劉鎖娣，周彩根

（常州信息職業(yè)技術學院 教務處，江蘇 常州213164）

高職院校內(nèi)涵發(fā)展的機制創(chuàng)新研究

劉鎖娣，周彩根

（常州信息職業(yè)技術學院 教務處，江蘇 常州213164）

機制創(chuàng)新是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的主要動力之一。機制創(chuàng)新的意義在于釋放思維活力，激活運行動力，培育核心能力。機制創(chuàng)新必須堅持公平原則、效率原則和適用原則。機制創(chuàng)新應根據(jù)學校的歷史和現(xiàn)實情況因地制宜地選擇，把握質(zhì)量管理、薪酬激勵、資源配置等重點方向和方向、動力、體系性、可持續(xù)性等關鍵環(huán)節(jié)。

高職院校；內(nèi)涵發(fā)展；機制創(chuàng)新

高職院校走內(nèi)涵發(fā)展之路是符合事物發(fā)展普遍規(guī)律的必然選擇。內(nèi)涵發(fā)展的動因來自于內(nèi)外兩個方面，外因是國家宏觀政策的引導、社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，以及院校之間的競爭；內(nèi)因是學校發(fā)展進程與傳統(tǒng)落后的運行機制之間的矛盾。因此，機制創(chuàng)新是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的內(nèi)在要求。

一、機制創(chuàng)新的基本內(nèi)涵和現(xiàn)實意義

機制，原指機器的構造和工作原理。生物學和醫(yī)學通過類比借用此詞，指生物機體結構組成部分的相互關系，以及其間發(fā)生的各種變化過程的物理、化學性質(zhì)和相互關系。現(xiàn)已廣泛應用于自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象，指其內(nèi)部組織和運行變化的規(guī)律。［1］運行機制是組織管理體制內(nèi)各種構成要素的相互聯(lián)系、作用的制約關系和功能。［2］高職院校作為一個相對獨立的社會子系統(tǒng)也必然在眾多機制的作用下運行。由于高職院校的辦學基礎與歷史原因所限，其內(nèi)部運行機制并非完全適應現(xiàn)有的規(guī)模和運行需要，有的甚至已經(jīng)對發(fā)展產(chǎn)生了阻礙和遲滯作用。因此必須對其進行適當?shù)脑O計和調(diào)整，使其有效地發(fā)揮出應有的引導、約束、激勵等功能，這就是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的機制創(chuàng)新的內(nèi)涵所在。

（一）沖破定式，釋放活力

定式是固化了的想法或做法。高職院校今天所面對的建設與發(fā)展問題也是前所未有的，固守傳統(tǒng)的思維與行為習慣顯然不能應對不斷出現(xiàn)的新情況新問題。因此推動機制創(chuàng)新，破除不合時宜的定式，能夠讓蘊藏著、淤塞著的無窮潛能釋放出來，為打開新天地之門找到正確的鑰匙。

（二）重組程式，激活動力

程式是程序化的行為方式。但凡組織的內(nèi)部行為的都會形成一定的程式，也可以視之為機制的初始形態(tài)。但程式產(chǎn)生時的基礎狀況往往比較簡單，程式的形成又往是一種自發(fā)而不自覺的過程。隨著組織規(guī)模、結構、性質(zhì)等的變化，程式的適用性、合理性、有效性都必然出現(xiàn)滯后問題。因此，重組程式，將自發(fā)的程式上升為自覺的機制，能夠讓其對應的工作獲得正確的引導、有力的推動、規(guī)范的約束，能夠有效地提高工作的質(zhì)量和效率。

（三）創(chuàng)新模式，培育核心競爭力

模式其實就是解決某一類問題的方法論，是一種相對成熟而穩(wěn)定的機制。當今社會正處于一個前所未有的飛速發(fā)展階段，知識與技術的更新日趨迅速，國內(nèi)與國外的距離相對縮小，學校與社會的聯(lián)系空前緊密。高職院校原有的人才培養(yǎng)模式、教學管理模式、學生工作模式等等都必然面臨新的挑戰(zhàn)。應對挑戰(zhàn)、立于不敗的惟一方略就是機制創(chuàng)新。只有建立在自身獨特基礎之上的機制創(chuàng)新，才能演化出具有核心競爭力的不可復制的模式。

二、機制創(chuàng)新的基本原則

（一）公平原則

公平原則是一切改革創(chuàng)新必須遵循的最高原則。公平通常是通過社會比較的過程來評估的。［3］公平是效率的動力，是和諧的保障。失去了公平，便失去了基礎，因為不公平的機制注定是不會得到大多人的認同和支持的。但是公平原則需要正確地理解，平均主義、大鍋飯不可取。因為平均主義大鍋飯維護的是無能與懶惰者的利益。現(xiàn)階段，公平原則應主要體現(xiàn)在效率優(yōu)先上，但也要注意避免極端，適當兼顧普遍利益。

