有700萬高校畢業(yè)生。而部分中小企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”、“用工荒”。怎么會出現(xiàn)供求關系不平衡呢？高校專業(yè)設置不合理；畢業(yè)生雖在知識技能、維權意識等方面優(yōu)于老一輩，但敬業(yè)、吃苦精神還不夠；我們雖在解決勞動力的職業(yè)指導上已有不少成功的經驗，但在解決企業(yè)用人指導上還應加強。

3.2企業(yè)用人進入新的階段?，F(xiàn)在人民生活質量提高，勞動力自然對工作環(huán)境要求較高，企業(yè)進入賣方市場。世界經濟的發(fā)展帶動了企業(yè)規(guī)模擴大、產業(yè)轉移、產品升級換代等等，促使企業(yè)改變用人模式。勞動法的實施影響著企業(yè)用人模式。人力資源管理部門應依法辦事，并審時度勢的及時調整人力資源的管理思路，及時有效的預防和應對勞動爭議，提高企業(yè)用人抗風險的能力。

3.3政府公共就業(yè)服務勢在必行。中國勞動力就業(yè)問題及相應的就業(yè)服務正在成為影響經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要問題。就業(yè)服務的需求超快增長、對象和主體迅速擴大，迫使政府公共就業(yè)服務機構借助職業(yè)指導發(fā)揮其職能。

4.企業(yè)用人指導的途徑

梅奧教授的霍桑工廠實驗證明：滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵，尤其是當工人受到關注或感覺受到重視時，工作的效率就會大大增加。企業(yè)用人研究完全有必要。

4.1健全企業(yè)用人機制，提升企業(yè)管理內涵

健全現(xiàn)代化企業(yè)的管理理念。企業(yè)要重視員工的合理重組和使用。領導層應下決心提拔重用有學歷和能力的人擔任各部門的中層主管或骨干。這樣不僅滿足了他們追求事業(yè)的心理需求，而且有利于提升企業(yè)管理內涵、提高企業(yè)經濟效益、樹立企業(yè)品牌形象。

提供晉升機會。管理晉升和技術晉升并重。如可以設立技術員、資深技術員、助理主任工程師、副主任工程師、主任工程師、資深工程師等階梯，薪酬也應匹配。在某種程度上能較好地解決現(xiàn)在技術人員扎堆，職業(yè)生涯出現(xiàn)“天花板”現(xiàn)象的問題。

健全引進和培養(yǎng)人才機制。引進人才，既解決企業(yè)人才斷層和饋乏現(xiàn)象，又為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲備后備軍。培養(yǎng)人才，滿足了員工自愿“充電”的需要，充實了企業(yè)的內需。企業(yè)要摸清員工的培訓需求，開發(fā)適合不同層次人員的培訓體系，簽訂培訓協(xié)議、規(guī)定服務期限及違約責任。另外在培訓對象的選擇上一定要體現(xiàn)“激勵”的思想，即重點人員重點培訓，讓員工認識到培訓其實也是一種福利，而不是一種任務。這樣，才能逐步提高企業(yè)員工的整體素質。

4.2優(yōu)化企業(yè)用人環(huán)境，增強企業(yè)競爭力

創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。美國《財富》雜志評選出的“最受員工喜愛的公司”具有“與領導溝通順暢、有舒適的工作環(huán)境、能得到社會認可”的特點。企業(yè)改善管理和辦公環(huán)境，逐步實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化，實現(xiàn)環(huán)境、事業(yè)、待遇留人。企業(yè)關心他們業(yè)余生活，滿足他們工作的激情和情感的需要，安心和全心工作，實現(xiàn)感情留人。

營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要部分，其價值理念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的精神支柱。優(yōu)秀的企業(yè)文化還有利于理順企業(yè)內部關系，優(yōu)化生產組合，開展工會活動，提高員工素質，使企業(yè)富有生機與活力，增強企業(yè)的競爭力。

4.3夯實激勵和制約機制，推動企業(yè)發(fā)展

激勵機制是促進。物質激勵是發(fā)揮積極性的基本因素，通常包括職位調換、工資升降、獎金分配。精神激勵也是一種巨大的推動力，高于物質激勵，可以持久地起作用。馬斯洛需求層次理論說，除了滿足員工的生理需求、安全需求外，公司還應不同程度地滿足大部分員工的歸屬感、自尊、自我實現(xiàn)等較高層次需求。

制約機制是保證。許多人認為激勵就是獎勵，輕視或不考慮約束和懲罰措施。只有通過約束和懲罰的輔助，對期望的行為進行獎勵、不期望的行為進行懲罰，才能達到預期目的。

參考文獻：

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2、宋玉琳 《試論對企業(yè)招工用人開展指導的方法與實踐》 現(xiàn)代企業(yè)教育 2012.12

3、蔡 菊 《談國有中小型企業(yè)用人機制的改革》 中小企業(yè)管理與科技 2012 年08期