暨南大學(xué)管理學(xué)院 戎筠

組織能力觀來源于戰(zhàn)略管理理論的資源觀和核心能力框架，組織能力理論作為目前戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中最主要的理論模型，是從20世紀(jì)90年代末開始的。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，企業(yè)組織能力的概念界定及討論始于《企業(yè)成長理論》(潘羅斯，1959)。潘羅斯認(rèn)為企業(yè)的組織能力不能等同于企業(yè)資源占有，即企業(yè)表現(xiàn)出更高的績效水平可能并不是因?yàn)樗加懈欣馁Y源，而是由于具有更優(yōu)秀的使用這些資源的能力。

1 組織能力概念

組織能力( organizational competencies)的含義，學(xué)者們雖然表述不一，但大都基于資源觀視角和核心能力視角。基于資源視角：組織能力包括組織獲取的資產(chǎn)、知識、技術(shù)和設(shè)備，及對這些資產(chǎn)與技能的配置和利用(Durand，1997)[1]。而也有學(xué)者將組織能力定義為組織的一種“核心技能”(core skills) (Wrigley，2004)，認(rèn)為組織能力是在特定的市場領(lǐng)域，企業(yè)與同業(yè)競爭對手競爭所具有的核心技術(shù)能力[2]。這也為以后的核心能力理論的理論奠基。

隨后，“核心能力”的概念得到了廣泛認(rèn)知(Prahalad，1990)，Prahalad提出核心能力是企業(yè)獨(dú)有優(yōu)勢的來源，是組織不斷積累學(xué)識，尤其是不同生產(chǎn)技能結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。還有學(xué)者基于學(xué)習(xí)視角，提出組織對企業(yè)所獲得的網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)資源及知識的整合能力，是組織學(xué)習(xí)能力”。[3]Leonard(1995)認(rèn)為，當(dāng)組織的某項(xiàng)能力包含企業(yè)的特有知識，并且這種知識難以從公共渠道取得，同時(shí)比競爭對手更高明時(shí)，這種能力即成為企業(yè)的核心能力[4]。而基于現(xiàn)今組織能力理論中頻繁提及的動(dòng)態(tài)能力理論，Teece等(1997)認(rèn)為，所謂組織能力同時(shí)包含了一些相對動(dòng)態(tài)或靜態(tài)的特定要素[5]。

2 組織能力內(nèi)涵

關(guān)于組織能力的內(nèi)涵，國內(nèi)外的學(xué)者從各種分類角度提出了不同的觀點(diǎn)，Leonard -Barton(1992)認(rèn)為，組織能力(核心能力)應(yīng)該包括四個(gè)維度[6]。隨著動(dòng)態(tài)能力理論的興盛，在早期的組織能力研究中，Winte和Helfat及Peteraf(2003)在組織能力層次理論基礎(chǔ)上將組織能力區(qū)分為動(dòng)態(tài)能力(dynamic capabilities)及操作能力(operational capabilities)兩大類[7]。而在國內(nèi)學(xué)者的研究中，較為突出的是學(xué)者們拓展了Henderson的理論構(gòu)架，從能力載體角度，把企業(yè)能力分為三大層次，即技術(shù)整合能力、企業(yè)能力和經(jīng)營環(huán)境能力(王毅、陳勁、許慶瑞，2000)[8]。而王錫秋和席酉民(2002)結(jié)合了組織構(gòu)架和組織文化理論，提出企業(yè)能力是知識(Knowledge)、結(jié)構(gòu)(Structure)和文化(Culture)三方面相互作用的結(jié)果[9]。

3 研究現(xiàn)狀

3.1 國外研究

1959年彭羅斯E(.Pneores)出版《企業(yè)成長論》，書中提出：企業(yè)是一個(gè)具有不同用途、并能隨著時(shí)間的推移而改變、由管理決策來決定生產(chǎn)的資源集合體。而近二十年來，企業(yè)能力理論得到矚目，學(xué)者開始結(jié)合其他組織研究模塊來細(xì)化組織能力的劃分。其中企業(yè)能力理論細(xì)分出企業(yè)資源基礎(chǔ)理論、企業(yè)核心能力理論、企業(yè)動(dòng)態(tài)能力論等。但他們也存在共性，即組織更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部條件對于企業(yè)競爭的決定作用，企業(yè)的內(nèi)部資源、學(xué)習(xí)能力和知識積累是企業(yè)獲得利潤和保持競爭力的關(guān)鍵所在。

以資源基礎(chǔ)理論為例，沃納菲爾特(B.Wenerfelt)等學(xué)者認(rèn)為，組織的資源不僅包括有形資產(chǎn)，還包括無形資產(chǎn)，有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)能共同構(gòu)成組織的潛在能力。而立足于企業(yè)的知識理論，帕維特(Pavit)等學(xué)者認(rèn)為，組織生產(chǎn)的關(guān)鍵性投入和企業(yè)核心價(jià)值重要的來源是知識。不同于前兩種理論，核心能力理論則認(rèn)為短時(shí)而言，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和價(jià)值決定了企業(yè)是否具有持續(xù)競爭力，但長期來看，起決定作用的是造就和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，以此獲得更高的消費(fèi)者和社會(huì)認(rèn)可。

3.2 國內(nèi)研究

國內(nèi)的學(xué)者也都從組織的各個(gè)角度分析了企業(yè)的組織能力、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。方潤生和李垣基于企業(yè)資源基礎(chǔ)理論提出：企業(yè)的關(guān)鍵性資源優(yōu)勢和特色會(huì)影響企業(yè)在所處市場中的競爭力高低，組織能力與業(yè)務(wù)的流程共同構(gòu)成企業(yè)能力供給系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方面，姚立、劉洪和Ed Olson提出了“自組織團(tuán)隊(duì)”的概念。