（二）效率原則

效率原則是機制創(chuàng)新的核心。衡量一個機制是否具有價值或價值高低的標準，很重要的就是看它是否對工作效率具有引導、促進和激勵作用。如果原有的機制失去了對工作效率的正向作用，或者說正向作用的力度微弱，那么就必須加以改革，而改革必須聚焦于提高工作效率；如果原有機制對工作效率產(chǎn)生了反向作用，那么就必須立即廢止這個機制，進而用全新的高績效的機制取而代之。

（三）適用原則

適用原則也就是可行性原則，是機制創(chuàng)新是否具有生命力的重要標志。機制創(chuàng)新不是空中樓閣，不可能不受到客觀條件、理念認識、歷史慣性等的制約和影響。只有適用的、可行的才是最好的。凡是脫離現(xiàn)實基礎的，即便有獨特的創(chuàng)意、精巧的設計也發(fā)揮不了作用。因此，機制創(chuàng)新必須摒棄好高騖遠、急功近利的心態(tài)，而要因地制宜，因時制宜。當然，機制創(chuàng)新也需要有高度有深度，使之具有一定的前瞻性，否則就失去了創(chuàng)新的意義。

三、機制創(chuàng)新的路徑選擇

（一）標準化質(zhì)量管理機制

人才培養(yǎng)質(zhì)量始終是學校的生命線。高職院校對于人才培養(yǎng)質(zhì)量，以及影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的因素的認識是毋庸置疑的，事實上各校都在不遺余力地狠抓質(zhì)量管理。然而，在肯定內(nèi)涵建設戰(zhàn)略正確性的同時，也不能不看到提高質(zhì)量的決心和舉措并不能完全與提高質(zhì)量的效果劃等號。究其原因，一個很重要的方面就在于質(zhì)量控制機制的科學性和有效性存在缺陷。創(chuàng)建標準化質(zhì)量控制機制，是在高職院校管理體系中導入全面質(zhì)量管理的理念、標準和程序，針對包括教學、學生、科研、后勤、社會服務等等各個方面的工作，全面制定可供參照的質(zhì)量方針、質(zhì)量標準、操作手冊，全程記錄實施過程，定期檢查實施效果，及時糾正存在缺陷，最終形成各自周而復始的自我完善的循環(huán)系統(tǒng)，實現(xiàn)質(zhì)量的可靠保障和持續(xù)上升的態(tài)勢。

（二）雙元化薪酬激勵機制

薪酬機制可能是所有機制中最為復雜、敏感的，也是政策性最強的。好的工薪機制可以有效地激勵教職員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而有缺陷的工薪機制往往會導致組織內(nèi)部工作狀態(tài)敷衍推諉、反應遲緩。目前高職院校普遍實行的是“基本工資＋崗位津貼＋課時津貼（工作量）”薪酬體系，實行這個薪酬體系的初衷是體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。但在具體操作中卻以職稱和職級代替崗位，關注數(shù)量而忽視質(zhì)量，以至于出現(xiàn)部分教師專注于職稱與職級的晉升，片面追求課時數(shù)量的消極現(xiàn)象，客觀上削弱了薪酬體系應有的激勵作用。創(chuàng)建雙元化薪酬激勵機制，是在薪酬設計上科學區(qū)分崗位、職級、職務等基礎性參數(shù)與績效之間的關系，形成合理的梯次結構，搭建多維的晉級通道，力求體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則。設想將崗位、職務、職級、工齡、教齡、校齡等指標納入基礎工資，各個指標均設置若干級次，各指標間形成適當?shù)臋嘀?，以充分體現(xiàn)歷史貢獻，并側重于公平原則；將工作量、工作效率和工作質(zhì)量等指標納入績效工資，各指標同樣形成若干級次，指標間形成適當?shù)臋嘀?，以充分體現(xiàn)現(xiàn)時貢獻，并側重于效率原則。各指標的級次完全由考核數(shù)據(jù)決定?；A工資重身份，績效工資重貢獻，兩者形成雙元結構?？冃ЧべY比重略大于基礎工資，績效工資的級差也應大于基礎工資，以強化其激勵作用。

