【摘　要】 股權(quán)激勵方式起源于美國，近年來也為我國不少企業(yè)所采用，但由于各國社會制度、經(jīng)濟水平等的差異，股權(quán)激勵也不盡相同。文章通過比較中外股權(quán)激勵制度，探尋產(chǎn)生差異的原因，旨在為完善我國股權(quán)激勵制度提供有價值的參考。
　　【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵；　激勵方式；　經(jīng)理人員
　　隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，公司的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，股東與經(jīng)營者之間的“委托—代理”問題隨之產(chǎn)生，而股權(quán)激勵作為公司兩權(quán)分離條件下的產(chǎn)物，在激勵公司高管員工、完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本方面起了重要作用，目前已被許多西方國家廣泛采用，為中國企業(yè)提供了很好的借鑒。但近年來，我國股權(quán)激勵制度的作用與效果備受社會各界的爭議，本文期望通過比較中外股權(quán)激勵制度的差異，探尋國外股權(quán)激勵制度對我國的借鑒意義，以增強我國企業(yè)的核心競爭能力。
　　一、中外股權(quán)激勵制度比較
　?。ㄒ唬┕蓹?quán)激勵環(huán)境方面
　　西方國家，以美國為代表，在股權(quán)激勵方面起步較早，各方面的發(fā)展較我國成熟許多；西方國家實行高度自由的市場經(jīng)濟。上述兩點優(yōu)勢孕育出較為完備的股權(quán)激勵體制：第一，西方國家有著有效的資本市場，股價能及時反映公司經(jīng)營業(yè)績，這為有效的股權(quán)激勵奠定了良好的基礎(chǔ)。第二，初步建立起職業(yè)經(jīng)理人市場。有了經(jīng)理人市場作為依托，經(jīng)理人員的考評、辭退交由市場決定，規(guī)范了管理層的經(jīng)營行為。第三，科學(xué)的業(yè)績考核體制。不同于國內(nèi)，國外習(xí)慣于以股價評價經(jīng)理人員的業(yè)績，有效的資本市場能及時反映出與經(jīng)營業(yè)績相匹配的股價，這更有利于全面考評職業(yè)經(jīng)理人。第四，研究國外企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)后，不難發(fā)現(xiàn)國外企業(yè)內(nèi)部股權(quán)相對分散，很難產(chǎn)生大股東控制股東大會的局面，監(jiān)事會也能很好地發(fā)揮作用。
　　而我國自改革開放以來，就著力建立社會主義市場經(jīng)濟體制，轉(zhuǎn)變資源配置手段，力求以市場配置資源為主，行政手段配置資源為輔，但畢竟目前還處于探索階段，市場調(diào)控的主體地位還有待鞏固，行政調(diào)控依舊發(fā)揮著強有力的作用。基于這個大背景，我國的很多體制還沒發(fā)展成熟：第一，不得不提的是資本市場的弱式有效性。很顯然，弱式有效性意味著股價背離企業(yè)真實價值，不能完全反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。在這種資本市場下，管理層很容易利用信息優(yōu)勢操縱市場，哄抬股價，終致公司利益受損。此時，股權(quán)激勵就喪失了其原有的意義。第二，經(jīng)理人市場的缺失。經(jīng)理人市場對規(guī)范經(jīng)理人員經(jīng)營行為有著很強的約束作用，能有效抑制經(jīng)理人員的某些短期行為，促進長期股權(quán)激勵的成效。但就目前為止，很多國企高管的任命仍通過行政命令，其升遷與否不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，自然去留問題也與股價無關(guān)。因此，即使經(jīng)理人員業(yè)績平平，也可高枕無憂。第三，沒有形成有效的業(yè)績考核體制。我國上市公司的股權(quán)激勵考核，大多以財務(wù)指標為依據(jù)，忽視了市場指標。而單純的依靠財務(wù)指標，使得股東無法全面有效地評價管理層的業(yè)績，易導(dǎo)致管理層粉飾財務(wù)數(shù)據(jù)等行為。第四，公司治理結(jié)構(gòu)不完善。我國上市公司普遍出現(xiàn)股權(quán)集中現(xiàn)象，大股東控制股東大會，操縱董事會與監(jiān)事會，使得股東大會、董事會、監(jiān)事會成為利益共同體。如此便會使股權(quán)激勵成為大股東自導(dǎo)自演的戲碼，喪失了公平公正。第五，基于我國特殊背景下產(chǎn)生的“雙重代理”問題。我國國企在法律上屬全體國民所有，政府代為管理，而政府往往將管理權(quán)委派給具體個人，易導(dǎo)致大股東缺位問題。雖然西方國家也有國企，卻處于非主導(dǎo)地位。所以，如何制定出“雙重代理”問題下的股權(quán)激勵制度值得我國政府深思。
　?。ǘ┕蓹?quán)激勵方式方面
