□文/盧志淵

（泉州師范學(xué)院工商信息學(xué)院 福建·泉州）

一、沿海勞動密集型企業(yè)遇到的用工瓶頸分析

自2004年以來，“用工荒”已成為我國沿海地區(qū)政府和企業(yè)面對的難題。珠三角、長三角是如此，浙東南、閩東南等也是如此。每年開春，有大量企業(yè)不少生產(chǎn)線因?yàn)檎胁坏焦と硕幱谕９せ虬胪９顟B(tài)。究其原因，實(shí)際上是沿海地區(qū)勞動力市場供需雙方的矛盾體現(xiàn)。

1、勞動力供給方的三個變化

首先是中國人口年齡結(jié)構(gòu)的變化。根據(jù)國務(wù)院第六次全國人口普查結(jié)果，從年齡構(gòu)成看，0～14歲人口占16.60%，比2000年下降6.29個百分點(diǎn)；60歲及以上人口占13.26%，比2000年上升2.93個百分點(diǎn)，其中65歲及以上人口占8.87%，比2000年上升1.91個百分點(diǎn)。同時，數(shù)據(jù)顯示，與2000年相比，2010年中國20歲至29歲年輕勞動力的規(guī)模已縮減了近15%。這是一個明顯的信號，說明中國的人口年齡結(jié)構(gòu)已發(fā)生改變，老年人口的比重逐步上升而中青年人口的比重逐漸下降，進(jìn)一步的影響是勞動密集型企業(yè)或者從事勞動密集型價值鏈環(huán)節(jié)的企業(yè)可雇用中青年勞動力數(shù)量也在下降。特別是勞動力輸出大省四川，根據(jù)其《統(tǒng)計年鑒》，2011年以后四川新增勞動力將出現(xiàn)逐年遞減的趨勢，“十二五”時期農(nóng)村新增勞動力將從2011年的116萬人逐年減少至2015年的94.5萬人，呈明顯遞減趨勢，年均遞減速度為4.5%。中國勞動力供給正在由“無限供給”向“有限剩余”轉(zhuǎn)變。

其次是新生代農(nóng)民工就業(yè)觀念的變化。改革開放初期出來打工的農(nóng)民已逐漸讓位給“80后”或“90后”的農(nóng)民工。這些新生代農(nóng)民工的教育水平與老一代農(nóng)民工相比相對較高，他們更愿意選擇具有一定技術(shù)含量、發(fā)展前景較好的工作，而不再滿足于簡單體力勞動，而且與當(dāng)年進(jìn)城打工的父輩們相比，他們有了更多的訴求。第一，與父輩們掙錢后會回家發(fā)展不同，新生代農(nóng)民工走出農(nóng)村后會有意識融入城市；第二，父輩們只要求支付工資即獲得滿足，新生代農(nóng)民工則還要求繳納相關(guān)的社會保險金；第三，父輩們只要求改善勞動條件，新生代農(nóng)民工不再局限于良好的工作和生活環(huán)境，還要求分享企業(yè)成長乃至城市改革發(fā)展的成果。

最后是沿海地區(qū)對內(nèi)地勞動力吸引力的變化。隨著國家財政能力的增強(qiáng)，國家有意識地對全國區(qū)域經(jīng)濟(jì)進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃或幫扶，近年來實(shí)施的西部大開發(fā)、新農(nóng)村建設(shè)等工程，刺激了內(nèi)地經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、基礎(chǔ)設(shè)施不斷完善，內(nèi)地勞動密集型行業(yè)也隨之崛起，農(nóng)民工的就業(yè)選擇區(qū)域更廣，農(nóng)民工更愿意選擇在工資、福利、生活成本、鄉(xiāng)土情懷比珠三角等沿海地區(qū)更具綜合優(yōu)勢的內(nèi)地就業(yè)。

