江濤，閻銳，王灝

（1.四川職業(yè)技術學院，四川遂寧 629000；2.西南大學心理學部，重慶北碚 400715）

工作壓力與職業(yè)倦怠及其相互關系

江濤1，閻銳1，王灝2

（1.四川職業(yè)技術學院，四川遂寧 629000；2.西南大學心理學部，重慶北碚 400715）

工作壓力是某一種環(huán)境與某一種人所作的對環(huán)境所可能產生的威脅的評價結合的結果，主要來源于組織、個體和社會因素。職業(yè)倦怠表示個體與他人相處時出現(xiàn)的一種慢性的情緒緊張，其成因存在著人職匹配和資源保存兩種不同的理論，可以通過個體、組織或綜合干預模型進行干預。工作壓力與職業(yè)倦怠既有聯(lián)系又有區(qū)別。

工作壓力；職業(yè)倦怠；干預；測量

1 工作壓力

1.1 工作壓力定義

工作壓力，也稱為工作緊張或工作應激，Lazarus認為，壓力的產生是某一種環(huán)境與某一種人所作的對環(huán)境所可能產生的威脅的評價結合的結果[1]。在這里，壓力被強調為是一種過程。目前，大量的工作壓力研究結果已經證實了工作壓力過程的存在，并且也形成了強有力的理論基礎。

1.2 工作壓力源

工作壓力源作為工作壓力的形成因素，在工作壓力研究中的地位不言而喻，它是指導致壓力的刺激、事件或環(huán)境，可以是外界物質環(huán)境、個體的內環(huán)境以及心理社會環(huán)境。工作壓力的產生原因很多，每種理論強調的因素都有所不同，但總的來說，對工作壓力源的劃分還是存在一致性。工作壓力源主要來自三個方面[2]。

首先是組織和工作特點方面。大量研究發(fā)現(xiàn)引起工作壓力的組織因素包括：角色沖突、角色模糊、時間壓力、低參與、組織氛圍等。Summers等人的研究發(fā)現(xiàn)組織程序的特點和角色特點比個人特點和組織結構特點與壓力有更為密切的關系，這說明組織政策和程序如培訓質量和工作表現(xiàn)反饋是工作壓力的重要來源。而工作本身的特點包括：工作的經濟價值、工作的危險性、工作的無趣、工作的豐富性、工作的負荷量。其中工作的經濟價值影響著個體對工作的情感反應。危險性較高的工作也會使多數(shù)人產生壓力。工作的無趣性和工作的負荷量越高，個體感受到的工作壓力也越大。

其次是個體因素與工作壓力關系方面。一些研究者認為外部的壓力因素并不普遍適用于所有的工作者。某個壓力源對一個個體來說是有壓力的，但對于其他的人卻并不一定構成壓力。如研究者發(fā)現(xiàn)個體的某些因素變化會影響工作壓力的變化：對變化的容忍度增高會減少工作壓力；低自尊的增高會增大工作壓力；自我中心注意力增高會加大工作壓力；堅持力度大會減少工作壓力等等。

最后是社會因素方面。社會和環(huán)境的變化也是引起工作壓力變化的一個重要原因。社會因素方面主要包括：雙重職業(yè)、組織機構減少、競爭增加、技術變化、社會角色的變遷、公司破產、機構調整、決定退休等。此外，經濟周期的變化、政治因素的不確定性、技術的不確定性都是引起工作壓力變化的社會因素。

1.3 工作壓力的測量工具

工作壓力的準確測度是研究工作壓力的基礎，目前國內尚未研究出較為成熟的工作壓力測量工具，大多數(shù)都是直接借鑒國外的壓力測量工具。比較有影響、廣泛使用的國外測量工具有：職業(yè)壓力指標量表(OccupationalStressIndicator，OSI)，職業(yè)壓力問卷調整版(OccupationalStressInventory-Revissed，OSI-R)，工作壓力量表(Jobstress Scale)，McLean’s工作壓力問卷(McLean’sWorkStressQuestionnaire)，工作控制問卷(JobContentQuestionnaire)。