（三）市場化資源配置機制

高職院校的內(nèi)部資源配置在很大程度上標志著學校的發(fā)展方向和重點。在資源配置的指導思想上目前有兩種不同的觀點。一是向重點專業(yè)傾斜，大力打造“拳頭”專業(yè)，二是重點扶持“新、弱、小”專業(yè)，努力謀求均衡發(fā)展。［4］前者有利于形成學校的強勢品牌，但可能導致學校內(nèi)部發(fā)展失衡，以致引發(fā)矛盾；后者有利于形成整體優(yōu)勢，但缺乏激勵作用，可能挫傷“績優(yōu)”專業(yè)的積極性。創(chuàng)建市場化資源配置機制，是指在高職院校內(nèi)部的資源配置上借鑒市場競爭的某些原則，形成一種動態(tài)公平的資源配置機制。［5］學校應該改變計劃指令性資源配置做法，不以專業(yè)現(xiàn)狀作為資源配置的依據(jù)，而以專業(yè)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展空間作為資源配置的依據(jù)。在具體操作上可以首先由各二級院系根據(jù)專業(yè)發(fā)展的需要提出資源配置需求及其方案，然后學院職能部門對各專業(yè)的“發(fā)展力”進行評估，并以此為領導層決策提供依據(jù)。此外，在資源配置問題上，某些學校還存在重投入輕使用的現(xiàn)象，教學資源（有些甚至是新增資源）處于“低功效”或閑置狀態(tài)。因此，創(chuàng)建市場化資源配置機制，還應同步建立資源投入的費效評估機制，以增強資源配置的科學性和有效性。

（四）個性化績效導向機制

實行二級管理體制是高職院校發(fā)展到一定規(guī)模后的必然選擇。在二級管理體制下，學校對二級院系、部門的領導由過去的行政指令轉為政策引導和績效考核，這無疑也是必然的。但隨之而來的問題是績效考核的內(nèi)容和指標出現(xiàn)了雙刃劍效應，一方面對二級院系和部門形成了較強的約束力，促使其努力工作完成指標；另一方面也束縛二級院系和部門的手腳，導致其局限于指標，而放棄開創(chuàng)性工作。此外，學院下達的考核指標，往往是上級對學院的考核評估或工作要求的切塊分解，而沒有顧及不同院系的學科特質(zhì)，以致各院系和部門無法揚長避短，個性發(fā)展。制定科學的評價指標體系是提高評價的客觀性、準確性的關鍵所在。［6］創(chuàng)建個性化績效導向機制，是指根據(jù)不同院系、部門的現(xiàn)實情況和發(fā)展要求，分別制定績效考核指標，追求一種切合對象實際，符合學校發(fā)展戰(zhàn)略，而又具有較強激勵作用的績效考核機制，實現(xiàn)從過程管理向目標管理的轉變。首先由各二級院系和部門根據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃制定本院系本部門年度工作計劃，這個計劃必須明確基本工作目標和力爭工作目標，基本工作任務和創(chuàng)新工作設想。然后由學校職能部門對其進行分析評價，會同報送單位進行修改調(diào)整，形成全校協(xié)調(diào)的質(zhì)量要求，并報學校決策層審批。最后由學校職能部門進行指標量化分解，下達到各二級院系和部門執(zhí)行，并作為年終績效考核的依據(jù)。［7］

［1］胡立和.高職院校管理機制創(chuàng)新的理論研究［J］.職教論壇，2008（28）：21—24.

［2］科普管理體制和運行機創(chuàng)新研究課題組.科普管理體制和運行機創(chuàng)新研究［EB／OL］.（2005－09－12）［2013－06－24］.http／／wwv.cast.org.cn／.

［3］錢顯忠.高等學校教職工工作動機與效率研究［J］.常州大學學報：社會科學版，2012（2）：107—110.

［4］李明惠，胡昌送，盧曉春.我國高職院校內(nèi)部管理改革研究述評［J］.山西師大學報：社會科學版，2009（4）：123—126.

［5］胡仁東.權力與市場：兩種高等教育資源配置模式［J］.高等工程教育研究，2006，（2）：17—21.

［6］權小紅，李春華.高職教師教學質(zhì)量綜合評價研究［J］.常州信息職業(yè)技術學院學報，2012（1）：1—4.

［7］蒲波，黃濤.學科組織化：高校二級學院領導管理體制構建的新視覺［J］.四川理工學院學報：社會科學版，2012 （1）：91—96.

Research on the Innovative Mechanism of Connotation Development in Higher Vocational Colleges

LIU Suo－di，ZHOU Cai－gen
（Academic Affairs Office，Changzhou College of Information Technology，Changzhou 213164，China）

The mechanism innovation is one of the main driving impetuses for the connotation development of higher vocational colleges.The significance of mechanism innovation is to release the vitality of thinking，activate operating power and cultivate the core competency.The mechanism innovation should adhere to the principles of fair，

efficiency and adaptability.The entry point and path of mechanism innovation should be selected in accordance with the history and realities of the college；and the quality management，incentive pay，recourses allocation and etc are the key factors.The mechanism innovation should pay more attention to the key issues such as the innovation orientation，power，system，sustainable development etc.

higher vocational college；connation development；mechanism innovation

G648.2

A

2095—042X（2013）05－0127－03

10.3969／j.issn.2095—042X.2013.05.029

（責任編輯：朱世龍，沈秀）

2013－06－10

劉鎖娣（1965—），女，江蘇常州人，副研究員，主要從事高職院校教學管理研究。

周彩根（1964—），男，江蘇蘇州人，高級工程師，主要從事高職院校黨建與行政管理管理研究。

常州大學高等職業(yè)教育研究基金項目（CDGZ2012033）