趙大偉，向飛丹晴

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和政治民主化趨勢(shì)的不斷增強(qiáng)，世界各國(guó)政府正面臨同樣的挑戰(zhàn)——在公共行政環(huán)境日益復(fù)雜、公民需要持續(xù)增加且多樣化的背景下，如何有效回應(yīng)環(huán)境的變化與公民需要。鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人逐漸成為創(chuàng)造組織價(jià)值的核心要素，人的績(jī)效水平成為決定組織績(jī)效的關(guān)鍵。因此，政府能否應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，關(guān)鍵在于能否保持公務(wù)員的高績(jī)效水平。如何構(gòu)建能夠持續(xù)提升公務(wù)員績(jī)效水平的制度體系，已經(jīng)成為各國(guó)政府重點(diǎn)關(guān)注的議題與不可推卸的責(zé)任。美國(guó)在100 多年的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中，已經(jīng)逐步建立起一套適應(yīng)政府績(jī)效發(fā)展需要的、具備管理彈性的、權(quán)責(zé)分工明確的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度。歸納和總結(jié)美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于完善和發(fā)展我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度有積極的借鑒意義。

一、美國(guó)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的背景

20 世紀(jì)30 年代“世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)”之后，主張政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)的凱恩斯主義日漸盛行，政府權(quán)力和職能范圍因此不斷擴(kuò)張，加上傳統(tǒng)官僚體制束縛以及源于私營(yíng)部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，美國(guó)政府部門(mén)機(jī)構(gòu)臃腫、重規(guī)則輕結(jié)果、效率低下、回應(yīng)性差等問(wèn)題不斷暴露出來(lái)，政府面臨前所未有的“治理危機(jī)”。為扭轉(zhuǎn)這一局面，美國(guó)開(kāi)始實(shí)施目標(biāo)與結(jié)果導(dǎo)向的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，促使公務(wù)員提升績(jī)效水平向公民負(fù)責(zé)，以破解治理困境，實(shí)現(xiàn)善治。

(一)政府規(guī)模膨脹與效率低下

在凱恩斯主義和“福利國(guó)家”觀念影響下，美國(guó)面臨調(diào)控社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、保障公民福利需要的雙重壓力，再加上傳統(tǒng)官僚體制束縛，導(dǎo)致政府機(jī)構(gòu)不斷膨脹，權(quán)利和職能持續(xù)擴(kuò)張，其直接結(jié)果是，政府及公務(wù)員“在遲緩、中央集權(quán)的官僚體制下，專注于各種規(guī)章制度及層疊的指揮系統(tǒng)而變得機(jī)構(gòu)臃腫、浪費(fèi)嚴(yán)重、效率低下……在變化迅速，知識(shí)密集的年代中已經(jīng)不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)”;①［美］ 戴維·奧斯本，特德·蓋布勒:《改革政府——企業(yè)精神如何改革著公共部門(mén)》，上海市政協(xié)編譯組等譯，上海:上海譯文出版社，1996 年，第12 ～13 頁(yè)。政府每年要安排龐大的財(cái)政支出以滿足公民的福利需要，消耗和浪費(fèi)過(guò)多的公共資源，影響公共資源的有效配置。鑒于此，實(shí)施關(guān)注目標(biāo)與結(jié)果的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估已勢(shì)在必行。