國內有學者利用現(xiàn)有工具對我國不同行業(yè)職員的工作壓力進行研究。如王憲紅等對教練員的工作壓力源進行了探究，發(fā)現(xiàn)運動員問題、家庭負擔、工作環(huán)境氛圍、繁重的工作量以及自身的發(fā)展等給教練員帶來了較大的壓力[3]。王慧嵐等調查了不同年齡、學歷和婚姻狀況的機車司機的工作壓力情況[4]。也有部分學者結合我國國情和行業(yè)特點，在傳統(tǒng)測試工具的基礎上進行了改進和完善，設計出了新的壓力測量工具。如李虹對大學教師工作壓力量表進行了修編，發(fā)現(xiàn)大學教師最感壓力的還是和基本的生存保障有關的問題[5]；程明等通過自編問卷對機場安檢人員工作壓力源及影響因素進行了研究，表明工資收入和工作年限對壓力源有顯著影響[6]。

2 職業(yè)倦怠

2.1 職業(yè)倦怠的定義

職業(yè)倦怠最早是由精神病學家弗魯頓伯格(Freudenberger)提出，用來描述病人身體、情緒、精神方面因持續(xù)工作壓力而導致的癥狀。廣義而言，職業(yè)倦怠表示個體與他人相處時出現(xiàn)的一種慢性的情緒緊張，然而狹義的職業(yè)倦怠至今仍沒有一致的定義。不同的研究者從不同的角度出發(fā)，提出各自的職業(yè)倦怠理論模型，并基于不同的理論模型對職業(yè)倦怠進行定義。例如弗魯頓伯格(Freudenberger)認為職業(yè)倦怠是助人行業(yè)中的工作人員由于工作強度過高、工作時間太長并且無視自身的個人需要而引起的疲憊不堪的狀況，也是努力去達到個人或社會不切實際的需要的結果。而瑪勒詩（Maslach）等將職業(yè)倦怠定義為一種情感衰竭、去個性化以及個人成就感低落的現(xiàn)象，它經常出現(xiàn)在人際工作的人員身上[7]。

2.2 職業(yè)倦怠的測量

由于職業(yè)倦怠概念及結構的模糊性，其測量問題一直是一個爭論的話題。不同的研究者從不同的角度構建了職業(yè)倦怠的量表，其中Maslach和Jackson所編制的職業(yè)倦怠問卷(theMaslach BurnoutInventory，MBI)被稱為測量職業(yè)倦怠的“黃金準則”，用途最為廣泛的測量工具。MBI的編制是基于Maslach對職業(yè)倦怠的定義為研究假設的，其包含22個項目，3個分量表：情緒衰竭(9個項目)、去個性化(5個項目)和個人成就感低落(8個項目)。MBI量表共有三個修訂版：MBI-HSS、MBI-ES和MBI-GS。

2.3 職業(yè)倦怠的成因機制

關于職業(yè)倦怠的成因存在著人職匹配和資源保存兩種不同的理論。

以Maslach為代表的學者主張，應該從人與工作匹配的角度來重新認識倦怠，認為職業(yè)倦怠是由于個體與工作不匹配所導致的，程度越高，個體體驗到的倦怠就越嚴重。他們重點考察了工作環(huán)境的六個方面，即工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平和價值觀。當員工與工作環(huán)境中的一個或幾個方面長期失配時，就會產生倦怠，失配時間越長、失配方面越多，產生倦怠的可能性就越大。人職匹配理論主張個體和環(huán)境的交互作用。

資源保存理論則認為當個體失去特定的資源，工作要求無法充分滿足，或是無法得到預期的回報時，個人就會產生職業(yè)倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色沖突、壓力事件、過重的工作負擔和緊張的工作氣氛等，工作資源包括時間、精力、能力與機會等。與要求相關的因素是造成情緒耗竭和去人性化的主要原因；而與資源相關的因素則可用來支持個人，以緩解情緒耗竭和去人性化的擴張。

2.4 職業(yè)倦怠的干預研究

職業(yè)倦怠的干預大體上可以分為指向個體的干預和指向組織的干預，最佳的干預是把兩種干預結合起來。

2.4.1 個體干預

以往的研究發(fā)現(xiàn)，對工作的期望值高而成功的可能性低、個體低努力程度、低自信、外控、使用逃避的應對策略、A型行為、大五人格中的神經質都將影響職業(yè)倦怠的產生和發(fā)展[8]?；诖?，Pines和Aronson提出了個體干預可以使用放松訓練，認知壓力管理，時間管理，社交訓練、壓力管理以及態(tài)度改變。這些訓練的目的是增加個體對工作場所的應對能力。