2、企業(yè)長期形成的功利型的粗放用工模式。從需求方考察，勞動密集型企業(yè)一直維持功利型的粗放用工模式。長期以來，我國以豐富的勞動稟賦參與中低端勞動密集型產(chǎn)品的分工，或者嵌入資本與技術(shù)密集型產(chǎn)品的勞動密集型加工環(huán)節(jié)，在全球價值鏈中成為跨國公司的生產(chǎn)、加工、組裝基地。中低端行業(yè)進(jìn)入的門檻較低，產(chǎn)品技術(shù)含量不高，產(chǎn)品同質(zhì)性和替代性也較強(qiáng)；同時，進(jìn)入該行業(yè)的企業(yè)數(shù)量眾多，競爭激烈，利潤空間狹小。由于政府在早期對勞動法關(guān)注不高，勞動者的要求也不高，所以這類企業(yè)給農(nóng)民工的報酬一貫是低工資、低福利、低權(quán)益保障等，以犧牲工人利益來換取企業(yè)高利潤。許多企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷，對工人“招之即來，揮之即去”，企業(yè)只有生產(chǎn)線，而與生產(chǎn)配套的生活、娛樂設(shè)施幾乎沒有，更談不上給予員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)或規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)上下級關(guān)系冷漠，難以對新生代農(nóng)民工形成有效吸引力。這樣，可以看出，企業(yè)功利型的粗放用工模式與勞動力供給市場的變化之間的矛盾使沿海勞動密集型企業(yè)遇到的用工瓶頸將成為常態(tài)。

3、解決“用工荒”問題的文獻(xiàn)思考。針對“用工荒”問題，學(xué)術(shù)界從多個不同角度提出多種解決辦法，如推進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移完成過程，消除二元戶籍制度；通過適當(dāng)人力資源開發(fā)途徑和機(jī)制，把豐富但無技能、低素質(zhì)的勞動人口轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)能力和知識技能的高素質(zhì)人力資源；淘汰低端勞動密集型產(chǎn)業(yè)，促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，同時提高農(nóng)民工的收入和權(quán)益，等等。這些建議均有其合理處，但還沒觸及根源，由于我國仍面臨巨大的就業(yè)壓力以及宏觀經(jīng)濟(jì)需保持穩(wěn)定增長的情況下，在未來較長一段時期內(nèi)，我國仍必須有許多企業(yè)從事中低端勞動密集型產(chǎn)業(yè)或勞動密集型附加值環(huán)節(jié)，仍必須維持“世界工廠”的地位，并具有穩(wěn)定的國際競爭力。中西部地區(qū)由于高物流成本的制約，很難發(fā)展外向型的勞動密集型經(jīng)濟(jì)，所以沿海勞動密集型企業(yè)仍然可以存在，但用工模式必須轉(zhuǎn)型，本文認(rèn)為要從勞動密集型企業(yè)向人文密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型，即培育人文密集型企業(yè)。

二、人文及人文密集型企業(yè)探討

1、勞動密集型企業(yè)及其管理方式。勞動密集型企業(yè)也稱為勞動集約型企業(yè)，是相對于資本和技術(shù)密集型企業(yè)而言的，一般指生產(chǎn)需要大量勞動力、勞動者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額較低，使得其資本有機(jī)構(gòu)成低的企業(yè)，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占總勞動比重較大的企業(yè)。

傳統(tǒng)觀念中，當(dāng)人們把勞動密集型企業(yè)和資本密集型企業(yè)相比較，前者總屬于較低層次的粗放的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營形態(tài)，與較為落后的生產(chǎn)力和較為低廉的勞動力再生產(chǎn)成本相聯(lián)系，同時又是以低勞動生產(chǎn)率、低附加值和國民的低福利為前提條件。故在中國現(xiàn)階段，勞動密集型企業(yè)的經(jīng)營往往是一種粗放模式，很多企業(yè)的管理者在管理這些中小勞動密集型企業(yè)時都沒用到很多專業(yè)的技巧，大多數(shù)管理者認(rèn)為只要有錢給這些工人發(fā)工資就可以了，認(rèn)為管理員工就是要嚴(yán)格管理，即以高壓政策或剛性為主。這種管理雖然有一定的效果，但員工是被動的工作而不是主動的工作，積極性不高，管理績效自然欠佳。這種以高壓或剛性為主的管理已和時代不相匹配，在西方及未來，管理方式都倡導(dǎo)柔性的即人性化管理，也可以說，企業(yè)只有實(shí)施人性化管理才可能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展這個最終目標(biāo)。所以，在此用人文密集型來指稱以人性化管理方式為基礎(chǔ)的企業(yè)。