(二)新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起

新公共管理運(yùn)動(dòng)起源于20 世紀(jì)70 年代的西方國(guó)家。當(dāng)時(shí)美國(guó)面臨前所未有的“治理危機(jī)”:石油危機(jī)和福利支出導(dǎo)致西方各國(guó)財(cái)政赤字不斷擴(kuò)大，政府財(cái)政不堪重負(fù);政府官僚作風(fēng)嚴(yán)重，重規(guī)則輕結(jié)果，官員辦事拖沓、人浮于事;政府及公務(wù)員反應(yīng)遲緩，難以有效回應(yīng)公民日益多樣、變化的需要，公民對(duì)政府的信任大打折扣。正是緣于“治理危機(jī)”帶來(lái)的挑戰(zhàn)，美國(guó)開(kāi)始了大規(guī)模的政府改革運(yùn)動(dòng)—— “新公共管理運(yùn)動(dòng)”。 “新公共管理運(yùn)動(dòng)”的核心要素之一就是明確標(biāo)準(zhǔn)，確立績(jī)效目標(biāo)并進(jìn)行衡量;②Hood，C.，“A Public Management for all Seasons?”，Public Administration，Vol.69，No.1，1991，pp.3 ～19.重點(diǎn)從政策轉(zhuǎn)向管理，重視服務(wù)提供的效率和成本，更加重視績(jī)效評(píng)估的量化方法與效率標(biāo)準(zhǔn);①轉(zhuǎn)引自毛壽龍，李 梅等《西方政府的治道變革》，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1998 年，第301 頁(yè)。明確組織和管理者目標(biāo)，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)——“3E 標(biāo)準(zhǔn)”，即經(jīng)濟(jì)、效率、效能，對(duì)工作的完成情況進(jìn)行衡量。②Owen E. Hughes，Public Management and Administration:An Introduction，New York:St. Martin's Press，2000，p.62.

(三)源于競(jìng)爭(zhēng)的壓力與挑戰(zhàn)

由于“政府失靈”問(wèn)題的凸現(xiàn)，以往部分被認(rèn)為是美國(guó)政府“核心”的公共服務(wù)職能，正在通過(guò)民營(yíng)化、簽約外包、經(jīng)營(yíng)特許權(quán)、公私合作等形式交由私營(yíng)部門(mén)承擔(dān)。私營(yíng)部門(mén)在長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)績(jī)效評(píng)估、分權(quán)、打破僵化的組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化顧客導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念等一系列措施和手段，極大地提高了組織的適應(yīng)性、靈活性以及競(jìng)爭(zhēng)性，這與政府缺乏彈性、反應(yīng)遲緩、效率低下的管理模式形成了鮮明的對(duì)比。從國(guó)際范圍來(lái)看，世界各國(guó)政府均采取了致力于改善公共服務(wù)的質(zhì)量、效率的改革措施，以期提高政府績(jī)效，增強(qiáng)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，來(lái)自私人部門(mén)以及他國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力和挑戰(zhàn)，使美國(guó)政府必須更加關(guān)注績(jī)效，從而為開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估提供了強(qiáng)大的壓力和動(dòng)力。

(四)公民的要求與期望

從公民所扮演的角色來(lái)看，公民不僅是公共服務(wù)的接受者，亦是公共服務(wù)成本的最終承擔(dān)者。因此，公共服務(wù)的品質(zhì)直接關(guān)系到公民需要的滿足與切身利益，公民有權(quán)要求政府及公務(wù)員按照公民的需要與意愿，履行提供公共服務(wù)的職責(zé)，并期望公務(wù)員通過(guò)持續(xù)提升績(jī)效水平對(duì)其負(fù)責(zé)。此外，隨著政治民主化的推進(jìn)，公民的民主意識(shí)日益增長(zhǎng)，參政議政的意愿愈發(fā)強(qiáng)烈，也就更加關(guān)注政府及公務(wù)員履行公共受托責(zé)任的方式、途徑與結(jié)果，并針對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求與期望。在此情況下，美國(guó)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，進(jìn)而提升政府及公務(wù)員績(jī)效水平，正是對(duì)公民要求與期望切實(shí)有效的回應(yīng)。

二、美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的指導(dǎo)理念

第一，強(qiáng)調(diào)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估的作用與價(jià)值，避免將績(jī)效評(píng)估當(dāng)成懲罰不佳績(jī)效的工具?？?jī)效評(píng)估是信息反饋的重要方式，它能夠幫助公務(wù)員掌握既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，清晰界定能夠提升績(jī)效的領(lǐng)域，并為獎(jiǎng)勵(lì)提供必要的信息基礎(chǔ);績(jī)效評(píng)估不僅能夠幫助績(jī)效不佳的公務(wù)員改善現(xiàn)狀，也能引領(lǐng)績(jī)效合格的公務(wù)員持續(xù)提升績(jī)效水平。因此，不論對(duì)于公務(wù)員個(gè)人還是政府來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估都是有益的。③Robert D. Behn，“Why Measure Performance?Different Purposes Require Different Measures”，Public Administration Review，Vol.63，No.5，2003，pp.586 ～606.