2.4.2 組織干預

組織干預的潛力很大，但施行起來卻很困難。在所必需的合作以及大量的時間、金錢、努力的投入上都很難得到必要的保證。組織干預主要集中于以下幾個方面：一是針對從業(yè)者的現(xiàn)狀組織主動協(xié)調與個體的關系，通過提供建設性意見，接納從業(yè)者反饋，提供工作訓練和工作輪換等實現(xiàn)。二是著眼于企業(yè)內部資源管理，通過明確任務分配，闡明角色責任，工作績效評定合理化等實現(xiàn)。

2.4.3 綜合干預模型

實際生活中大多數(shù)的干預都是將重點放在改變員工個體上面，實際上這種效果并不理想，難以使職業(yè)倦怠得到全面的改善。最好的方法是將二者結合起來，采用改變組織和改變個體的綜合干預模型，這樣才能取得良好的效果。一方面通過教育干預提高員工應對工作壓力的能力，另一方面從改善組織管理入手，探索導致員工職業(yè)倦怠的組織因素，從而達到人職匹配的最佳理想效果[9]。

2.5 國內職業(yè)倦怠的實證研究概況

國內學者對典型職業(yè)的職業(yè)倦怠研究集中在教師、警察和醫(yī)護人員三種職業(yè)上面。

對教師的職業(yè)倦怠調查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究采用MBI-ES量表，考查的變量有性別、學歷、學部、教齡、職稱，以及是否班主任、是否重點學校等等，得出了我國教師職業(yè)倦怠整體不高的結論。就性別而言，男教師程度較高[10]，男女教師的情緒衰竭和去人性化程度無顯著差異。女教師成就感高于男教師[11]，性別對中學教師職業(yè)倦怠無顯著影響；就教齡而言，大致5-20年是倦怠的高發(fā)期；職稱是影響倦怠的重要因素，中學一級教師情感耗竭較為嚴重[12]；就學歷而言，學歷越高情緒耗竭越重，去人性化傾向越高。

對醫(yī)護人員職業(yè)倦怠的調查研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的職業(yè)倦怠整體上較為嚴重，工齡16-20年是倦怠最嚴重的階段；不同科室、職稱的醫(yī)生倦怠程度不同，中級職稱和精神科醫(yī)生倦怠較為嚴重[13]。女性醫(yī)護人員在情緒耗竭方面顯著高于男性；不同學歷被試在情緒耗竭和個人成就感方面存在顯著差異；不同年齡的醫(yī)護人員在倦怠的三個維度上均不存在顯著差異[14]。

對警察職業(yè)倦怠的調查研究發(fā)現(xiàn)，情緒耗竭現(xiàn)象最為嚴重，而缺乏成就感方面較輕；沿海民警職業(yè)倦怠強于山區(qū)民警，特別是在情緒耗竭和人格解體方面較為顯著；男民警倦怠程度高于女民警；出勤機會多的警種職業(yè)倦怠感較強[15]。工作年限不同的警察只在情感衰竭上達到極其顯著性水平。婚姻狀況不同的警察只在人格解體上有極其顯著性差異，且已婚警察得分大于未婚警察得分[16]。A型行為和壓力源中工作負荷、人際關系、角色沖突等是警察職業(yè)倦怠的主要影響因素[17]。高工作要求或者缺乏工作資源都會導致個體產生情緒衰竭，缺乏工作資源是去人性化和個人成就感降低的主要原因。因此，高工作要求和缺乏工作資源導致警察容易發(fā)生職業(yè)倦怠[18]。

