【摘　要】 在薪酬差距的研究中，薪酬差距的具體應(yīng)用環(huán)境是一個(gè)不可忽視的影響因素，而現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)這些環(huán)境因素研究較少。文章認(rèn)為，合作需求是其中一個(gè)重要的環(huán)境因素，因此，利用制造業(yè)上市公司2007—2009年的數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究，深入探討了合作需求與薪酬差距之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距之間顯著負(fù)相關(guān)，符合行為學(xué)理論的預(yù)期；而企業(yè)技術(shù)水平與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距之間顯著正相關(guān)，符合錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)。該研究豐富了薪酬差距具體應(yīng)用環(huán)境研究領(lǐng)域的內(nèi)容，對(duì)我國(guó)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有一定的政策啟示。
　　【關(guān)鍵詞】 合作需求；　薪酬差距；　企業(yè)規(guī)模；　高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模；　技術(shù)水平
　　一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧
　?。ㄒ唬├碚摶A(chǔ)
　　合作需求，顧名思義，即企業(yè)對(duì)整個(gè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)性的需求程度。不同的企業(yè)環(huán)境，對(duì)于協(xié)調(diào)性的需求程度是不一樣的。基于組織合作的理論基礎(chǔ)，影響企業(yè)合作需求的主要因素有四個(gè)：組織任務(wù)類型和組織中的依賴關(guān)系水平、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和組織的環(huán)境波動(dòng)性。組織的任務(wù)類型和組織的依賴關(guān)系水平可以從一個(gè)企業(yè)的多元化戰(zhàn)略中得到體現(xiàn)，多元化戰(zhàn)略包含了公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)單元數(shù)、各個(gè)業(yè)務(wù)之間的相互關(guān)聯(lián)關(guān)系等。組織結(jié)構(gòu)主要是指一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、組織的規(guī)模、組織構(gòu)造等。技術(shù)主要是指一個(gè)公司的技術(shù)先進(jìn)性與復(fù)雜性。組織的環(huán)境波動(dòng)性，主要是指公司經(jīng)營(yíng)中面臨的不確定性。
　　目前對(duì)于薪酬差距研究的理論主要是錦標(biāo)賽理論和行為學(xué)理論。錦標(biāo)賽理論是由Lazer和Rosen（1981）提出的，它認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，為股東和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此當(dāng)企業(yè)內(nèi)部合作需求增加時(shí)，企業(yè)更傾向于擴(kuò)大薪酬差距來(lái)促進(jìn)合作；而行為學(xué)理論則與錦標(biāo)賽理論持相反的觀點(diǎn)，它從心理學(xué)的角度對(duì)薪酬差距進(jìn)行研究。行為學(xué)理論強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績(jī)效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，即大的薪酬差距將會(huì)阻礙公司績(jī)效的提高。 因此，當(dāng)企業(yè)合作需求增加時(shí)，企業(yè)更傾向于減少內(nèi)部的薪酬差距來(lái)減少薪酬差距對(duì)合作的破壞，即減少薪酬差距來(lái)促進(jìn)合作。
　　（二）文獻(xiàn)回顧
　　在合作理論模型中，Crowston（1991）提出組織協(xié)調(diào)機(jī)制的影響因素主要有兩個(gè)：一是組織要素或活動(dòng)間的依賴關(guān)系水平，二是組織結(jié)構(gòu)類型。McCann和Galbraith（1981）在分析組織中的依賴關(guān)系水平與組織協(xié)調(diào)機(jī)制之間的關(guān)系的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)隨著組織中依賴關(guān)系水平的增加，對(duì)合作的需求也不斷增加。Mintzberg（1979）在考察組織協(xié)調(diào)問(wèn)題的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)每種合作機(jī)制通常都是與特定的組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境相適應(yīng)的，比如結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的組織通常采用直接監(jiān)督機(jī)制，所以他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)類型也是影響組織合作機(jī)制的制訂與選擇的一個(gè)重要因素。同時(shí)，Kling和Kraemer（1999）的研究表明，技術(shù)對(duì)組織協(xié)調(diào)機(jī)制的影響突出地體現(xiàn)在技術(shù)對(duì)協(xié)調(diào)工具及協(xié)調(diào)技術(shù)的改進(jìn)上。而在考察組織合作機(jī)制對(duì)組織合作績(jī)效的影響的過(guò)程中，Cheng（1982），Kim（1988），Argote（1982）等發(fā)現(xiàn)組織合作所面對(duì)的任務(wù)的不確定性特征也是影響組織合作機(jī)制的基本因素之一。