第二，實(shí)行結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，重在考察公務(wù)員工作實(shí)際績(jī)效。美國(guó)通過(guò)設(shè)計(jì)一種“政府官員對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，而不是僅僅對(duì)過(guò)程負(fù)責(zé)的新體制”，從而改變“以過(guò)程為導(dǎo)向的控制機(jī)制”，謀求“以結(jié)果為導(dǎo)向的控制機(jī)制”，④參見(jiàn)宋世明《美國(guó)行政改革研究》，北京:國(guó)家行政學(xué)院出版社，1999 年。將公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的實(shí)際質(zhì)量、效果、公平性和公眾滿意度作為績(jī)效評(píng)估的重心，強(qiáng)調(diào)以結(jié)果和實(shí)績(jī)向公眾負(fù)責(zé)。

第三，主張公務(wù)員參與。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，公務(wù)員參與評(píng)估要素、內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的制定是確定績(jī)效期望的最佳途徑，同時(shí)，公務(wù)員參與制定合理的評(píng)估方法，能夠增強(qiáng)其對(duì)于績(jī)效評(píng)估活動(dòng)的認(rèn)同感，促使其主動(dòng)參與評(píng)估、持續(xù)改進(jìn)績(jī)效。⑤US Office of Personnel Management，“A Handbook for Measuring Employee Performance:Aligning Employee Performance Plans with Organizational Goals”，https://www. opm. gov/perform/wppdf/2002/handbook. pdf.

第四，評(píng)估重要的績(jī)效層面，而非易于評(píng)估的層面。計(jì)算完成工作的天數(shù)是很容易的，但對(duì)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估而言，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，要全面地、有重點(diǎn)地評(píng)估能夠真實(shí)反映和影響公務(wù)員績(jī)效水平的層面，不僅要防止出現(xiàn)“評(píng)估什么就完成什么”現(xiàn)象的出現(xiàn)，也要避免“一視同仁”，忽視不同績(jī)效層面的主次之分。

第五，績(jī)效評(píng)估應(yīng)具備管理靈活性?？?jī)效計(jì)劃必須具備足夠的靈活性來(lái)適應(yīng)項(xiàng)目目標(biāo)的改變，以保證績(jī)效評(píng)估的可靠性;各職能部門(mén)(機(jī)構(gòu))享有很大的評(píng)估管理權(quán)限，可以根據(jù)自身特點(diǎn)和需要開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估。

第六，采取多樣化的評(píng)估方法。避免依賴于單一化的評(píng)估方法，綜合考慮每個(gè)體現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效水平的層面，依據(jù)不同績(jī)效層面的不同特點(diǎn)采用多種評(píng)估方法，如平衡計(jì)分卡評(píng)估法 (Balanced Scorecard)、360 度評(píng)估法 (360 度Appraisal)、標(biāo)桿管理法 (Benchmarking)、深度訪談法(In－depth Interview)等。

三、美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的法律制度依據(jù)、主體及評(píng)估流程

(一)美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律制度依據(jù)

美國(guó)歷來(lái)十分重視公務(wù)員績(jī)效評(píng)估立法。自1883 年頒布《彭德?tīng)栴D公務(wù)員改革法案》(Pendleton Civil Service Reform Act)至今，美國(guó)根據(jù)政府部門(mén)績(jī)效發(fā)展的需要，對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律制度體系進(jìn)行持續(xù)的補(bǔ)充和修正，先后頒布了《職位分類法案》、 《萊斯比克法案》、《績(jī)效等級(jí)法案》、《政府雇員培訓(xùn)法案》、《薪酬改革法案》、《公務(wù)員制度改革法案》以及《政府績(jī)效與結(jié)果法案》等重要法律，形成了較為完善的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律制度體系。一方面，從法律的高度明確提出公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的必要性和重要性，對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)、權(quán)責(zé)、要素、流程以及標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了詳細(xì)、全面的規(guī)定，保證了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的連續(xù)性和一致性;另一方面，通過(guò)法律將公務(wù)員管理的基本工作(公務(wù)員的晉升、離職、退休、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等)與績(jī)效評(píng)估聯(lián)系在一起，將績(jī)效評(píng)估內(nèi)化成為公務(wù)員管理的一部分，在政府部門(mén)中牢固樹(shù)立績(jī)效評(píng)估的管理理念和文化。

