胡豐華 周小燕 王登科

(1.浙江科技學(xué)院 建工學(xué)院；2.浙江科技學(xué)院 理學(xué)院；3.浙江科技學(xué)院 校辦公室,浙江 杭州310023)

1 人本管理的基本內(nèi)涵

1.1 人本管理的概念

所謂人本管理，是指強(qiáng)調(diào)人在管理中的地位，認(rèn)為人是組織中最重要的資源,是管理的核心.人本管理不同于把人作為工具、“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的傳統(tǒng)管理模式，它要求充分尊重人的價(jià)值，挖掘人的潛能，全面開(kāi)發(fā)人力資源，以實(shí)現(xiàn)人和組織的共同發(fā)展目標(biāo).

人本管理的內(nèi)涵有以下幾個(gè)方面：首先，肯定人是人本管理的主體和目的,管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是為了人,成為能全面發(fā)展的人;其次，人本管理的途徑是以管理者自身素質(zhì)提高,塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，開(kāi)發(fā)人的潛能；再次，尊重人是人本管理的根本要求，要以人為本，關(guān)心人、理解人和尊重人，激發(fā)人的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人的自我有效管理;最后，培訓(xùn)教育和規(guī)劃指導(dǎo)是人本管理的重要方法，最終達(dá)到人的自我實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).[1]

1.2 人本管理的特征

(1)人是最重要的資源.人本管理思想認(rèn)為，人是組織中最重要的資源，是一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿.實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值是管理的最終目標(biāo)之一，人本管理模式下組織的一切管理活動(dòng)都以人為核心展開(kāi).

(2)建立和諧人際關(guān)系.傳統(tǒng)管理中對(duì)員工運(yùn)用強(qiáng)制性的行政命令進(jìn)行管理，以制度壓人，管理者與被管理者處于不平等的地位，員工的情感需要被忽視.然而,人本管理鼓勵(lì)員工在相互尊重、和諧共贏的組織環(huán)境下進(jìn)行協(xié)商管理.

(3)強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的作用.適當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)激發(fā)員工工作熱情具有較大影響作用，從而影響工作績(jī)效.激勵(lì)有物質(zhì)的激勵(lì)和非物質(zhì)的激勵(lì)，人本管理在充分認(rèn)識(shí)員工個(gè)性需要的基礎(chǔ)上，不僅滿足員工的基本物質(zhì)需求，更注重滿足員工的精神、環(huán)境、文化等非物質(zhì)需求，從而調(diào)動(dòng)其工作積極性.

(4)注重員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.人本管理注重學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建，要求員工注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，鼓勵(lì)員工隨著社會(huì)環(huán)境的變化終身學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo).

(5)實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏.在人本管理的組織中，管理活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象是員工，因此，管理活動(dòng)成功與否，不僅要看組織目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還要看員工的個(gè)人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn).當(dāng)員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起時(shí)，才能增強(qiáng)整個(gè)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到組織和員工的共贏.

2 高校師資管理的現(xiàn)狀

2.1 高校教師的特征

高校是知識(shí)密集型的組織機(jī)構(gòu)，其主體是高校教師.作為知識(shí)型員工典型的高校教師，有以下特征.

(1)整體素質(zhì)高，自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈.高校教師具有較高的學(xué)歷層次，整體素質(zhì)高，有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，喜歡寬松自由的工作環(huán)境，不愿受繁瑣的制度約束和干涉.馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)人的生理、安全、感情等一些基本需要得到滿足以后，人的需要就會(huì)向更高層次的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等發(fā)展.[2]因此,隨著社會(huì)生活水平的提高，高校教師生活待遇的不斷改善，基本的生活需要已經(jīng)得到了滿足，更高層次的需要如尊重、社交及自我實(shí)現(xiàn),已經(jīng)成為主要的需要.

(2)教師工作成果評(píng)測(cè)難.高校的主要功能是教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)，教學(xué)和科研等工作都需要有一定的周期，有的周期甚至需要幾十年，教師工作的特殊性決定了其創(chuàng)造價(jià)值不能立刻顯現(xiàn)，很難用傳統(tǒng)的計(jì)量或計(jì)時(shí)的方法進(jìn)行評(píng)測(cè)，因此，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)方法顯得尤為重要.