3 工作壓力和職業(yè)倦怠的關系

工作壓力與職業(yè)倦怠的關系問題，目前的理論尚不能完全解釋清楚。很多研究者都承認職業(yè)倦怠產生于長期的工作壓力，尤其是由工作中的組織因素引起的工作壓力。Hillhouse等發(fā)現(xiàn)，對醫(yī)院實習生而言，對工作壓力增加的感知與工作倦怠的增加有關。Moore在對IT行業(yè)人員的研究總也發(fā)現(xiàn)，感知的工作負荷、角色模糊、角色沖突、自治和獎賞的公平性與耗竭的相關都達到顯著水平，而其中工作負荷是最有力的預測變量。而國內學者徐富明等得研究結果顯示，教師的工作壓力對職業(yè)倦怠的三個維度具有顯著地預測作用。林志鴻對信息人員、陳世志對矯正機構管理人員、藍艷柔對醫(yī)務社會工作者等的研究中都驗證了工作壓力與職業(yè)倦怠有顯著的正相關[19]。

Durham將職業(yè)倦怠視為工作壓力的一種極端形式，是不可調和的壓力反應的產物。一般認為，工作壓力和職業(yè)倦怠是一對因果關系：工作壓力是導致個體產生職業(yè)倦怠的最直接原因，職業(yè)倦怠是工作壓力的一個最直接的后果。與此觀點相對立的一項實證研究結果表明：工作壓力和職業(yè)倦怠并非是簡單的因果關系，實際上二者的關系可能遠比這復雜得多。從多元回歸分析的結果看，只有1個或2個方面的工作壓力分別進入了情緒疲憊(EE)、去個性化(DP)、低成就感(AP)的回歸方程，而且除了人際關系壓力對情緒疲憊的預測力較高外，其他工作壓力的預測力都不高。這表明工作壓力與職業(yè)倦怠之間的關系可能是間接的，從工作壓力到職業(yè)倦怠之間可能有些中介變量影響二者的關系，如人格特征，應對策略，社會支持等[20]。

還有學者認為，職業(yè)倦怠是工作壓力的一種，早期理論把它看成一種特殊形式的職業(yè)壓力，指在職業(yè)環(huán)境中，對長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現(xiàn)出的一系列心理、生理綜合癥。

但是，更多學者主張，工作壓力與職業(yè)倦怠既有聯(lián)系又有區(qū)別，并側重二者之間存在較多區(qū)別。他們認為，職業(yè)倦怠是一種特殊的、長期的和具有多側面本質的工作應激，而且包含有負性態(tài)度的發(fā)展，通常發(fā)生于那些具有較高動機的個體身上[21]。具體地說，二者之間的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，維度不同。工作壓力是從單維的角度來研究壓力反應，職業(yè)倦怠則是從多維的角度來研究的，它不僅包括工作壓力下的情緒反應，還包括了由于工作壓力引起的對他人的評價和自我的評價。從這種意義上講，工作壓力往往帶有一般意義，而職業(yè)倦怠則更多地與特定的情境相聯(lián)系。

第二，成因不同。壓力反應通常是產生于個體所知覺到的工作要求與個體能力之間的不一致，而職業(yè)倦怠則是產生于個體所知覺到的對工作的投入與從工作中獲得的回報之間的不一致，其中情緒因素占重要地位。工作壓力本身并不一定導致職業(yè)倦怠，但是如果個體長期處于工作壓力之下，無法得到解決，這期間又沒有緩沖資源，沒有支持系統(tǒng)，那么這些不可調解的壓力就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠。

第三，階段不同。從時間上看，壓力可以是一種即時的反應，而職業(yè)倦怠是一個長期的細微演變的過程，多位研究者都描述了職業(yè)倦怠演變的過程。在職業(yè)社會化過程中，個體因長期處于工作壓力狀態(tài)下，會導致持續(xù)增加的情感冷漠，絕望以及情緒衰竭。塞利(Selye)認為，個體在面對壓力時，常常會出現(xiàn)一些適應性的階段反應，在這些階段中，職業(yè)倦怠通常是與最后的衰竭階段平行，而不是與早期的警兆和抗拒階段平行。

4 結語

工作壓力和職業(yè)倦怠是一個十分年輕的研究領域，在我國的研究更是如此，從已有研究的情況來看，還有以下幾點是需要加強的：一是對我國工作壓力和職業(yè)倦怠的實際狀況應該更加全面深入地進行了解。目前國內的實證研究涉及的領域不多，主要針對少數(shù)幾種職業(yè)并集中于傳統(tǒng)領域，如教師、醫(yī)護人員和警察等人際領域。二是要大膽提出符合我國國情的工作壓力和職業(yè)倦怠干預策略，如編制信、效度高的符合我國國情的工作壓力量表和職業(yè)倦怠量表；工作壓力和職業(yè)倦怠的準確內涵及其成因；干預策略的人性化、實用化和多元積極對策等等。

[1]石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[J].心理科學進展，2002，10（4）：433-438.