(二)美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的主體及其職責(zé)

美國(guó)聯(lián)邦人事管理局 (US. Office of Personnel Management，以下簡(jiǎn)稱OPM)作為美國(guó)聯(lián)邦政府最高人事機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定聯(lián)邦人事政策，為聯(lián)邦政府的人事管理業(yè)務(wù)提供咨詢和指導(dǎo);同時(shí)，負(fù)責(zé)執(zhí)行聯(lián)邦政府推出的各項(xiàng)人事方案，監(jiān)督聯(lián)邦政府人事管理業(yè)務(wù)的開(kāi)展。自1995 年修訂聯(lián)邦績(jī)效管理規(guī)則以來(lái)，OPM 逐步解除了對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的管制，將公務(wù)員績(jī)效評(píng)估權(quán)力下發(fā)給各職能部門(mén)，允許各職能部門(mén)設(shè)計(jì)滿足自身需要、適應(yīng)本部門(mén)文化的績(jī)效評(píng)估體系。根據(jù)《美國(guó)聯(lián)邦法規(guī)》規(guī)定，各職能部門(mén)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)為:自行設(shè)計(jì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系;調(diào)整績(jī)效評(píng)估體系;就績(jī)效評(píng)估體系與主管機(jī)構(gòu)、本部門(mén)公務(wù)員進(jìn)行溝通;評(píng)估本部門(mén)績(jī)效評(píng)估體系的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況;轉(zhuǎn)移公務(wù)員績(jī)效評(píng)估記錄;呈報(bào)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。①“Performance Management，Office of Personnel Management，Administrative Personnel，Code of Federal Regulations”，參 見(jiàn)http://edocket. access. gpo. gov/cfr_ 2007/janqtr/pdf/5cfr430.209. pdf。

(三)美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的工作流程

美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是在既定績(jī)效評(píng)估體系(由各職能部門(mén)自行設(shè)計(jì)，報(bào)OPM 審核通過(guò)后執(zhí)行)的框架內(nèi)進(jìn)行的，包括制定年度績(jī)效政策、記錄與考核、確定績(jī)效評(píng)定等級(jí)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用等多個(gè)環(huán)節(jié)。

第一，制定年度績(jī)效政策。這是美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備階段，具體的績(jī)效政策應(yīng)包含以下方面:確定績(jī)效評(píng)估的范圍，明確評(píng)估對(duì)象;明確績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容;制定績(jī)效評(píng)估程序;要求績(jī)效評(píng)估工作嚴(yán)格遵照相關(guān)法律制度規(guī)定;在公務(wù)員參與的基礎(chǔ)上，細(xì)化部門(mén) (機(jī)構(gòu))戰(zhàn)略規(guī)劃和年度績(jī)效計(jì)劃，制定公務(wù)員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃。

第二，記錄與考核。年度開(kāi)始時(shí)，各部門(mén)(機(jī)構(gòu))主管制定績(jī)效評(píng)估手冊(cè)，開(kāi)始對(duì)公務(wù)員的實(shí)際工作情況進(jìn)行記錄，該記錄則成為公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。各部門(mén) (機(jī)構(gòu))公務(wù)員績(jī)效考核每年進(jìn)行4 次 (每季度進(jìn)行1 次)，最后1 次并入年度績(jī)效評(píng)估。評(píng)估時(shí)，在公務(wù)員知情并參與的情況下，將績(jī)效評(píng)估手冊(cè)中記錄的內(nèi)容與公務(wù)員個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行比較，填寫(xiě)績(jī)效檢查表，并由主管和公務(wù)員簽字。