　　關(guān)于合作需求與薪酬差距的研究還較少，Andrew和James（2001）將合作需求作為一個(gè)指標(biāo)引入到薪酬差距的研究中，分別從行為學(xué)理論和錦標(biāo)賽理論兩個(gè)理論研究合作需求對(duì)薪酬差距的影響，最后實(shí)證結(jié)果部分支持行為理論的預(yù)期，而部分則支持錦標(biāo)賽理論。在我國(guó)，張正堂（2007）從技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模、多元化程度和公司環(huán)境四個(gè)方面考慮合作需求，來(lái)分別研究合作需求與薪酬差距的關(guān)系，結(jié)果大部分支持行為學(xué)理論的預(yù)期。魯海帆（2007）從多元化戰(zhàn)略引起的合作需求入手，以多元化中各業(yè)務(wù)間相關(guān)程度和業(yè)務(wù)種類數(shù)量來(lái)衡量合作需求，分別從錦標(biāo)賽理論和行為學(xué)理論的角度對(duì)合作需求對(duì)薪酬差距本身以及薪酬差距對(duì)業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用提出假設(shè)，結(jié)果表明，從薪酬差距的設(shè)定角度來(lái)看，多元化中各業(yè)務(wù)間相關(guān)程度和業(yè)務(wù)種類數(shù)量的增加會(huì)加大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距。
　　二、研究假設(shè)
　　本文認(rèn)為當(dāng)合作需求增加時(shí)，企業(yè)更傾向于縮小薪酬差距，減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不公平感，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。因此，本文預(yù)期合作需求越強(qiáng)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距越小。從而提出：
　　假設(shè)1：合作需求與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　在衡量合作需求時(shí)，本文考慮了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)發(fā)展水平兩個(gè)因素，其中組織結(jié)構(gòu)又通過(guò)企業(yè)規(guī)模和高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模兩個(gè)子變量來(lái)衡量，因此，它們與薪酬差距的關(guān)系如下：
　　假設(shè)1a：企業(yè)規(guī)模與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　假設(shè)1b：企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　假設(shè)1c：企業(yè)技術(shù)水平與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)。
　　三、變量選擇、研究樣本與模型構(gòu)建
　?。ㄒ唬┳兞窟x擇
　　1.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距：本文采用絕對(duì)薪酬差距（即CEO層級(jí)和非CEO層級(jí)薪酬之差的自然對(duì)數(shù)）來(lái)反映高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距。
　　高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距（Gap）=ln（CEO層級(jí)薪酬-非CEO層級(jí)平均薪酬）
　　2.合作需求變量：本文合作需求變量衡量選取企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Mannum）、企業(yè)技術(shù)水平（Tec）三個(gè)變量：
　?。?）企業(yè)規(guī)模（Size）：本文采用企業(yè)當(dāng)年員工總?cè)藬?shù)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。
　?。?）高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（Mannum）：本文采用企業(yè)當(dāng)年年報(bào)中公布的全體高管人數(shù)為指標(biāo)來(lái)衡量。
　?。?）技術(shù)水平（Tec）：本文采用技術(shù)投入率即企業(yè)的研發(fā)支出與企業(yè)營(yíng)業(yè)收入的百分比來(lái)衡量技術(shù)水平。
　　3.高管團(tuán)隊(duì)的平均薪酬水平（Ave）
　　不同企業(yè)的高管人員的平均薪酬水平往往不同，企業(yè)高管人員整體的薪酬水平越高，那么高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部之間的薪酬差距可能越大。因此，本文假設(shè)高管人員的平均薪酬水平與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距間存在正相關(guān)的關(guān)系。
　　4.股權(quán)集中度（Herf10）
　　相對(duì)集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，大股東同中小股東相比，信息不對(duì)稱程度較小，搭便車狀況也不嚴(yán)重，因此有足夠的能力和動(dòng)力對(duì)高管人員實(shí)施監(jiān)控，從而傾向于直接監(jiān)控管理者的決策和行動(dòng)方案，而不愿意選擇較大薪酬差距以避免由此帶來(lái)的不公平。因此，本文假設(shè)股權(quán)集中度（Herf10）與高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）之間存在負(fù)向的影響關(guān)系。
　　（二）研究樣本
　　本文的研究總樣本為2007年到2009年滬深兩市A股的制造業(yè)上市公司。樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)是：1.考慮到極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的影響，剔除了業(yè)績(jī)較差的ST公司；2.排除未披露董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和高管層全體薪酬的公司；3.排除未披露研發(fā)支出的公司；4.排除CEO層級(jí)薪酬和非CEO管理層平均薪酬為負(fù)值的公司；5.排除未披露高級(jí)管理層人數(shù)的公司。最終獲得的有效樣本數(shù)為160個(gè)。
　　（三）模型構(gòu)建
　　本文認(rèn)為合作需求變量與薪酬差距間存在線性關(guān)系，因此，本文對(duì)此構(gòu)建了線性回歸模型。針對(duì)假設(shè)本文構(gòu)建了3個(gè)線性模型：