　　無論國內(nèi)國外，股權(quán)激勵的本質(zhì)都是在公司管理者提升公司價值的基礎(chǔ)上進行的：只有當(dāng)公司價值升值了，自己手中的股票期權(quán)才能升值，由此實現(xiàn)管理者與所有者的共贏。但依此目的衍生出來的激勵方式則五花八門，其中為大眾所熟知的有股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、業(yè)績股票、期股、分紅權(quán)及強制性持股。
　　在激勵方式上，國內(nèi)外都以股票期權(quán)為主，輔之以其他激勵方式。股票期權(quán)的行權(quán)有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支付現(xiàn)金。雖然在大方向上是一致的，但在具體執(zhí)行過程中，國內(nèi)外仍存在些許不同。例如，國外完全給予授予對象有買與不買的權(quán)利；而我國企業(yè)目前實行的股票期權(quán)，給予授予對象的實質(zhì)上不是一種購買股票的權(quán)利，而是將授予對象薪酬中的一部分購買公司股票。又如，股票期權(quán)的載體——股票的來源也有所不同。對國外來說，來源主要有兩個途徑：一為發(fā)行新股，二為回購股票。但對我國來說，由于相關(guān)法律的規(guī)定，上市公司只能從二級市場回購股票，而禁止在一級市場增發(fā)新股。再如，國外的股票期權(quán)以較低的價格授予，甚至無償授予，但在行權(quán)時，持有者必須先支付股票的“本金”，因此股票售出價與執(zhí)行價的差額，即為持有者的收入；但在我國，授予對象在獲得股票期權(quán)時，即需支付相關(guān)費用，所以股票售價即為持有者的收入。
　?。ㄈ┕蓹?quán)激勵對象方面
　　在國外，期權(quán)授予對象相當(dāng)廣泛，除公司管理層，還涉及大多數(shù)員工。比如，微軟是聞名全球的IT領(lǐng)域佼佼者，足跡遍布世界各地。對于如此龐大的跨國集團而言，股權(quán)激勵是必不可少的。事實上，微軟公司是世界上最大的股票期權(quán)使用者之一。此外，微軟還是第一家用股票期權(quán)來獎勵普通員工的企業(yè)。在此舉措下，不僅是企業(yè)高層，連普通員工的福利都得到增加，內(nèi)部員工的凝聚力增強，勞動效率大大提高。
　　縱觀國內(nèi)，以國企為代表，先期的股權(quán)激勵對象僅限于企業(yè)的法定代表人，其他上市公司則完全忽視了股權(quán)激勵的重要性。隨著近幾年國內(nèi)外交流的增多，無論國企還是民企，都越來越重視股權(quán)激勵這一問題。股權(quán)激勵也就向企業(yè)高管打開了大門，卻始終將企業(yè)員工拒之門外。打破這一僵局的是我國乳業(yè)巨頭蒙牛集團，2005年末，蒙牛集團向高管、資深創(chuàng)業(yè)員工及管理人員授出大量股票期權(quán)。它開創(chuàng)了我國向員工授予股票期權(quán)的先河，雖然外加了很多限制，范圍不大，但畢竟向前邁出了跨越性的一步。相信經(jīng)過若干年的發(fā)展，我國股權(quán)激勵對象的范圍會愈來愈廣。
　　二、國外股權(quán)激勵制度對我國的啟示
　?。ㄒ唬┻M一步完善我國資本市場
　　我國的資本市場目前尚處于弱式有效市場階段，不少上市公司以“圈錢”為目的發(fā)行股票，將投資者作為搖錢樹；而大部分投資者也抱著投機心理進行股票交易，忽視公司長期經(jīng)營業(yè)績與紅利的發(fā)放。面對如此情況，政府應(yīng)制訂相應(yīng)的政策措施，進一步完善我國資本市場，使股價能真實反映企業(yè)價值。首先，推動完善上市公司信息披露制度。由于信息的非對稱性，絕大多數(shù)中小股東很難了解公司的實際經(jīng)營情況，這為管理層粉飾財務(wù)信息，進行股價操縱提供了機會。其次，出臺相關(guān)法律法規(guī)。資本市場的建設(shè)離不開法律的約束，雖然目前已頒布如《證券法》、《公司法》等相關(guān)法律規(guī)范，但條文相對籠統(tǒng)，缺乏具體且有針對性的規(guī)定。因此，國家應(yīng)出臺更多細節(jié)性的法律條文，對資本市場各個方面給予明確的限制。
　　（二）優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)
　　要優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，第一，要優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，限制大股東持股比例或限制其表決權(quán)，以維護中小股東利益，如可以考慮吸收機構(gòu)投資主體；第二，治理層不得兼任管理層職務(wù)；第三，需設(shè)置獨立董事，小股東享有提名權(quán)；第四，監(jiān)事會成員需由職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表及外部監(jiān)事組成；第五，設(shè)立獨立的薪酬委員會，專門管理公司職工的薪酬事宜?？傊?，公司的股東大會、董事會及監(jiān)事會需保持獨立，避免相互之間的勾結(jié)。
　?。ㄈ?gòu)建有效的經(jīng)理人市場