第三，確定績(jī)效評(píng)定等級(jí)。年度末，主管根據(jù)4 次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表，確定公務(wù)員的“初次績(jī)效評(píng)定等級(jí)”，并將整個(gè)部門(mén)公務(wù)員的“初次績(jī)效評(píng)定等級(jí)”呈交績(jī)效監(jiān)查委員會(huì) (Performance Review Board)，以確定“最終績(jī)效評(píng)定等級(jí)”。

第四，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效評(píng)定等級(jí)確定以后，各職能部門(mén)主管安排時(shí)間與公務(wù)員進(jìn)行面談，就績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通;根據(jù)績(jī)效評(píng)定等級(jí)以及績(jī)效評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，制定下一年度的績(jī)效評(píng)估政策和人事管理措施，為公務(wù)員薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的確定、職位晉升、重任、離職以及培訓(xùn)等提供參考。

四、啟 示

在長(zhǎng)期實(shí)踐中，美國(guó)已經(jīng)逐步形成了一套法制化、分權(quán)化、規(guī)范化的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系，對(duì)于改善政府績(jī)效水平，提升公共服務(wù)質(zhì)量，完善公共受托責(zé)任履行機(jī)制均起到了不可忽視的推動(dòng)作用。因此，梳理和分析美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于完善和發(fā)展我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度大有裨益。

第一，縱觀美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系，其最突出的特點(diǎn)就是法制化——不僅頒布了宏觀的、系統(tǒng)的法律文件為實(shí)施績(jī)效評(píng)估提供法律依據(jù)，也制定了一系列具體的、技術(shù)性的配套法規(guī)，將整個(gè)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估納入了法制化管理的框架，保證了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的權(quán)威性、持續(xù)性與一致性。在此基礎(chǔ)上，美國(guó)還根據(jù)公共服務(wù)供給能力建設(shè)的需要、政府部門(mén)績(jī)效發(fā)展的方向以及公務(wù)員管理制度的演變等因素，持續(xù)對(duì)績(jī)效評(píng)估法律體系進(jìn)行修訂和補(bǔ)充，形成了較為完備的公務(wù)員績(jī)效評(píng)估法律體系。對(duì)于我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估而言，有必要立足于我國(guó)公務(wù)員管理的實(shí)際情況，結(jié)合《公務(wù)員法》制定專門(mén)的《公務(wù)員績(jī)效評(píng)估法》，明確公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的必要性和重要性，將績(jī)效評(píng)估根植于公務(wù)員管理之中，為實(shí)現(xiàn)法制化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

第二，分權(quán)化與規(guī)范化相結(jié)合。美國(guó)允許政府各職能部門(mén) (機(jī)構(gòu))自行設(shè)計(jì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系并負(fù)責(zé)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作，呈現(xiàn)出分權(quán)化的趨勢(shì)。但與此同時(shí)，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作也必須在既定的管理框架中，遵循一定的原則、流程和方法。我國(guó)擁有著龐大的公務(wù)員隊(duì)伍，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估僅僅依靠一兩個(gè)管理部門(mén)的作用是不夠的，亦是不現(xiàn)實(shí)的，但完全由各單位自行管理又會(huì)導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)不一、權(quán)責(zé)不明、有失客觀等問(wèn)題的出現(xiàn)。有鑒于此，可以由國(guó)家公務(wù)員局總領(lǐng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估事務(wù)，包括制定績(jī)效評(píng)估相關(guān)政策、原則、方法、評(píng)估流程等，承擔(dān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和咨詢工作，并負(fù)責(zé)監(jiān)督各單位公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作的進(jìn)展;而具體如何開(kāi)展績(jī)效評(píng)估、公務(wù)員績(jī)效的記錄與考核、如何使用績(jī)效評(píng)估結(jié)果等工作均由各單位負(fù)責(zé)，從而在分權(quán)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)規(guī)范評(píng)估，在法律制度框架內(nèi)做到合理的多樣化評(píng)估。