(3)具有強(qiáng)烈的終身學(xué)習(xí)愿望.高校教師作為高素質(zhì)腦力勞動(dòng)者，是高校教學(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)任務(wù)的主要承擔(dān)者.然而，知識(shí)更新的日新月異，要求高校教師不斷學(xué)習(xí)以充實(shí)自身，做好教學(xué)和科研工作，因此，高校教師對(duì)知識(shí)更新的愿望迫切，終身學(xué)習(xí)的愿望強(qiáng)烈.

2.2 高校師資管理的現(xiàn)狀與不足

隨著社會(huì)快速發(fā)展，高校人事制度也不斷改革創(chuàng)新，在引進(jìn)人才、留住人才、激勵(lì)人才等方面的制度改革取得了很大進(jìn)步，但仍有不足，主要有以下幾方面.

2.2.1 傳統(tǒng)人事管理模式仍占主導(dǎo)地位，學(xué)術(shù)權(quán)力未能有效發(fā)揮作用

盡管人本管理理念和管理思想對(duì)現(xiàn)代人事管理制度的改革起著重要的影響作用，然而傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理模式仍占據(jù)主導(dǎo)地位.在這種模式下，一切以“事”為中心開(kāi)展工作，員工成了組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“工具”，管理的目的僅僅是為了組織的生存和發(fā)展，管理方式上以硬性制度條款和強(qiáng)制性命令為主.

大學(xué)內(nèi)部管理的權(quán)力分為學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力，學(xué)術(shù)權(quán)力是指學(xué)術(shù)規(guī)范權(quán)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)權(quán)和學(xué)術(shù)資源配置權(quán).目前，高校中，行政權(quán)力已占據(jù)管理的主導(dǎo)地位，而學(xué)術(shù)權(quán)力逐漸被弱化，普通教師幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參與到學(xué)校各類事務(wù)的管理決策中，甚至連關(guān)系到高校學(xué)術(shù)發(fā)展的管理決策也沒(méi)有機(jī)會(huì)參與，嚴(yán)重打擊了高校教師的工作熱情，影響了高校的正常發(fā)展.

2.2.2 忽視教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，教師自身發(fā)展未得到足夠重視

傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏對(duì)教師終身發(fā)展的規(guī)劃，忽視對(duì)教師的培訓(xùn)和長(zhǎng)期發(fā)展的指導(dǎo)，教師自身的發(fā)展沒(méi)有得到足夠重視.此外，高?？蒲薪?jīng)費(fèi)緊張，教師日常的教學(xué)任務(wù)繁重，高校管理者對(duì)教師的培訓(xùn)重視不夠，導(dǎo)致教師正常的培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流得不到保證，從而知識(shí)老化，理論知識(shí)與實(shí)際需求脫軌，影響了高校教學(xué)和科研工作的前瞻性、學(xué)術(shù)前沿性，制約了高校的發(fā)展.

2.2.3 激勵(lì)機(jī)制不完善，教師績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)教師一段時(shí)間內(nèi)工作的考核與評(píng)價(jià)，科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)有助于教師發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)，從而有針對(duì)性地改進(jìn)，能有效激勵(lì)教師的工作積極性.高校教師作為高素質(zhì)知識(shí)型員工，比較重視成長(zhǎng)激勵(lì)及工作環(huán)境激勵(lì)，然而，現(xiàn)有的教師績(jī)效考核體系往往過(guò)度強(qiáng)調(diào)與教師報(bào)酬掛鉤，限制了教師發(fā)揮的空間和工作積極性.同時(shí)，目前高校管理者往往比較重視對(duì)教師的物質(zhì)激勵(lì)，而忽視對(duì)教師的成長(zhǎng)激勵(lì)及工作環(huán)境等心理契約方面的激勵(lì)作用，缺少鼓勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的人文環(huán)境的營(yíng)造，忽視對(duì)教師進(jìn)行合理職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)和指導(dǎo)，幫助教師了解自我，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo).