陳然方認(rèn)為，組織能力的形成需要一定的時(shí)間積累，同時(shí)取決于客觀環(huán)境的變化程度和原先的資源結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)。不同的企業(yè)會(huì)占有不同的組織能力，外部環(huán)境變化對其最終表現(xiàn)形態(tài)具有重要的影響。組織能力較強(qiáng)的企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的偏好進(jìn)行多元化或市場拓展。

4 現(xiàn)有研究成果

組織能力之于組織的影響路徑，主要體現(xiàn)在組織能力的構(gòu)建能大大提升組織的特有優(yōu)勢，并優(yōu)化組織的機(jī)構(gòu)構(gòu)造，促進(jìn)組織的知識管理體系，國內(nèi)外學(xué)者主要從以下幾個(gè)視角進(jìn)行了研究。

4.1 組織知識視角

Martine R. Haas通過管理咨詢公司的182份銷售提案進(jìn)行實(shí)證研究，提出企業(yè)固有的知識體系可能會(huì)對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向作用。高展軍和陳峰研究認(rèn)為包含了成熟組織管理的顯性知識獲取會(huì)促進(jìn)企業(yè)先動(dòng)能力的培養(yǎng)和促使企業(yè)對原有運(yùn)作慣例做出調(diào)整。李憶基于397家中國企業(yè)的問卷調(diào)查檢驗(yàn)知識戰(zhàn)略，組織能力與企業(yè)績效三者的關(guān)系，提出組織能力在知識管理戰(zhàn)略對組織績效影響關(guān)系中的中介作用。黃培倫從社會(huì)資本的角度研究了組織能力對知識性組織的重要性理論。

4.2 組織模式視角

徐慧研究了組織能力在組織模式創(chuàng)新中的作用，寇淑芳在研究組織能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中提出有效而穩(wěn)定的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織能力的基礎(chǔ)前提。李巍、許暉在該理論基礎(chǔ)上和組織能力的視角下，以四川長虹為案例，研究組織能力與企業(yè)國際化模式間的關(guān)系。鄧?yán)ざY以華為公司為案例，研究了組織是如何在國際化拓展中探索構(gòu)建組織的戰(zhàn)略能力和組織能力的。

4.3 組織資源視角

組織能力理論認(rèn)為能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。張肖虎、楊桂紅闡述了作為一種特殊資源的組織能力與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的關(guān)系。黃培論等研究了組織能力與企業(yè)長期競爭優(yōu)勢構(gòu)建之間的關(guān)系，并提出企業(yè)可以通過完善其自身的組織能力三個(gè)結(jié)構(gòu)要素來提供基于持續(xù)競爭優(yōu)勢的組織能力。陳藝君、何有世在企業(yè)生命周期理論下，研究了組織能力與企業(yè)持續(xù)成長之間的關(guān)系，他們提出完善的組織能力體系會(huì)幫助企業(yè)超越生命周期規(guī)律，從而實(shí)現(xiàn)再持續(xù)成長。

5 研究展望

5.1 組織能力的維度劃分

由于研究組織能力對組織的影響路徑有多種方向，基于企業(yè)知識管理、人力資源管理、戰(zhàn)略管理的學(xué)者往往在組織能力的維度劃分上存在著不同的標(biāo)準(zhǔn)，這就帶來了組織能力內(nèi)涵分類上的多重性，不利于組織能力理論的共識達(dá)成。所以研究者可以將維度進(jìn)行細(xì)分，這樣可以使影響路徑的研究更加的清晰化，從而便于加大組織能力理論的實(shí)踐意義。

5.2 組織能力的產(chǎn)業(yè)劃分

雖然國內(nèi)外研究者所做的關(guān)于組織能力對組織績效的影響的實(shí)證研究頗多，但局限于某個(gè)行業(yè)的研究，這樣可能無法體現(xiàn)組織能力在不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的影響作用機(jī)制的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，基于產(chǎn)業(yè)劃分的組織能力研究，不同的產(chǎn)業(yè)對組織能力構(gòu)建的側(cè)重點(diǎn)有著不同要求，可能會(huì)成為組織能力的未來重要方向。

5.3 組織能力研究的前瞻性

組織能力的創(chuàng)建過程具有非常有限的解釋和預(yù)測能力。這也是組織能力維度研究一直難以達(dá)成共識的原因，不同的案例研究可能會(huì)提煉出不同的組織能力，優(yōu)秀組織的組織能力具有烙印似的文化特征，所以通過針對企業(yè)不同生命周期的長期跟蹤研究，會(huì)是探索組織能力演變和提升組織能力研究前瞻性的有力手段。

[1] Prahalad C K. Developing strategic capability: An agenda for top management[J]. Human Resource Management,1983,22(3).

[2] Currah A, Wrigley N. Networks of organizational learning and adaptation in retail TNCs[J]. Global Networks,2004,4(1).

[3] Prahalad C K, Hamel G. The Core Competence of the Corporation[J]. Harvard Business Review,1990,68(3).

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[5] Teece D, Pisano G. The Dynamic Capabilities of Firms:an Introduction[J]. Industrial & Corporate Change,1994,3(3).

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[8] 王毅,陳勁,許慶瑞.企業(yè)核心能力測度方法述評[J].科技管理研究,2000(1).

[9] 王錫秋,席酉民.中國企業(yè)能力結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新研究[J].價(jià)值工程,2002(5).