第三，廣泛的民主參與。根據(jù)“顧客導(dǎo)向”的要求，美國(guó)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中吸收了廣泛的民主參與。一方面，政府及公務(wù)員有責(zé)任向社會(huì)公眾公布其年度績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效評(píng)估結(jié)果等，讓公民有足夠的渠道了解、參與、監(jiān)督公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程，使政府及公務(wù)員的行為 (包括行為的產(chǎn)出與結(jié)果)處于公眾的監(jiān)督之下，促使政府及公務(wù)員按照公民的意愿來(lái)行使公共權(quán)力、配置公共資源。另一方面，從公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)，到績(jī)效計(jì)劃的制訂，再到評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，公務(wù)員個(gè)人的參與貫穿了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程，不僅有利于績(jī)效評(píng)估的順利開(kāi)展，也促進(jìn)了公務(wù)員個(gè)人的發(fā)展。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，涵蓋設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系、選擇績(jī)效評(píng)估方法、審核績(jī)效評(píng)估報(bào)告、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋與運(yùn)用等一系列工作。在這一過(guò)程中，廣泛地傾聽(tīng)與采納公民的訴求和意見(jiàn)，接受公民貫穿全過(guò)程的監(jiān)督，是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在要求;同時(shí)，亦有必要在保證公務(wù)員知情并參與的基礎(chǔ)上，發(fā)揮公務(wù)員的創(chuàng)造力和能動(dòng)性，探索建立更合適、更科學(xué)、更能夠真實(shí)全面反映公務(wù)員績(jī)效水平的評(píng)估體系。

第四，合理運(yùn)用公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果。從美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，將公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果更多地運(yùn)用于獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可被視為更有效率的做法，而不應(yīng)將績(jī)效評(píng)估作為懲罰不佳績(jī)效的工具。①Ngo Vnet，“How to Use the Result of Performance Appraisal?”，http://ezinearticles. com/expert.西方國(guó)家公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用大致可以概括為以下兩個(gè)方面:一方面，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效表現(xiàn)好的公務(wù)員，并鼓勵(lì)其繼續(xù)提升績(jī)效水平;處理不佳績(jī)效，通過(guò)面談等方式幫助公務(wù)員找出績(jī)效不佳的原因，并鼓勵(lì)其改善績(jī)效水平;另一方面，通過(guò)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋與溝通，使之成為公務(wù)員晉升、離職、退休、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。

因此，在運(yùn)用公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果時(shí)，應(yīng)盡量使其成為促進(jìn)公務(wù)員提升績(jī)效水平的依據(jù)，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估結(jié)果的正面作用。避免過(guò)多地使用降薪、降職、離任等手段影響公務(wù)員的工作熱情和積極性，避免其對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生抗拒心理。

第五，政府高層的關(guān)注和重視。美國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐證明，政府高層對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的關(guān)注與支持，是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估能夠持續(xù)、有效進(jìn)行的重要保障。在美國(guó)政府再造的過(guò)程中，政府高層將績(jī)效評(píng)估作為推動(dòng)政府改革的關(guān)鍵舉措(美國(guó)的《政府績(jī)效與結(jié)果法案》、 《戈?duì)枅?bào)告》就是在總統(tǒng)克林頓與副總統(tǒng)戈?duì)柕耐苿?dòng)和參與下頒布的)。從本質(zhì)上來(lái)看，政府高層對(duì)公務(wù)員績(jī)效的關(guān)注與支持，正是政府治理理念和治理方式轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，也反映出一國(guó)行政管理體制改革的方向與趨勢(shì)。當(dāng)前，我國(guó)正值行政體制改革關(guān)鍵時(shí)期，完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度對(duì)于完善公務(wù)員管理制度、推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而推動(dòng)改革深化起著不可替代的關(guān)鍵作用。因此，各級(jí)政府應(yīng)對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度的建立和完善給予足夠的關(guān)注和重視，將公務(wù)員績(jī)效評(píng)估與政府部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮公務(wù)員績(jī)效評(píng)估重要作用，助力行政體制改革深化。