[2]石林.工作壓力的研究現(xiàn)狀與方向[J].心理科學，2003，26（3）：494-497.

[3]王憲紅，劉長青，隋國增，等.教練員職業(yè)壓力、社會支持與職業(yè)倦怠關系研究[J].山西師大體育學院學報，2011，26（2）：41-44.

[4]王慧嵐，周梅，羅艷，等.機車司機工作壓力及其影響因素[J].職業(yè)與健康，2011，27（14）：1584-1586.

[5]李虹.大學教師工作壓力量表的編制及其信效度指標[J].心理發(fā)展教育，2005，1（4）：105-109.

[6]程明，梁文娟.機場安檢人員工作壓力源及影響因素研究[J].中國安全生產科學技術，2011，7（1）：63-67.

[7]楊秀玉.西方教師職業(yè)倦怠研究述評[J].外國教育研究，2005,11（32）:67-71.

[8]郭思，鐘建安.職業(yè)倦怠的干預研究述評[J].心理科學，2004,27（4）：931-933.

[9]唐莉，趙玉芳.國外職業(yè)倦怠研究的進展[J].社會心理科學，2004，2(19):176-178.

[10]王芳,許燕.中小學教師職業(yè)枯竭狀況及其與社會支持的關系[J].心理學報,2004,(5):568-574.

[11]伍新春,曾玲娟,奉憲剛,等.中小學教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及相關因素研究[J].心理與行為研究,2003,(4):37 -42.

[12]趙玉芳,畢重增.中學教師職業(yè)倦怠狀況及其影響因素的研究[J].心理發(fā)展與教育,2003,(1):80-83.

[13]趙玉芳,張慶林.醫(yī)生職業(yè)倦怠研究[J].心理科學, 2004,(5):1137-1138.

[14]李超平,時勘,羅正學,等.醫(yī)護人員工作倦怠的調查[J].中國臨床心理學雜志,2003,(4):111-112.

[15]張小平.警察職業(yè)倦怠狀況及其影響因素分析[J].公安教育,2006，(1):13-15.

[16]王成義,劉琪,趙海.警察職業(yè)倦怠調查研究[J].中國人民公安大學學報(自然科學版),2006,(1):55-58.

[17]蔣獎,張姝玥,許燕,等.警察工作倦怠與A型行為、壓力源的關系[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2005,19(3):207.

[18]張姝玥,許燕,蔣獎.警察的工作倦怠及與工作要求、工作資源和身心健康的關系[J].中國臨床心理學雜志, 2006,14(4):391-392.

[19]李景平，魯洋，李佳瑛.公務員工作壓力對職業(yè)倦怠的影響研究[J].西北大學學報（哲學社會科學版）,2012,42 (1):144-150.

[20]徐富明.中小學教師的工作壓力現(xiàn)狀及其與職業(yè)倦怠的關系[J].中國臨床心理學雜志,2003,11（3）,195–197.

[21]李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學,2004,26,556–557.

責任編輯：張隆輝

B845

A

1672-2094(2013)05-0165-04

2013-09-11

本文受四川省教育廳青年基金“川渝地區(qū)高校安全保衛(wèi)人員工作壓力現(xiàn)狀及其與職業(yè)倦怠的關系”（10SB099)資助。作者簡介：江濤（1975-），男，四川宜賓人，四川職業(yè)技術學院講師，西南大學碩士，研究方向為心理健康。

閻銳（1975-），女，四川遂寧人，四川職業(yè)技術學院高級經濟師，碩士，研究方向為人力資源管理。

王灝（1988-），女，河北邯鄲人，西南大學心理學部在讀碩士，研究方向為發(fā)展與教育心理學。