2、人文的涵義及延伸。人文，亦即人文主義一詞包含兩層意思:一是專業(yè)意義上的術(shù)語；二是對文藝復(fù)興時期出現(xiàn)的文化思想、文化理想的一種概括性總結(jié)。前者是狹義的人文主義，后者是廣義的人文主義。作為專業(yè)術(shù)語的人文主義“是一個研究大綱，旨在通過學(xué)習(xí)語言、文學(xué)、歷史和倫理學(xué)來取代中世紀(jì)經(jīng)院哲學(xué)所推崇的邏輯學(xué)與形而上學(xué)”。廣義的人文主義的含義十分復(fù)雜，它的核心內(nèi)容在“人”，研究文藝復(fù)興歷史的著名學(xué)者布克哈特認(rèn)為人文主義的最突出之點(diǎn)在于人的發(fā)現(xiàn)，“認(rèn)識和揭示了豐滿的完整的人性”，人是萬物之本，所以人文主義也稱人本主義，其中心內(nèi)容主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是主張人性、人權(quán)，否定神性、神權(quán)。人文主義者肯定和關(guān)注人、人性，提倡以“人”為中心，蔑視以神為中心。他們歌頌人性的力量，肯定人的價值，認(rèn)為人是“宇宙的精華，萬物的靈長”，贊美人的精神和肉體，弘揚(yáng)人的力量和智慧；二是主張個性解放。人文主義者反對把“天堂”和“來世”作為精神寄托，強(qiáng)調(diào)天國在人間，應(yīng)重返人間樂園，肯定人的偉大，肯定現(xiàn)實(shí)生活，他們否定教會鼓吹的人生是苦難的來世思想和禁欲主義，認(rèn)為人有追求榮譽(yù)和財富的權(quán)利，提倡個人應(yīng)自由、個性應(yīng)解放；三是提倡科學(xué)文化，反對蒙昧主義。人文主義批判中世紀(jì)教會對科學(xué)文化的摧殘，反對蒙昧主義，提倡學(xué)習(xí)文化和追求知識，只有在探索自然、研究科學(xué)、追求真正的學(xué)問、知識的過程中才能全面地發(fā)展個人的才智。

總之，人文主義的思想核心是“人”，認(rèn)為人不是為上帝而存在，而是為生活而存在；人不是上帝的羔羊，而是生活的主人，都有其存在的價值。后來，由“人文”一詞引申出“人文關(guān)懷”、“人文精神”等，具體應(yīng)用到管理領(lǐng)域，本質(zhì)上即管理者應(yīng)尊重被管理者的本性，重視被管理者應(yīng)有的權(quán)利。

3、人文密集型企業(yè)的理解。關(guān)于人文密集型及人文密集型企業(yè)的提法，屬于一個新的概念。那么，如何理解此概念，就要從要素稟賦理論談起。赫克歇爾與俄林在1919年和1933年為了發(fā)展比較優(yōu)勢理論，提出了要素稟賦度和要素密集度兩個概念。其中，要素密集度是為了區(qū)分兩個不同產(chǎn)品，根據(jù)其勞動和資本兩個要素的不同投入，可以區(qū)分出一個是勞動密集型產(chǎn)品，另一個則為資本密集型產(chǎn)品。即設(shè)兩產(chǎn)品A、B，若同樣生產(chǎn)一單位，產(chǎn)品A的勞動/資本大于產(chǎn)品B的勞動/資本，則前者為勞動密集型產(chǎn)品，后者為資本密集型產(chǎn)品。要素密集度后來被廣泛應(yīng)用，在產(chǎn)業(yè)類型領(lǐng)域，可以區(qū)分出勞動密集型產(chǎn)業(yè)和資本密集型產(chǎn)業(yè)，在企業(yè)類型領(lǐng)域，根據(jù)資本有機(jī)構(gòu)成區(qū)分出勞動密集型企業(yè)與資本密集型企業(yè)。但是，隨著技術(shù)的貢獻(xiàn)及所起作用越來越大，技術(shù)也單獨(dú)作為生產(chǎn)要素可用來區(qū)分某一產(chǎn)業(yè)是屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)或某一企業(yè)是屬于技術(shù)密集型企業(yè)。這時，使用技術(shù)密集型來判斷某一產(chǎn)業(yè)或某一企業(yè)的類型，則很難簡單地從投入的比例來定量確定，而只是以其作用或貢獻(xiàn)從定性的角度來判定。那么，這里使用人文密集型企業(yè)這個概念，也是借鑒技術(shù)密集型企業(yè)的界定方法，指與粗放高壓的用工模式相反的、在各種管理活動中處處體現(xiàn)了一種以人文思想為指引的氛圍，或者說彰顯著人性化管理的企業(yè)。

