邱 琦

勞務(wù)派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現(xiàn)的一種新的用工形式，近年來逐漸發(fā)展起來。中國海洋大學(xué)管理學(xué)院蘇惠文教授、劉潔認為，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工的需求，將符合要求的勞動者派到用工單位，并向用工單位收取費用的經(jīng)營活動。[1]勞務(wù)派遣由于其成本低廉、管理方便，用人單位不會卷入勞動爭議，因而頗受國有企業(yè)青睞。

一、國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工情況現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)經(jīng)過幾輪改革，現(xiàn)存的國有企業(yè)大都集中在壟斷行業(yè)、資源類行業(yè)以及一些支柱產(chǎn)業(yè)行業(yè)。這些行業(yè)的國有企業(yè)，從財務(wù)上來看，大都效益較好，其正式職工待遇高于社會平均水平。由于歷史原因和國企的社會責(zé)任等原因，國有企業(yè)員工一般勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，隨著國企的擴張，正式員工人數(shù)與企業(yè)規(guī)模的矛盾日益突出。在這種情況下，勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，成為解決國有企業(yè)用工矛盾的一個重要手段。

勞務(wù)派遣的主要優(yōu)點是：（1）可以降低用人成本支出。用人單位向勞務(wù)派遣公司購買勞務(wù)時，可以按照崗位需求和崗位績效計算成本，以此為基礎(chǔ)確定價格，購買勞務(wù)；（2）是人力資源管理更加高效。勞務(wù)派遣員工的勞動關(guān)系在派遣公司，因此，其檔案管理、社保繳納、勞動爭議處理等大量事務(wù)性工作都由派遣公司承擔(dān)，派遣公司了提供專業(yè)化的服務(wù)，這樣可以大大減少用人單位在人力資源管理方面花費的人力、物力和財力等綜合成本；（3）可以減少用人單位與勞動者之間的勞資糾紛。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動者與派遣公司存在勞動關(guān)系，而與用人單位不存在勞動關(guān)系，因而可以避免勞資糾紛。

正是由于這些優(yōu)點，勞務(wù)派遣迅速在國有企業(yè)中興起，電信、銀行、電力、鐵路、石油化工等各個行業(yè)，都出現(xiàn)了大量的勞務(wù)派遣員工。

二、國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵機制中存在的問題

根據(jù)《勞動合同法》，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是在實踐中，這一條款卻沒有得到良好的遵守。勞務(wù)派遣員工大量的被用于長期、固定以及非輔助性的崗位，除了管理崗位外，可以在任何崗位發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣員工的身影。

正是因為國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣員工時就沒有按照法律預(yù)設(shè)的前提進行，所以導(dǎo)致了一系列對勞務(wù)派遣員工的不公平措施，勞務(wù)派遣員工的激勵機制存在很大問題。

（一）同工不同酬的問題極為嚴重

《勞動合同法》的要求是，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。但是這一條款遠遠沒有執(zhí)行到位?？梢赃@樣講，凡是被派遣之勞工，必然承受中間人力榨取，新添二重盤剝，個人利益必然受損。[2]

（二）勞務(wù)派遣員工缺乏晉升等職業(yè)發(fā)展道路

由于勞務(wù)派遣員工本身不屬于國有企業(yè)正式職工，而是派遣公司員工，因此不論其表現(xiàn)如何優(yōu)異、業(yè)績?nèi)绾蝺?yōu)秀，都無法享受到用人國企的晉升機會。也就是說，在其身份轉(zhuǎn)變，變成國有企業(yè)的正式職工前，他無法獲得職場上的發(fā)展，在缺乏職場發(fā)展空間的情況下，職員很難對企業(yè)保持忠誠，工作熱情也不會太高。

（三）企業(yè)文化中對勞務(wù)派遣員工存在歧視性

由于勞務(wù)派遣員工不是國有企業(yè)的正式員工，其薪酬也低，也不可能升職，從事的也是國企中最累的工作，因此無形中成為了國有企業(yè)的“二等公民”，不論是國企領(lǐng)導(dǎo)還是國企正式員工，都對勞務(wù)派遣員工心理上存在歧視感，甚至勞務(wù)派遣員工自己也看輕自己，對自己工作的國企沒有歸屬感。

從馬斯洛的需求理論來看，人的需求分為生理上的需要、安全上的需要、情感與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要這樣五層。從國有企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀可以了解到，多數(shù)被其派遣的勞動者僅能實現(xiàn)生理上、安全上的需要，而上三層的需求的滿足度卻就無法實現(xiàn)，他們對自己工作的滿意程度非常低。同樣，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也很少給予派遣員工信任與關(guān)心。派遣工的勞動關(guān)系屬于派遣單位，而工作崗位則在要派單位，所以派遣工于派遣單位也是長時間“不見面”的，雙方之間雖然存在勞動關(guān)系，但是沒有“感情基礎(chǔ)”。因此，派遣員工對國有企業(yè)都沒有歸屬感，而歸屬感是員工在精神心靈層面超過金錢的追求。

至于尊重的需要，從現(xiàn)實中看，國有企業(yè)管理者對派遣工稍有不滿，就會把他們辭退，而這些不滿或許與崗位工作完全無關(guān)，所以派遣工變成了“想辭就辭”的代名詞，他們在工作時應(yīng)有的尊重也消失殆盡了。馬斯洛需求理論的最高層是自我實現(xiàn)的需要，派遣工由于前途無望，作為勞務(wù)派遣員工根本談不上夢想與追求。

三、國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵機制的改進措施

勞務(wù)派遣員工在國有企業(yè)中已經(jīng)占到了不可忽視的比例，這些員工如果工作熱情不能激發(fā)，對國有企業(yè)來說將是巨大的人力資源浪費。只有建立合理的激勵機制，激活勞務(wù)派遣員工的工作熱情和忠誠度，才能使勞務(wù)派遣員工長期可持續(xù)發(fā)展。

（一）完善分配制度

按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平；二是要規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

（二）強化物質(zhì)激勵

縮小勞務(wù)派遣員工與正式工的收入差距。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定薪酬，通過增加工資、獎金和福利等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。另一方面，建立科學(xué)績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質(zhì)獎勵，做到貢獻和收入對等。

（三）倡導(dǎo)精神激勵

建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到承認的榮譽感，從而更加努力工作。

（四）加強溝通，促進了解

員工工作的主要動力在于得到承認和尊重。為此，有必要推行上下級定期談心制度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時主動地找下屬的勞務(wù)派遣職工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強溝通，促進了解，增強勞務(wù)派遣職工的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

[1]蘇惠文，劉潔.新形勢下勞務(wù)派遣的問題和發(fā)展對策分析[J].中國海洋大學(xué)學(xué)報，2008（2）：40-43.

[2]鄭尚元.我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護——兼談《勞動合同法》（草案）中“勞動派遣”之立法規(guī)制[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2007（2）：48-51.