3 高校師資管理的建議

3.1 堅(jiān)持人本管理理念，均衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力

基于人本管理的高校師資管理就是以教師為核心，以教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)作為一切管理活動(dòng)的核心內(nèi)容，以教師的切身利益為出發(fā)點(diǎn)，尊重教師、信任教師、關(guān)心教師.[3]基于人本管理的高校師資管理體系的構(gòu)建，必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念：首先，要尊重教師，教師作為知識(shí)型群體的典型代表，受到社會(huì)的尊重.高校應(yīng)樹(shù)立尊重教師的觀念，尊重教師在高校的主體地位，要形成尊重教師權(quán)力，肯定教師價(jià)值的尊師重道的文化；其次，要信任教師，梳理現(xiàn)有制度設(shè)置，調(diào)整或廢除限制教師積極性發(fā)揮的制度，信任教師的學(xué)術(shù)能力，保障學(xué)術(shù)自由，給予教師足夠的學(xué)術(shù)研究和教學(xué)研究空間，為教師創(chuàng)造寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境和教學(xué)環(huán)境；再次，要關(guān)心教師，不僅要關(guān)心愛(ài)護(hù)教師在基本生活物質(zhì)上的需要，更應(yīng)關(guān)心他們的內(nèi)心精神需要，比如社交、工作環(huán)境、自身發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)的需求，努力為教師營(yíng)造滿足高層次需求的良好氛圍.

要均衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力，建立教師參與管理學(xué)校事務(wù)的平臺(tái)，擴(kuò)大教師參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)，發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力的作用，監(jiān)督和制約行政權(quán)力；管理人員應(yīng)以服務(wù)于教學(xué)工作和科研工作為己任，營(yíng)造寬松自由的學(xué)術(shù)研究和交流氛圍，改變命令式的管理方式，尊重教師的教學(xué)權(quán)威和科研權(quán)威.

3.2 指導(dǎo)教師職業(yè)規(guī)劃，建立教師發(fā)展的培訓(xùn)制度

新教師一旦進(jìn)入高校，即意味著其高校教師職業(yè)生涯的開(kāi)始.高校管理機(jī)構(gòu)就要對(duì)其進(jìn)行入職培訓(xùn)教育，幫助其評(píng)估自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),認(rèn)識(shí)既有環(huán)境的職業(yè)機(jī)遇，從而定位職業(yè)發(fā)展方向，確定職業(yè)生涯的目標(biāo).掌握自己職業(yè)生涯發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，是實(shí)現(xiàn)潛能開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的基礎(chǔ).科學(xué)合理的培訓(xùn)體系是實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展目標(biāo)的重要保證，首先要讓教師確立終身學(xué)習(xí)的理念，為教師提供更多知識(shí)更新、能力提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，保證教育的穩(wěn)定性和連續(xù)性；其次，培訓(xùn)體系建立要從教師實(shí)際需求出發(fā)，既要考慮短期教學(xué)科研的需要，更要考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，激發(fā)教師的潛能，為學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力.

3.3 注重教師心理契約管理，完善教師績(jī)效考評(píng)體系

心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合.”雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用.即組織與員工雖然沒(méi)有簽訂紙質(zhì)契約，但雙方如同簽訂契約一樣對(duì)各自的行為加以規(guī)范，組織能夠清楚知道員工的各種發(fā)展需要，并盡量滿足員工；員工也會(huì)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡全力做出自己的貢獻(xiàn).[4]

心理契約的概念告訴我們，高校師資管理的核心是加強(qiáng)心理契約的管理，因?yàn)?，這種心理情感上的需要將主導(dǎo)人的行為.高校師資管理應(yīng)做到以下幾方面：首先，應(yīng)與教師建立良好的心理契約，推進(jìn)人本化管理體系的構(gòu)建，激發(fā)教師的工作激情，把教師個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合起來(lái)；其次，要為教師提供更多參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)，在高校內(nèi)營(yíng)造尊重學(xué)術(shù)、鼓勵(lì)教師實(shí)現(xiàn)自我的氛圍，充分考慮教師心理需求的差異性，針對(duì)不同的需求給予滿足，實(shí)現(xiàn)教師的自身發(fā)展和職業(yè)價(jià)值的雙重目標(biāo)；最后，要建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系,對(duì)教師科學(xué)、有效、公正的考核評(píng)價(jià)，能提升教師的工作滿意度.人本管理的考評(píng)制度應(yīng)把促進(jìn)教師的持續(xù)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)作為考評(píng)的最終目的，以幫助教師提高能力，使教師自我完善、提升潛力.對(duì)于不同特點(diǎn)的教師，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方式也應(yīng)有所不同，要尊重教師的個(gè)體差異，滿足個(gè)性需求，從而激發(fā)工作熱情，提升工作滿意度.

參考文獻(xiàn)：

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[2]寶柯圖.人本角度下的高校教師人力資源管理[J].北方經(jīng)濟(jì)，2012(1)：92-93.

[3]張秀萍,江培.基于人本管理的高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建[J].遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008(11)：89-92.

[4]張銳,帥起先.基于心理契約理論的高校教師管理[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2010(1)：130-131.