　　模型1：Gap=α0+α1*Size+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　模型2：Gap=α0+α1*Mannum+α2*Ave +α3*Herf10+α4
　　模型3：Gap=α0+α1*Tec+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　四、實(shí)證結(jié)果
　　表1提供了因變量是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap）時(shí)，假設(shè)1a的回歸結(jié)果。代表合作需求的變量企業(yè)規(guī)模（Size）與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap）有著顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系，這說(shuō)明企業(yè)的規(guī)模大小對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距起著抑制的作用，這與假設(shè)1a的預(yù)測(cè)是一致的，符合行為學(xué)理論的觀點(diǎn)。
　　高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬（Ave）與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明在平均薪酬水平較高的企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距也就會(huì)越大。
　　股權(quán)集中度（Herf10）在研究結(jié)果中顯示與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距是正相關(guān)關(guān)系，但是結(jié)果不顯著，說(shuō)明股權(quán)集中度對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響可能也不明顯。
　　表2提供了因變量是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap）時(shí)，假設(shè)1b的回歸結(jié)果。代表合作需求的變量高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap）有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模大小對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距起著抑制的作用，這與假設(shè)1b的預(yù)測(cè)也是一致的，符合行為學(xué)理論的觀點(diǎn)。
　　表3提供了因變量是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Gap）時(shí)，假設(shè)1c的回歸結(jié)果。代表合作需求的變量企業(yè)研發(fā)投入比率（Tec）與代表高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的指標(biāo)Gap具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明研發(fā)投入比率對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距起正向的促進(jìn)作用，這一回歸結(jié)果與假設(shè)1c的預(yù)測(cè)是相反的，支持了錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)。
　　五、研究結(jié)論與啟示
　?。ㄒ唬┭芯拷Y(jié)論
　　本文針對(duì)中國(guó)上市公司的制造業(yè)行業(yè)，在理論分析的基礎(chǔ)上構(gòu)建了三個(gè)模型，用來(lái)檢驗(yàn)合作需求與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的關(guān)系。為了檢驗(yàn)衡量合作需求的三個(gè)因素對(duì)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距是否有影響，本文引入了企業(yè)規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模和技術(shù)水平這三個(gè)體現(xiàn)合作需求的變量。
　　根據(jù)三個(gè)模型的回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)合作需求對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距確實(shí)有顯著影響：1.企業(yè)規(guī)模對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有著顯著負(fù)相關(guān)的影響，即當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的合作需求會(huì)不斷增加，為了不破壞整個(gè)組織的合作活動(dòng)，減少組織內(nèi)部的不公平感和剝削感，治理者傾向于減少高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距來(lái)促進(jìn)企業(yè)的合作。2.高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有著顯著負(fù)相關(guān)的影響，即當(dāng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模增加時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的合作需求會(huì)不斷增加，為了加強(qiáng)整個(gè)組織的合作活動(dòng)，增強(qiáng)凝聚力，減少組織內(nèi)部的不公平感和剝削感，治理者傾向于減少高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距來(lái)促進(jìn)企業(yè)的合作。3.企業(yè)技術(shù)發(fā)展水平對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距具有顯著的正向影響，即企業(yè)內(nèi)部合作需求越強(qiáng)，治理者為了更好地促進(jìn)合作，減少監(jiān)督成本，會(huì)更傾向于擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部的薪酬差距，刺激他們更好地工作。
　　（二）啟示
　　從上述結(jié)果分析可以看出，行為學(xué)理論和錦標(biāo)賽理論其實(shí)并不矛盾，其適用于哪一種薪酬結(jié)構(gòu)和方式取決于企業(yè)的規(guī)模、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模以及技術(shù)水平的相對(duì)關(guān)系。