人性化管理，就是一種在整個管理過程中充分注意人性要素，強(qiáng)調(diào)人的作用，把人作為企業(yè)的核心資源，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)所稱的人性化管理包括以下幾層意思:第一，對員工的情感進(jìn)行有效管理；第二，讓員工參與決策，實(shí)行民主管理；第三，鼓勵員工進(jìn)行自我管理；第四，借助于文化管理來凝聚人心。

三、培育人文密集型企業(yè)的思考

從勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型為人文密集型企業(yè)，需要長久的陣痛，因?yàn)檫@會直接增加企業(yè)的成本，但唯有這樣的轉(zhuǎn)型，才談得上企業(yè)價值鏈的升級?？紤]到當(dāng)前我國政府與企業(yè)的關(guān)系，轉(zhuǎn)型是一項社會工程。首先，對政府來說，應(yīng)該為建設(shè)人文密集型企業(yè)營造良好的環(huán)境。一是優(yōu)化社會環(huán)境，打造整潔、健康、平安、和諧的社會大環(huán)境；二是完善社會保障制度，擯棄戶籍歧視，保障企業(yè)工作人員的醫(yī)療、養(yǎng)老等保障制度，保障他們的各項權(quán)益；三是加大勞動監(jiān)察，以國際勞工標(biāo)準(zhǔn)（簡稱ILS）來規(guī)范社會的用工環(huán)境。這里不予贅述。針對企業(yè)，有如下建議:

1、重視員工的情感管理?，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)熱衷于發(fā)展具有優(yōu)勢的專長與技術(shù)，卻對員工實(shí)行一種高壓的剛性管理，忽略了和員工的情感溝通，給員工冷冰冰的感覺，從而導(dǎo)致了管理效率低下，企業(yè)效益下降。所以，培育人文密集型企業(yè)，人性化的情感管理模式顯得愈發(fā)重要。情感管理的實(shí)質(zhì)是充分尊重員工，使員工懷著滿意的心態(tài)，以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。比如可采取這些措施:一是及時送溫暖。員工婚喪嫁娶，生病住院，大事小情，都送上關(guān)懷，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感，形成親和力；二是倡導(dǎo)互相尊重、誠信溝通的行為方式。通過各種形式的會議、共同活動等與員工形成一種雙向互動的溝通機(jī)制，形成一種民主平等、寬松和諧、生動活潑、積極向上的氛圍；三是倡導(dǎo)換位思考。設(shè)身處地地替對方想一想，用美國企業(yè)家的話說就是:“你愿意別人怎樣對待你，你也應(yīng)該那樣去對待別人”；四是實(shí)施走動式管理。各級管理者可走出辦公室，深入基層，了解員工工作或生活中的困難，協(xié)調(diào)上下左右的關(guān)系，及時解決好各種矛盾和問題。

2、鼓勵員工參與和自主管理。培育人文密集型企業(yè)，需鼓勵員工參與和自主管理以發(fā)揮人的主體性。一是讓員工參與決策，實(shí)行民主管理。這是一種和員工分享權(quán)力的境界，可最大限度地激勵員工去發(fā)揮內(nèi)在的潛能；二是創(chuàng)造條件，讓員工進(jìn)行自主管理。自主管理是一種自律、自覺和自為的管理方式，即員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制定計劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果沒有自主管理，單靠外部人為監(jiān)督，就不可能有人性的解放。因此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)積極為員工進(jìn)行自主管理創(chuàng)造條件以提升員工的自主管理能力，如組織培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流等，并培養(yǎng)員工自主管理的組織風(fēng)氣等；三是實(shí)施彈性工作制。即在工作時間長度固定的前提下，員工對工作時間有自主權(quán)，可靈活安排自己的工作時間，能按個人意愿和價值取向，更好地協(xié)調(diào)家庭生活、業(yè)余愛好和工作時間的關(guān)系，使個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小，從而大大提高他們對工作的滿意度。