　　經(jīng)理人市場的構(gòu)建對股權(quán)激勵有著重要影響。在健全的經(jīng)理人市場中，各經(jīng)理人員的任職資格、考核及最終聘用均有標準的體系來進行操作。當(dāng)然每一經(jīng)理人員都有自己的電子檔案，其上清晰地記錄著經(jīng)理人員的任職經(jīng)歷及具體表現(xiàn)。以上兩點將有效抑制經(jīng)理人員做出損害公司利益的行為。為了建立有效的經(jīng)理人市場，首先必須引入競爭機制。競聘上崗能讓公司招聘到最優(yōu)秀的人才，達到才能與崗位充分匹配；同時，經(jīng)理人員因為隨時都有被替換的威脅，所以會不斷提升經(jīng)營管理水平，維持公司業(yè)績的增長。其次，引入覆蓋全國的經(jīng)理人員評價體系。不少經(jīng)理人員因損害公司利益被辭退后，仍能在其他公司擔(dān)任管理者，這充分顯示出我國經(jīng)理人員評價體系的缺失。評價體系的引入則能有效杜絕此類情況的發(fā)生，規(guī)范經(jīng)理人員的行為。
　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)的業(yè)績評價體系
　　我國普遍采用財務(wù)指標來考核經(jīng)理人員業(yè)績，而忽視了非財務(wù)指標的作用。傳統(tǒng)的凈利潤或凈資產(chǎn)收益率僅反映過去的業(yè)績，并不預(yù)示公司的發(fā)展前景。經(jīng)理人員為了提高當(dāng)期凈利潤或凈資產(chǎn)收益率往往會采取某些短期行為，影響公司今后的發(fā)展。對此，我國應(yīng)借鑒國外先進的評價體系，如托賓Q值法、經(jīng)濟增加值（EVA）法及平衡計分卡（BSC），采用財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合的方法，對經(jīng)理人員進行全面具體的考核。
　　（五）拓寬激勵方式，優(yōu)化激勵方案
　　股權(quán)激勵只是一種手段，其實現(xiàn)方式是多種多樣的，將基礎(chǔ)的激勵手法加以不同的組合，便能衍生出各種方案。完善的激勵方案能調(diào)動公司上下員工的工作積極性，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。但若方案的制訂有失公正，必會帶來激勵過度或激勵不足，引發(fā)員工不滿情緒。因此，公司治理層可請外部專家從企業(yè)自身實際出發(fā)，審慎抉擇，共同商定適合本企業(yè)發(fā)展的激勵模式，切不可盲目照搬其他企業(yè)的方案。對于國企而言，若要完善激勵方式，則要綜合考慮各方面因素，但首先要改變國企的壟斷特權(quán)地位。針對此種情況，需減持國有股比重，吸收更多的中小投資者；其次，在國企經(jīng)理的聘用上，不得單純依靠行政命令，要求引入市場競爭機制，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的結(jié)果使有才能者進行國企的運作；第三，國企經(jīng)理對投資者負責(zé)，其職位升降取決于自身經(jīng)營能力，與政府部門無直接聯(lián)系，政府部門不得干預(yù)國企的日常經(jīng)營活動。
　?。U大股權(quán)激勵對象范圍
　　目前，我國股權(quán)激勵的對象范圍極其有限，僅限于公司高管員工。為了擴大激勵范圍，薪酬委員會需將工作重心向普通員工傾斜。若公司財力雄厚，可對各個層次上的員工予以激勵，即根據(jù)員工的等級、工作性質(zhì)及貢獻大小，制訂出各個層次的激勵方案，以擴大激勵方案的適用性，提高團隊戰(zhàn)斗力及公司整體凝聚力，促進公司長期穩(wěn)定的發(fā)展；當(dāng)然，公司也可根據(jù)自身實力，先對高管及科研人員進行激勵，并逐步擴展到中基層員工。
　　三、總結(jié)
　　中外股權(quán)激勵存在許多差異，本文僅選取激勵環(huán)境、激勵方式、激勵對象三個角度進行比較研究并得出相關(guān)結(jié)論。此外，還可從股權(quán)激勵力度等角度對中外股權(quán)激勵之差異進行探究。從以上研究結(jié)論看，無論國內(nèi)還是國外，股權(quán)激勵都是一把“雙刃劍”，若使用得當(dāng)，則能有效促進公司經(jīng)營業(yè)績的提升；若使用不當(dāng)，便會帶來副作用。總之，我國股權(quán)激勵之路剛剛起步，能否成為我國的“新經(jīng)濟推動器”，需待資本市場的檢驗?！?br/>　　【主要參考文獻】
　　［1］ 王薇. 我國企業(yè)股權(quán)激勵機制的思考［J］.中國市場，2011（36）：70-78.
　?。?］ 徐振斌. 國有股權(quán)激勵需要解決的幾大問題 ［J］.職業(yè)，2006（3）：34-35.
　?。?］ 張強. 上市公司管理層股權(quán)激勵與盈余管理關(guān)系研究 ［D］.上海交通大學(xué)，2011.
　?。?］ 陳華. 我國上市公司股權(quán)激勵的實證研究 ［J］.會計之友，2011（3）：73-74.
　?。?］ 徐向藝，徐寧. 金字塔結(jié)構(gòu)下股權(quán)激勵的雙重效應(yīng)研究——來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)［J］.經(jīng)濟管理，2010（9）：59-6