　　當(dāng)企業(yè)規(guī)模勢(shì)力和高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)企業(yè)薪酬差距的影響遠(yuǎn)大于技術(shù)水平時(shí)，合作需求對(duì)薪酬差距的影響更接近行為學(xué)理論，企業(yè)就應(yīng)該采用行為學(xué)理論倡導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。反之，當(dāng)技術(shù)水平主導(dǎo)薪酬計(jì)劃時(shí)，合作需求對(duì)薪酬差距的影響更符合錦標(biāo)賽理論。由此可見(jiàn)，薪酬差距的設(shè)計(jì)具有高度的復(fù)雜性，應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注不同的因素對(duì)薪酬差距的影響。對(duì)于薪酬差距的使用不能盲目，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的公司治理因素和公司發(fā)展的不同階段等加以恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用，這樣才能充分發(fā)揮高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的積極作用，避免一成不變的薪酬政策給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)?yè)p失。
　　本研究受到年報(bào)薪酬數(shù)據(jù)的限制，對(duì)于高管薪酬的衡量?jī)H采用了貨幣薪酬水平，未來(lái)的研究中如果包含股票期權(quán)以及在職消費(fèi)可能更為準(zhǔn)確。另外，由于目前上市公司對(duì)于企業(yè)的研發(fā)支出披露較少，且企業(yè)對(duì)于研發(fā)支出的披露方式參差不齊，有的包含了所有資本化、費(fèi)用化的研發(fā)支出，有的卻僅有資本化的研發(fā)支出，從而導(dǎo)致對(duì)于研發(fā)支出的衡量標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)有些不統(tǒng)一，在一定程度上影響了本文的實(shí)證研究?！?br/>　　【參考文獻(xiàn)】
　?。?］ Mintzberg， H.. The Structuring of Organizations［M］. Englewood Cliffs， N.J.:Prentice-Hall，Inc.，1979.
　?。?］ Siegel P.A.& Hambrick D.C. Business strategy and the social psychology of top management team［J］. Advances in strategic management， 1996， 1（13）：91-119.
　?。?］ Lazer.E， & Rosen.S. Rank-order tournaments as optimum labor contrasts［J］. Journal of Political Economy，1981，85（5）：841-864.
　　［4］ Crowston，Kevin G.. A Taxonomy of organizational dependencies and coordination mechanisms［R］. CCS working paper， MIT Sloan School of Management， 1994.
　　［5］ McCann， J.E. and J.R.Galbraith. Interdepartmental relations. In: P.C.Nystrom and W.H.Starbuck （Ed.）. The Handbook of Organizational Design. New York: Oxford University Press， 1981（2）: 60-84.
　　［6］ Kling，R.， Kenneth L.Kraemer ，Jonathan P. Allen， Y.Bakos， V.Gurbaxani & M.Elliot. Transforming coordination: The promise and problems of information technology in coordination. In: T.Malone， G.Olson， J.B.Smith（Hrsg.）.Coordination Theory and Collaboration Technology， Mahwah， NJ : Lawrence Erlbaum，1999.
　　［7］ Cheng，Joseph L.C..Organizational Coordination and Productivity in Four European Nations［J］. Academy of Management Proceedings，1982：58-62.
　?。?］ Kim & K.Kyu. .Organizational coordination and performance in hospital accounting information systems: An empirical investigation［J］. The Accounting Review，1988 ，63（3）：472-489.
　?。?］ Argote，L. Input uncertainty and organizational coordination in hospital emergency units［J］. Administrative Science Quarterly，1982（27）：420-434.
　?。?0］ Andrew D.Henderson & James W.Fredrickon. Top Management Team Coordination needs and the CEO pay gap: a competitive test of economic and behavioral views［J］.The Academy of Management Journal， 2001，44（1）：96-117.
　?。?1］ 張正堂.高層管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績(jī)效：競(jìng)賽理論的視角［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2007，10（2）:4-11.
　?。?2］ 魯海帆.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、合作需求與多元化戰(zhàn)略［J］.管理科學(xué)，2007（8）:30-3