3、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。培育人文密集型企業(yè)，應(yīng)為員工制定與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，最大程度地開發(fā)其潛能。一是要求管理者有“成人之美”的氣度和“容人”的品質(zhì)，像關(guān)心自己的前途一樣關(guān)心每一個員工的未來；二是要制定適合員工發(fā)展的職業(yè)錨。企業(yè)應(yīng)從工作能力、職業(yè)傾向、價值觀以及興趣愛好等方面對員工做出全面評估，幫助員工了解自我，確定職業(yè)發(fā)展道路，并針對員工職業(yè)生涯的不同階段設(shè)計不同目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵其在工作中積極探索適合自己的發(fā)展方向和方式；三是要為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)該為員工成長創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)氛圍，注重培訓(xùn)方式多樣化，增強(qiáng)培訓(xùn)的趣味性和可行性。對通過培訓(xùn)后成長起來的優(yōu)秀員工，要安排其擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性的崗位或晉升職位等，進(jìn)一步調(diào)動其積極性和主動性。

4、營造以人為本的人文環(huán)境。培育人文密集型企業(yè)，需營造以人為本的人文環(huán)境作為支撐。一是培育以人為本的企業(yè)文化。以人為本的企業(yè)文化可以塑造人性化的管理，形成人性化的觀念；而這種人性化的意識一旦形成，會進(jìn)一步豐富和發(fā)展以人為本的企業(yè)文化；二是建立和諧融洽的同事關(guān)系。對于員工來說，從事工作不僅僅是為了獲得報酬，而且是為了滿足社會交往的情感需要。在同事關(guān)系中，上下級關(guān)系對員工工作滿意度具有極重要的影響。研究表明，當(dāng)員工的直接主管是友好的、善解人意的，善于傾聽員工的意見，對好的績效提供表揚(yáng)，對不是原則性的錯誤能夠包容時，員工的工作滿意度就會提高。所以，企業(yè)管理者應(yīng)努力協(xié)調(diào)各種同事關(guān)系，使企業(yè)從上到下互相尊重，彼此信賴、融洽，以促進(jìn)員工工作滿意度的提高；三是努力創(chuàng)造一種文明而舒適的工作環(huán)境。研究證明，工作環(huán)境與員工的工作情緒有密切的聯(lián)系。例如，干凈整齊的生產(chǎn)車間、舒適的辦公室、協(xié)調(diào)的顏色搭配、輕快悅耳的音樂等，會給員工帶來愉悅的工作激情；而高分貝的噪音、昏暗的光線、雜亂無章的工作間等，會給員工帶來低落的工作情緒。所以，在條件許可的情況下，發(fā)動員工開展美化工作環(huán)境，創(chuàng)建整潔“窗口”等活動，很有積極意義。

5、人性化與制度化相結(jié)合。培育人文密集型企業(yè)，還要注意:人性化管理以制度化管理為基礎(chǔ)。綜觀國內(nèi)外人性化管理成功的著名企業(yè)，均有一套科學(xué)的行之有效的管理制度。美國微軟、麥當(dāng)勞、可口可樂是如此，日本索尼、豐田也是如此。比如，麥當(dāng)勞一切食品加工及儲存都有嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和精確的工作程序，就連烹飪時間都有具體的規(guī)定，員工的一切行動也都有嚴(yán)格的制度規(guī)范。海爾集團(tuán)是我國人性化管理的楷模，其同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時需將椅子推進(jìn)桌洞里”等這樣嚴(yán)格的規(guī)章制度。由此可見，“人性化”與“制度化”并非水火不相容。相反，科學(xué)的管理制度是企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)管理人性化的基礎(chǔ)和前提，制度化管理必須與人性化管理結(jié)合起來。特別是對于我國社會來說，我國是一個注重血緣、親情、面子和人情傳統(tǒng)的社會，如果不用科學(xué)理性的尺度去丈量、規(guī)范管理者的行為，企業(yè)管理難免會缺少公正、公平，員工就會受到不平等的對待。對企業(yè)管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。

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